5. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.

Поведение- это совок-ть осознанных действий субъекта, обаладю-х характ-ой для него особенностью, кот-я повторяется в разных ситуациях. Переживая те или иные явления окруж-го мира и в проц-се обучения, чел. получает опред-ую инфор-ию. Проц-с накапливания – это познание. действие-в конкр-й момент. Деятельность-на протяжении долгого времени. «Д-е и дея-ть» - «знание и познание» - это единичный акт и длительный процесс. НОРМЫ ПОВЕД. Всякое дей-ие должно происходить по опред-ым правилам. Каждый чел-к в своих дей-ях рук-ся своими правилами. Поведеине: внутр-ее (совесть), внешнее (законы, кот отражают порядок жизни окруж-го мира).

12. Дейл Карнеги о правилах, следование кот-ым позв-ет склонить люд-й к ваш. (.) зрения.

1. Единственный способ добиться наилучшего результата в споре - это уклониться от спора. Споря, вы не можете выиграть. 2. Проявляйте уважение к мнению других, никогда не говорите человеку, что он неправ. (Верный способ наживать врагов и как этого избежать). 3. Если вы неправы, признайте это сразу и чистосердечно.4. Показать вначале своё дружеское отношение - самый верный путь к человеческому разуму. 5. Пусть ваш собеседник с самого начала будет вынужден отвечать вам "да, да". (Секрет Сократа). 6.Старайтесь, чтобы ваш собеседник говорил больше, чем вы. 7. Пусть ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему. Это поможет вам добиться сотрудничества.8. Честно попытайтесь стать на точку зрения другого. (Поставьте себя на его место в той или и ной ситуации).9.Проявляйте сочувствие к мыслям и желаниям других людей. Это то, чего хочет каждый 10.Взывайте к благородным побуждениям! Это призыв, находящий отклик в каждом.11.Придавайте своим идеям наглядность, инсценируйте их. Это делает кино, это делает радио. Почему этого не делаете вы? 12. Когда ничего не действует, попробуйте это. Бросайте вызов!

56. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достои-ва. 1. Если вы должны указать человеку его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств человека.2. Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной мере. (Критиковать и не вызывать при этом ненависти). 3. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. 4. Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания, т.к. никто не любит приказного тона. 5. Давайте человеку возможность сохранить своё лицо. Уволить подчинённого можно, например, так:[…Мистер Смит, вы прекрасно работали. Когда мы вас послали в Ньюарк, перед вами была поставлена задача. Вы оказались на высоте и вернулись с "с развивающимися знамёнами", и мы хотим, чтобы вы знали, что фирма гордится вами. Вы знаете своё дело и вы достигнете многого, где бы ни работали. Наша фирма верит в вас и хочет, чтобы вы не забывали её.) 6. Хвалите человека за каждый даже самый скромный успех и будьте при этом "искренни в своём признании и щедры в похвалах". 7. Создайте человеку доброе имя, чтобы он стал жить в соответствии с ним. 8. Шире пользуйтесь поощрением. Дайте человеку понять, что его недостаток легко исправить, а дело, которым вы хотите его увлечь, интересно и выполнение его не составит особых трудностей. 9. Делайте так, что бы было приятно выполнять то, что вы хотите.

19. Количественные и кач-ые факторы, опред-щие модели гр. повед-я. Менед-ру нжуно занть, как упр-ть проц-ми, кот. сплачивают людей в гр. и в зав. От направл-ти сплочённости применять те или инве меры вовзд-я. На сплоч-ть и резуль-ть гр. оказ-ют влияние 2 гр. факторов: Качественные ф-ры:1.проффес-ая сработанность гр., показате-ми кот. Явл-ся взаимозаменяемость, взаимодополняемость и взаимоответс-ть.2.морально-психологическая сплоч-ть, проявл-щаяся в нормах взаимопомощи и взаимоподд-ки.3.стиль лидера. Колич-ые: 1.гр. уровень притязаний, т.е. настрое-ть работников на достиж-е промеж-х и конеч-х результатов. 2. Квалиф-ый потенц-л, достаточ-й для реализ-ции итоговых и внеплановых показателей. 3. Требования к конеч-му рез-ту, кот. Опреде-ет гр. работу. 4. Открытость оценок работы гр. со стороны руко-ля, осо-о в ситуациях межгрупп-го сопернич-ва. 5. Половозрастной состав. 6. Внутригруп-ые мезлич-ые коммуникации. 7. Время сущ-я гр. 8. Гр-ая норма произво-ти.Кажд. из переч-х фак-ов по-своему проявл-ся при возде-и неформал-ой струкр-ры межличн-х отнош-й на резуль-ть гр. в завис. От своей позит-ой или негат-ой направл-ти. При этом фактором, кот. Орган-ет, фокус-ет возд-е всех составляюих, явл-ся групповая норма.

4.Дейл Карнеги о правилах, соблюдение ко-х позв-ет понра-ся людям.

Шесть правил, как располагать людей к себе Правило 1 гласит: ПРОЯВЛЯЙТЕ ИСТИННЫЙ ИНТЕРEC K ЛЮДЯМ! Правило 2 гласит: У Л Ы Б A Й T E C Ь ! Правило 3 гласит: ПОМНИТЕ, ЧТО ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ЗВУК ЕГО ИМЕНИ ЯВЛЯЕТСЯ САМЫМ СЛАДКИМ И САМЫМ ВАЖНЫМ ЗВУКОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ РЕЧИ. Правило 4-e гласит: БУДЬТЕ ХОРОШИМ СЛУШАТЕЛЕМ. ПООЩРЯЙТЕ ДРУГИХ PАССКАЗЫВАТЬ O СЕБЕ. Правило5-eгласит: ЕДИТЕ РАЗГОВОР B КРУГЕ ИНТЕРECOB ВАШЕГО СОБЕСЕДНИКА!Правило 6-e гласит: ДАВАЙТЕ ЛЮДЯМ ПОЧУВСТВОВАТЬ ИХ ЗНАЧИТЕЛЬНОСТЬ И ДЕЛАЙТЕ ЭТО ИСКРEHHE.

3. Каковы особ-ти оп в совр-ом мире и Рос.? 1. Формир-е раз-х форм собств-ти, кот. тесно связ. с управл-ем орга-ции, так и с повседневными отнош-ми м/д людьми. Отс-ие радик-х иннов-й как в произ-ве так и в соц.-кул. сфере. Так в системообраз-х отраслях(нефтехимии) до наст. вр. эксплуат-я мощности советского периода, созд-ые до 1991г., кот. во многом морально и физ. устарели. Широко распр-ся в росс. общ-ве уверенность в том, что всё должно делать гос-во. 2.Примитивно-сырьевая оирент-ия эк-ки. обусл-ся и зависящая от мирового рынка. 3. Отсту-е до нед. врем. угол. отв-ти TOPменеджеров за злоуп-е доминирующ. полож-ем. 4. Вековая коррупция, истоща-яя Россию во всех отрослях эк-ой жизни. ?…?  Он им. свои метологич. особ-ти: она широко исп. различн. методы позн-я:1)науч. позн. основ-ся на теор. обобщениях 2)обыд-ое познание, кот. осно-ны на непоср-х наблюд-ях чел-ка. в отл. от науки, стрем-ся к универ-ти, оно носит индив-й хар-р. Иногда житейский быт оказ-ся сильнее науч-х подсчётов. 3) худож-ое познание-это образная форма отражения действ-ти. 4) религиозное познание.

21.36. Формирование, структура и развитие группы.Содерж-е модели форм-я и развития группы.

Сущ-ет 4 стадии жизнеде-ти групп:адаптация, идентефикация, интеграция, коммуникация.Адап. хар-ет начальный этап формирования группы, когда её члены узнают и принимают др.др., формируют задачи, вырабатывают нормы пов-я, когда нач-ют проявл-ся структура, иерархия, статус, роли, лидерство.Идент-ция связ. С формиро-ем чув-ва принадлежности индивида к группе. Этот процесс протекае на трёх уровнях:эмоциональном-как умение сопереживать;ценностно-мировоззренческом-как способность стать на точку зрения другого или всей группы и полведенческом-как стремление подчиняться складывающимся груп-ым нормам. Интеграциязанимает собой этам, когда уже завершена борьба за власть в ГРУ., оконч-но устан-ны гр.нормы,роли каждого, т.е. когда объед-е индивидов превратилось в единичный коллектив. Показателем эфф-ти явл.степ. сплочён-ти гр. Наиболее высокая сплоч-тьприсуща группе на ступени её зрелости.Распад гр. Начин-ся с проявл-ем разобщённости м/д её членами.Несмотря на различ-я все гр им. одни и те же харак-ки. Кажд. гр. им. свою структуру. Одним из важн-х фак-ов, кот во многом опред-ет эфф-ть гр., явл-ся её размер.Эфф-ть гр. зависит и от её состава. Под статусом принято понимать место человека в обще-ве или группе. Роль-это способ или модель поведения чел. В той или иной ситуации. Под ГРУ-ми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, кот-ые чсложились в рез-те длит-го взаимод-ия её членов. Модель фор-я и разв-я гр.

10. Организ-ая культура и ее роль в управлении поведением людей. Кажд. орг-ция обладает орг-ой (корпоративной) культурой. Кор.п кул-ра явл. систомой формал-х и неформ-х правил и норм деяте-ти, обычаев и традиций, индив-х и групп-х интересов, особ-ей поведения персонала орган-ции, стиля руков-ва, показат-ми удовл-ти условиями труда, уровнем в/зсотруд-ва, перспектив развития орган-ции. Она влияет на всё, что происходит в орг-ции. 4 осн-х критерия: 1) показ-ли деят-ти орг-ции (кол-во и кач. товаров и услуг). 2) уров. сотру-ва работников 3) ст. удовл-ти работ-ов 4) уровень лисностного роста и разв-ия орг-ции, повыш-е квалиф-и, повыш. имеджа орг-ции.

15. Моделирование поведения личности. Моделирование - способ адаптации человека к миру. При этом оно может проявляться на разных уровнях - на уровне восприятия, на уровне мышления, речи и поведения человека. Наблюдая за человеком, мы выявляем основные тенденции и особенности его способов моделирования(М.Гордеев).

Гриндер и Бэндлер назвали это способы универсальными процессами человеческого моделирования. К ним относятся: обобщение, или генерализация; опущение, или исключение; искажение. Во многом они действуют неосознанно и являются не чем иным, как способами, привычками нашего восприятия. Принципы моделирования работают в тесном сотрудничестве друг с другом и не могут существовать по отдельности, поскольку становятся функциями человеческого восприятия. Воспринимая мир мы моделируем его. Мы создаем некое собственное представление о том, что происходит вокруг и внутри нас. Эта модель обязательно отличается от реального мира, но она удобна для нас, так как предназначена для того, чтобы нам лучше в нем жилось (М. Гордеев). Способы моделирования: Генерализация (обобщение) – один из способов обучения человека: воспринимая мир в качестве конкретных ситуаций и событий, он делает вывод, который в последующем будет сопровождать его жизнь. Один раз научившись, он пользуется этим долгое время.

Примером патологической генерализации могут служить фобии. Один раз чего-то испугавшись в темноте, человек на всю жизнь сохраняет боязнь темноты(М. Гордеев). Опущение – наиболее интенсивный процесс моделирования окружающего мира. Основой для процесса опущения, удаления информации служат фильтры восприятия. В опущении можно выделить два механизма. Первый – естественный, не зависящий от человеческих усилий; второй – произвольный, когда человек обращает своё внимание на что-либо, естественно, выпуская из внимания всё остальное(М. Гордеев).

57. Коммуникативное поведение руководителя. Наибольшее значение с практической и теоретической точек зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные коммуникации — одна из главных причин плохого руководства. Коммуникативное поведения руководителя подразделяется на несколько осн.видов: параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение других функций и задач; беседы и переговоры; организация и проведение деловых совещаний; публичные выступления руководителя; речевые исполнительские действия как форма воздействия на подчиненных с целью организации их деятельности. Существуют также невербальные формы коммуникации — мимика, пантомима и письменные (деловые письма). Каждый их этих видов предъявляет специфические требования к речевому поведению руководителя.

Неотъемлемый компонент культуры речи — информационная насыщенность сообщения, которое должно быть предварительно сформулировано в идеальном плане, а затем в вербальном.

Эффективность коммуникации заключается в лаконичности и структурной простоте построения фраз.

Ошибки речи — отсутствие эмоциональной окраски и ее гипертрофирование; необходима гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Такое же требование предъявляется к сочетанию вербальных и невербальных средств коммуникации.

Коммуникации необходимо строить с учетом их целевой направленности; по содержанию они должны соответствовать той задаче, для которой осуществляются.

Важное требование культуры речи — ее адекватность особенностям адресата.

Сочетание всех этих требований — одно из условий коммуникативной компетентности руководителя, которая наиболее полно проявляется при проведении бесед и переговоров. При этом следует соблюдать и специфические правила: установление контакта с первых этапов беседы; тщательная подготовка к разговору (четкость своих целей, тактики своего поведения); умение слушать; уважение и внимание к партнеру; не делать поспешных выводов; не занимать оборонительно-пассивную позицию; не вступать в спор без необходимости; помнить о последствиях, к которым может привести беседа. Эти требования правомерны и в ходе деловых совещаний. Выделяют пять основных этапов: начало совещания, передача основной информации, аргументация, нейтрализация или опровержение встречных аргументов, принятие решения.

Им соответствуют пять основных принципов проведения деловых совещаний — для каждого основного этапа:

привлечь внимание участников к проблеме, мотивировать необходимость их участия в обсуждении;

пробудить личный интерес участников к наиболее эффективному решению обсуждаемой проблемы;

максимально аргументировать все высказывания; прежде чем опровергать чужие аргументы, следует попытаться раскрыть их действительные причины; учитывать интересы участников совещания при выработке окончательного решения.

38. Формирование и поддержание организационной культуры. Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.