19.Типы реакций на стресс и методы противодействия стрессогенным факторам.

1. Уметь чётко расставлять приоритеты (что важно сделать, что не важно: делегировано, в процессе, сделано).2.Умение говорить нет: уметь объяснять рук-ву невозможность вып-ия противоречив . дел.3. Умение объяснять рук-ву несостоятельность требований, отключаться от работы и добиваться надлежащего вознаграждения.

Меры на уровне орг-ии:

* регулярный мониторинг и форм-ие приемлемого соц-но- псих-го климата; * распр-ие обязанностей, полномочий и ответ-сти с учетом сп-тей и воз-стей конкр. сотр-ков; *исключение ситуаций ролевого конфликта;

* информ-ние сотрудника о том, что в орг. поощряется, что нет

* о предстоящих изм-иях в орг., о том, как они отразятся на нем;* обогащение содержания обяз-остей работников; * предоставление сотрудникам возм-ти почув-вать, что они м. влиять на ситуацию * пред-ние сотрудникам регулярной обратной связи о рез-тах их труда;*обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, * предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

Сп-бы преодоления организ-ного стресса: сокращение персонала, введение новых систем мотивации персонала, смена рук-ва,

20.Орг-ная культура: сущность, функции. Орг. культура – система ценностей и норм, кот. разделяются всеми сотрудниками орг-и и опред-ют их орган-ное поведение, преподносимая новым членам орг. как правильная. Культура - система символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, субкультура - набор указанных параметров, присущих опред-ной общности или соц-ной группе. ФУНКЦИИ: 1. Внутренней интеграции: как следует взаимод-вать друг с другом;1) создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; 2) установление границ группы и принципов включения и искл-я из неё; 3) создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления опред-го статуса за отдельными членами орг-ии;4) установление норм, регулир-щих неформальные отношения м/д людьми: лицами разного пола; старшими и младшими; 5) выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, что нет.

2. Внешней адаптации: разв. отн. с внеш. средой. Задачи: 1. Внешней адаптации: разв. отн. с внеш. средой . Задачи: 1) выработка миссии орг-ции (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности орг-и, кот., в свою очередь, есть элемент культуры); 2) Определение системы орг-ных целей; 3) Опред. способов взаимодействия с клиентами, партнерами и др-ми заинтерес-ными группами; 4) выражение своих представлений об окр-м мире; 5) Форм-ние нежелательных представлений об орг-ции во внешнем мире.

21.Орг-ная культура: ценности, нормы, климат и артефакты.

Ценности - определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в орг-ции и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие. Каждое из этих понятий имеет свой антоним и часто бывает так, что базовыми ценностями орг-ции (н-р, в силу особ-тей личности рук-ля) будут недоверие, авторитаризм и скрытность, базирующиеся на идеологическом допущении о природной лени и нечестности своих сотрудников.

Нормы - некоторые неписаные правила поведения, знание кот-х позволяет членам орг-и вести себя в опред-х ситуациях так, как от них ожидают. // Ценности и нормы находят свое выражение в таких аспектах орган-ной дея-ти: - Цели как условия функционирования орг-ции и как реакция на внешний мир; - отношения с клиентами и конкурентами; - ориентация соц-ной политики орг-ции (поддержка сотрудников, забота о них); - отношения м/д сотрудниками; - дисциплина и орган-ость; - отношения м/д рук-вом и подчиненными.

Организационный климат отражает особ-сти взаимоотн-ний м/д сотрудниками с социально-психологической т. з.: напряженность, эмоц-ность, агрессивность общения, особ-ти реагирования друг на друга и «чужих». Артефакты составляют внешний, видимый слой орг-нной культуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Хотя это наблюдаемые элементы орг-ой культуры, часто их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему человеку./В каждой орг-и один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совок-сти артефактов м. достаточно много сказать о культуре дан. орг. По артефактам не стоит судить о том, насколько хороша или плоха орг. культура. Ее вообще нельзя оценивать только такими терминами.

Выд-ют 3 группы артефактов.

1. Физические артефакты - наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты — конкретные объекты и предметы.

1) Здание, обстановка, дизайн интерьера. 2)Одежда сотрудников (единая форма, или её отсутствие).

3) Знаки отличия, награды (фирменные значки, грамоты, призы). 4) Логотипы, герб, эмблемы, бланки. 5) Расположение подразделений (на каком этаже кабинет рук-ля, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники - в отдельных кабинетах или в большой секции).

2. Поведенческие артефакты- типичные для орг-ии образцы и модели поведения в стандартных ситуациях. Эти артефакты более сложны по структуре и труднее поддаются «расшифровке» сторонними людьми.

• Церемонии и ритуалы - выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития орг-и и напоминающие миру о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности орг-и.

• Традиции и привычки. Способы поощрения и наказания. Речь идет не о формализованных способах. Неодобрение можно выразить криком на подчиненного, а можно и просто нахмурить брови.

• Герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры). Иногда есть галерея героев и злодеев.

• Тональность взаимодействия. Как сотрудники общаются друг с другом, с рук-твом (льстиво или достойно), подчиненными (фамильярно, по-дружески, на равных или свысока).

3. Вербальные (словесные) - «слышимые» элементы организационной культуры.

• Истории, мифы, легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных трудностях и ситуациях). Истории - рассказы о реальных событиях, кот. часто повторяются сотрудниками и исп-тся, чтобы ознакомить новых работников с орг. Легенды - рассказы о событиях, кот. обросли вымышленными подробностями. Мифы - истории, кот., хотя и отражают идеологию и философию орг-и, но не подкреплены реальными фактами.

• Жаргон, названия, клички - важный элемент культуры, помогающие выразить отношение сотрудников к орг-ии, ее рук-тву и своим коллегам, создать некий ореол вокруг своей орг-и или дея-и.

• Анекдоты, шутки. С 1й ст. это те же истории, мифы и легенды, облеченные в макс-но лаконичную и юмористическую форму, а с др. –ср-тво выражения своего отн-ия к работе, рук-ву и коллегам.

• Сп-бы формул-вания и метафоры - то, с чем сотрудники ассоциируют свою орг., рук-лей и коллег. «Я работаю в шикарной фирме…», «Я тут вкалываю в одной шарашке/ н-р, рук-тель говорит: «Моя фирма, подчинённые» или: «Наша фирма, мои коллеги».

22. Внешние и внутренние факторы орг. культуры: личностные, структурно–нормативные, культурные, национальные. Факторы, вли-щие на К.К.: 3 гр. 1.Личностно-поведенческие (аспекты и хар-ки поведения рук-ля и членов орга-ии, влияющие на форм-ние системы ценностей и внешние проявления орг-ной культуры.) А) личность лидера . Лидер орг-и, в силу статуса и вып-емой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, форм-ют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения рук-ля, его реакция на критические ситуации, особ-сти построения и вып-ния режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на форм-ние и закрепление различных элементов оргкультуры.

Б) Управленческие акценты - аспекты дея-и, на кот. концентрируется внимание рук-ва, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Н-р, внимание акцен-ся на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и макс-ном удовлетворении потребителей. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей. В) Индивидуально-поведенческие и проф-льные хар-ки работников. Из всей совокупности таких хар-стик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

2. Структурно-нормативные факторы - факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

• Миссия, цели и стратегия орг. Физическая структура (расп. помещений) и внутренний дизайн также влияют на орг-ю культуру. Создавая опред.настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на форм-е и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.

• Коммуникационные каналы и организационные процедуры - степень офиц-ной регламентации, документооборот, кол-во издаваемых распоряжений и поводы, отчеты и планы, формы и циркуляры. Они влияют на форм. поведения и поведенческих аспектов культуры орг.

• История фирмы. оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на орган-ную культуру.

• Принципы стимулирования. ( поощрения и наказания), сотрудники форм-ют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.

• Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий рук-во может по-разному оценивать их и, соотв-но, принимать решения.

3. Внешние факторы - прежде всего, экономико-политические условия, в кот. действует орг-ия.

• теневая экономика. (связанная с необходимостью «оптимизации» налогообложения (ухода от налогов), увода прибыли, взаимодействия с криминальными «крышами». Все это накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы орг. культуры. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние госу-ва на экономику и рынок тоже сп-вуют форм-нию особой орг-й культуры. Особ-сти дея-ти законодательных и правоохранительных органов

• Коррупция, отн-ние к ней людей.

• факторы, связанные с конкурентной и потребительской средой. Н-р, агрессивная политика конкурентов б. провоцировать компанию на поиск путей противодействия, кот. будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, полувоенную культуру Степень платежеспособности клиентов данной орг-ции, их собственный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут спос-ать форми-ию соотв-щей культуры в орг-ции.

4. Национальные (отношение к природе, ко времени, отношение к действию: Америка доминиров. культуры «результата», сущ. Культуры «бытия»- внимание к процессу), сила традиций и ритуалов, влияние религии, лингвистич. И коммуникативные и лингвистич-ие особ-ти: трактовка слов, жестов, мимика)