5.2.3. Структура р. Лайкерта

Ренсис Лайкерт разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характеризуют:

• стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;

• мотивация, основанная на поощрении подчиненных и вовлечении их в работу с использованием групповых форм деятельности;

• коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;

• принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но, тем не менее, решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям;

• контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Идеи, сходные с идеями Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также исследователи в области межличностных отношений Крис Арджирис и Уоррен Беннис.

В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

5.2.4. Теории «х» и «у» Дугласа Макгрегора

Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Д. Макгрегора.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• Задания, которые получает подчиненный;

• Качество выполнения задания;

• Время получения задания;

• Ожидаемое время выполнения задания;

• Средства, имеющиеся для выполнения задания;

• Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

• Инструкции, полученные подчиненным;

• Убеждение подчиненного в посильности задания;

• Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• Размер вознаграждения за проведенную работу;

• Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У»(1957 г.)

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

• Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались "Теории X", хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, полагали они, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.

Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора - стилем "У".

Теория «У»

• Физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения

• Цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

• Вклад в общее дело - основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения. при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

• Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.