- •История управленческой мысли
- •Содержание
- •4.1 Учение об управлении Анри Файоля
- •5.2.3. Структура Ренсиса Лайкерта. Идеи Криса Арджириса и Уоррена Бенниса.
- •Тема 6. Школа науки управления (количественная школа науки управления)
- •Тема 7. Синтетические и комплексные подходы к менеджменту
- •Введение
- •Тема 1. Управленческие революции
- •Тема 2. Этапы развития менеджмента
- •Тема 3. Школа научного управления (1885 -1920гг.)
- •3.1 Предпосылки появления теории научного управления
- •3.2. Основные положения менеджмента Фредерика Тейлора
- •3.3. «Тейлоризм». Последователи тейлоризма
- •3.3.1.Генри Гантт
- •3.3.2.Френк и Лилия Гилбреты
- •3.3.3.Харрингтон Эмерсон
- •3.3.4.Моррис Кук
- •Уоллас Кларк
- •3.3.6.Генри Форд
- •Тема 4. «классическая» (административная) школа менеджмента (1920 -1950гг.)
- •4.1 Учение об управлении Анри Файоля
- •1. Техническая функция.
- •2. Коммерческая функция.
- •3. Финансовая функция.
- •4. Страховая функция.
- •5. Учетная функция.
- •6. Административная функция.
- •4.2. «Классическая» теория организации
- •4.3. Макс Вебер
- •Тема 5. Школа человеческих отношений (1930-1950гг.) и поведенческих наук (1950г. - по настоящее время)
- •5.1. Школа человеческих отношений
- •5.1.1. Гуго Мюнспгербергер
- •5.1.2. Элтон Мейо и его эксперименты
- •5.1.3. Мэри Фоллет
- •5.1.4. Фриц Ротлисбергер
- •5.1.5. Отличительные черты теории «человеческих отношений»:
- •5.2. Школа поведенческих наук
- •5.2.1.Истоки возникновения поведенческой школы
- •Питер Друкер.
- •5.2.3. Структура р. Лайкерта
- •Идеи, сходные с идеями Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также исследователи в области межличностных отношений Крис Арджирис и Уоррен Беннис.
- •5.2.4. Теории «х» и «у» Дугласа Макгрегора
- •Роль школ в развитии теории организаций
- •5.3. Мотивационные теории менеджмента
- •5.3.1. Содержательные теории мотивации
- •5.3.2. Теории процесса мотивации
- •5.4. Теории лидерства
- •Тема 6. Школа науки управления (количественная школа науки управления)
- •Тема 7. Синтетические и комплексные подходы к менеджменту
- •7.1. Системная школа
- •7.2. Ситуационная школа
- •7.3. Школа процесса управления
5.1.3. Мэри Фоллет
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Она трактовала менеджмент как «искусства добиваться результатов посредством действий других».
В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.
В книге «Новое государство» (1920г.), принесшей ей широкую известность, Фоллет выдвинула гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.
Фоллет пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений.
5.1.4. Фриц Ротлисбергер
Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность - в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теорией.
Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.
5.1.5. Отличительные черты теории «человеческих отношений»:
соединение формальной и неформальной структур власти
узкая специализация
широкое участие рядовых людей в управлении
внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой
преувеличение роли малой группы и солидарности.
Основываясь на экспериментальных данных, они доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как
удовлетворенность работников своим трудом,
влияние группового мнения,
неформальные отношения руководителя с подчиненными,
благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.
Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.
Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами .
Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации:
улучшение условий труда,
условий релаксации (отдыха и восстановления сил),
проведения свободного времени,
а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными,
заставила руководителей учитывать личностные качества работников.
Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими».
Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным.
Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.