5.3.2. Теории процесса мотивации
Теория ожиданий Виктора Врума
В 1960-х годах американский ученый В. Врум разработал теорию процесса мотивации, называемую теорией ожиданий. Он исходил из того, что не только наличие потребности определяет направление действий, выбираемое человеком. Модель, описывающая процесс формирования мотивации по Вруму изображена на рис. 3.
Рис. 3. Модель мотивации по Вруму
Согласно теории ожиданий человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
приведут к удовлетворению его потребности;
имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата усилия могут быть большими. Поэтому руководитель должен предлагать сотруднику вознаграждение в соответствии с его потребностями, чтобы не получить результата, обратного ожидаемому.
Если работник знает, что организация ожидает от него некоторого результата Р, он оценивает вероятность того, что при допустимых затратах усилий в существующих условиях сможет получить такой результат (связь: затраты - результат). Эта субъективная оценка вероятности успеха может изменяться от 0 до 1. Здесь следует обратить внимание на то, что это именно субъективная оценка может неадекватно отражать реальные способности человека или (и) реальные условия. Кроме того, он может неадекватно представлять тот результат, который ожидается от него (если цели определены не четко и критерии оценки результата размыты)
На следующем шаге (второй блок модели) работник оценивает вероятность того, что он получит ценное вознаграждение, если достигнет результата Р (связь: результат - вознаграждение). Эта вероятность также может изменяться от 0 до 1.
Третий блок - это оценка ценности вознаграждения (Врум называет ее валентностью). Здесь оценивается степень удовлетворения или неудовлетворения, которые предполагается возникнут в случае получения определенных последствий достижения результата Р. Если работник получает почетную грамоту за свои достижения, в то время как он рассчитывал получить премию, то скорее всего его реакция будет негативной.
Сила мотивации определяется как произведение субъективных оценок данных в каждом блоке.
Сила мотивации = оценка вероятности (З-Р) х оценка вероятности (Р-В) х оценку удовлетворенности последствиями
Если хотя бы один из сомножителей мал, все произведение будет мало.
Как видно из приведенной модели, в теории ожиданий выделяются результаты двух уровней. Первый - это результат выполнения работы. Он нужен организации. Результаты второго уровня - это последствия для человека, которые с той или иной вероятностью возникают в случае достижения результатов первого типа (рис.4).
Рис. 4. Схема отношений переменных в модели Врума
Условные обозначения:
Д - действие;
Р - результат действия;
Пi - последствия получения результата;
V - вероятность получения результата Р;
Ii - вероятность i - го последствия.
Последствия могут быть как желательные, а значит имеющие положительную ценность, так и нежелательные. Сила мотива определяется суммарной удовлетворенностью от ценностей всех последствий.
Из теории Врума следует, что привлекательность для человека того, или иного направления действий зависит не только от ценности ожидаемых (прогнозируемых) им последствий, но и от субъективной оценки им сложности задачи, самооценки своих способностей, субъективной оценки вероятности достижения желаемых последствий. Эти оценки будут затруднены и неопределенны, если не будут четко определены желаемый организацией результат и условия получения желаемых вознаграждений, либо механизм вознаграждений будет плохо отлажен.
Экспериментальные исследования и практическая апробация теории ожиданий в большинстве случаев дали позитивные результаты.
Теория равенства (справедливости) Стейси Адамса
Еще одна теория процесса мотивации, в которой выделяются важные условия формирования побуждения к действию, разработана С. Адамсом. Она называется теорией равенства (справедливости).
Основное положение этой теории состоит в том, что, определяя способ своего поведения в организации, люди оценивают соотношение между затраченными ими усилиями и полученными вознаграждениями, а затем сравнивают это с тем, как были оценены действия других сотрудников. Если в результате такого сравнения человек сочтет свою оценку несправедливой, у него возникнет психическое напряжение.
Устранить возникший дисбаланс люди могут: добившись оценки, которую они сочтут справедливой, уменьшив прикладываемые усилия до уровня соответствующего полученному вознаграждению, изменив самооценку и уровень притязаний, уйдя из организации, изменив объект для сравнения, т. е., начав сравнивать себя с другими людьми.
Как следует из основного постулата теории справедливости, важно не то, насколько действительно объективно оценены усилия человека, относительно усилий других, а что он думает об этом. Ясно, что субъективные оценки далеко не всегда бывают адекватными. Люди могут иметь завышенный уровень притязаний или завышенную самооценку. Но снять напряжение можно, только изменив их суждения.
Конечно, модель мотивационного процесса в теории справедливости слишком упрощена. Она не учитывает ряда важных факторов, о которых говорилось выше. Как показали исследования, люди не ведут себя так однозначно, как предсказывает теория справедливости. Но важность действительно справедливой оценки труда и убежденности сотрудников в этом - необходимое условие для формирования побуждения к продуктивной работе.
Модель Портера-Лоулера (Лимана Портера и Эдварда Лоулера)
Модель Портера-Лоулера объединила теорию ожидания и теорию справедливости, представив мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости вознаграждения (рис. 5).
Рис. 5. Модель Портера-Лоулера
В соответствии с этой моделью, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способностей и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень прилагаемых человеком усилий (3) определяется ценностью вознаграждения (1) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный справедливый уровень вознаграждения (2). Свои потребности человек удовлетворяет посредством внутренних вознаграждений (7а), таких как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешних (7б) — похвала, премия, продвижение по службе за достигнутые результаты (6).
Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости (8), являющийся мерой действительной ценности вознаграждения для работника. Эта оценка играет определяющую роль при восприятии им будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считает большинство руководителей.
Теория постановки целей Эдвина Локке
Еще одна теория мотивации, основные положения которой полезно знать руководителям, - это теория постановки целей. Она разработана Э. Локке. Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения - главные детерминанты поведения. Когда человек начинает что-то делать, он занимается этим, пока не будет достигнута цель. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от таких характеристик целей, как:
трудность цели;
специфичность цели;
цена цели;
приверженность цели.
Трудность цели определяется уровнем профессиональных умений, которыми должен обладать субъект действия для достижения цели и качеством его работы. Чем более трудные цели ставит перед собой человек, тем более высоких результатов он достигает: легкие цели не мотивируют их достижение, поскольку не дают от этого удовлетворения. Но ставящиеся цели должны быть реалистичными.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, четкость ее определения. Исследования показали, что специфические цели, т. е. более конкретные и определенные ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению, чем слабо конкретизированные цели, поставленные в самом общем виде. Но цели не должны быть слишком узкими.
Цена цели - сумма усилий, которые необходимо затратить для достижения цели. Если требуются чрезмерные усилия, то цель не будет привлекательной.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия требуемого уровня для достижения цели. Если по мере выполнения работы окажется, что требуемые усилия значительно больше, чем субъект предполагал первоначально, то приверженность этой цели будет уменьшаться.
Экспериментальная проверка теории постановки целей показала, что содержащиеся в ней идеи вполне продуктивны для улучшения мотивации в организациях.
Таким образом, «процессуальные» теории мотивации позволяют утверждать, что на силу мотивации, помимо ожидаемой ценности вознаграждения, влияют:
степень уверенности человека в своей способности получить те результаты, которых от него ждут;
степень его уверенности в справедливости оценки его усилий со стороны руководства;
степень его уверенности, что при достижении им желаемых от него результатов, он получит соответствующие вознаграждения, и что вознаграждения будут распределяться между участниками по справедливости.
Эти модели, прежде всего, дают направление анализа условий мотивации. Их главное достоинство в том, что в сжатом виде представлены основные факторы и взаимосвязи, определяющие решения работника как вести себя в организации, какие усилия прикладывать для достижения желаемых ею результатов.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К КОНТРОЛЬНОМУ ТЕСТУ:
Каковы основные содержательные теории мотивации?
Кто положил в основу классификации мотивов принцип относительного приоритета актуализации мотивов?
Кто разработал иерархию потребностей?
Кто утверждал, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти?
Какие категории человеческих мотивов выделил МаКклелланд?
Кто разработал двухфакторную теорию мотивации?
В основе какой теории лежит положение о существовании факторов, связанных с внешними условиями труда и с содержанием труда?
Что по Герцбергу относится к действительным «мотиваторам»?
Каковы основные процессуальные теории мотивации?
Кто является автором теории ожидания?
Какая теория исходит из того, что руководитель должен предлагать сотруднику вознаграждение в соответствии с его потребностями?
Кто является автором теории справедливости?
Основное положение какой теории состоит в том, что, определяя способ своего поведения в организации, люди учитывают, как были оценены действия других сотрудников?
Какая теория представляет мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости вознаграждения?
Кто разработал теорию постановки целей?
Какая теория исходит из того, что индивидуальные цели и намерения - главные детерминанты поведения?