5.3. Мотивационные теории менеджмента

Суть практической ориентации менеджмента при бихевиориальном подходе состоит в том, что упор делается не на самого менеджера, а на других членов организации, от степени поддержки которых в итоге зависит степень эффективности управленческого решения. Считается, что работник действует с целью максимизации суммы субъективных полезностей от ожидаемых результатов своего возможного поведения. «Говоря проще, индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является личным и может не иметь никакой «объективной» ценности». Это субъективизм в объяснении поведения работника.

Утверждается, что оценки ожидаемых полезностей формируются у человека под влиянием двух главных групп факторов: а) развитие набора основных желаний и потребностей; б) одобрение или неодобрение своих поступков социальной средой — родителями, друзьями, церковью и т. д.

Центральным пунктом такой концепции поведения человека выступает его естественное стремление упорядочить в соответствии со своими желаниями и потребностями окружающую его среду. Это осуществляется балансированием чувств независимости и зависимости от окружающей среды. Таким образом, формируется логичная, принимаемая как само собой разумеющаяся форма поведения человека. Индивидуальные особенности в структуре личности рассматриваются как зависимые переменные от интенсивности основных потребностей и опыта по удовлетворению либо неудовлетворению этих потребностей.

Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, т. е. сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника. Поэтому именно мотивация привлекает к себе столько много внимания.

Мотивация позволяет исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т.е. ответить на вопрос о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней.

Под мотивациями Клод Менар понимает совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Так или иначе, данное определение является всеобщим. Существуют две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить.

В 30-е годы началось движение «за личность», сторонников которого не удовлетворяли объяснения индивидуальной деятельности ни с позиций психоанализа, ни с точки зрения бихевиористской теории научения.

5.3.1. Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Одна из наиболее известных и популярных классификаций мотивов была предложена известным американским психологом А. Маслоу. Согласно теории Маслоу, поведение человека детерминировано его потребностями - состояниями, создаваемыми нуждой в объектах, необходимых для его существования и выступающих источником его активности. Пока потребность не удовлетворена, она активирует человека. После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

В основе классификации мотивов Маслоу лежит принцип относительного приоритета актуализации мотивов. Согласно этому принципу, прежде, чем начнут активироваться и определять поведение человека потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня.

Маслоу выделил разные группы человеческих потребностей (см. рис. 2)

Рис. 2 Иерархия мотивов по А. Маслоу

Высшая потребность может стать мотивом поведения, по Маслоу, лишь когда будут удовлетворены потребности более низких уровней. Но Маслоу предупреждал, что его иерархия потребностей не является жесткой схемой. Он допускал, что потребности более высоких уровней иногда пробуждаются не под воздействием удовлетворения нижележащих потребностей, а, наоборот, в результате вынужденной или сознательной их депривации, или вследствие невозможности их удовлетворения, сознательного отказа от их удовлетворения. Кроме того, Маслоу полагал, что высшие потребности приобретают функциональную автономию: раз возникнув в сознании человека, они уже мало зависят от степени удовлетворения низших потребностей.

Таблица 3 - Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Потребности	Пути удовлетворения
Самовыражение, самоуважение	Реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий
Уважение, признание со стороны окружающих	Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения
Социальные(причастности, взаимодействия, привязанности, поддержки)	Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение
Безопасность, защищенность, уверенность в завтрашнем дне	Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей
Физиологические	Питание, жилье, одежда, секс

Последующие исследования не подтвердили существования у людей четкой иерархической структуры потребностей. Не получил подтверждение и принцип актуализации потребностей. Удовлетворение потребностей более низкого уровня не приводит автоматически к активации потребностей следующего уровня. Но сама классификация мотивов Маслоу и сегодня широко используется в практике управления.

Мотивационная теория Дэвида МакКлелланда

Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом МакКлелландом. МакКлелланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. МаКклелланд выделяет три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

МаКклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя работа МаКклелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

Другая популярная теория мотивации, претендующая ответить на вопрос какие мотивы побуждают действия человека, - теория двух факторов Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

• факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда;

• факторы, связанные с содержанием труда.

Первые факторы, названные Герцбергом гигиеническими, непосредственно влияют на удовлетворение базисных или физиологических потребностей человека (это заработная плата, возможности для отдыха, характеристики рабочего места и т.д.) и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не повышают продуктивности его деятельности. Однако, они (точнее, их низкий уровень или отсутствие) являются источником неудовлетворенности и способны подорвать эффективность действия собственно мотивационных факторов. Неудовлетворенность накладывает свой отпечаток на восприятие трудовой атмосферы, делая его в целом негативным. Работнику кажется, что оплата несправедлива, начальство некомпетентно и бестолково, порядка нет, взаимоотношения в коллективе плохие. Все это отзвуки раздраженного состояния, которое тесно связано с гигиеническими факторами.

К действительным «мотиваторам», по Герцбергу, относятся: интересная работа; хорошие шансы для служебного роста; оплата, непосредственно связанная с результатами труда; творческая работа; высокая ответственность и т.п. Особую роль играет ощущение успеха, признание, выступающее мощным стимулом и способное радикально изменить ситуацию в организации.

Герцберг показал неоднозначность связи между удовлетворенностью и продуктивностью: с одной стороны, гигиенические факторы не оказывают стимулирующего воздействия на работника, но могут вызывать неудовлетворенность работой и снижать ее продуктивность, а с другой - высокая удовлетворенность не ведет к высокой отдаче работников.

Практическое применение теории Герцберга показало, что нельзя жестко делить факторы на «гигиенические» и «мотиваторы». У разных людей одни и те же факторы могут вызывать различную реакцию, и то, что для одних служит мотиватором, для других является фактором удовлетворенности (неудовлетворенности). Поэтому сегодня в менеджменте считается, что для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Рассмотренные теории говорят о том, что для эффективного мотивирования нужно учитывать индивидуальные различия в мотивах поведения людей. Если человек не стремится к самореализации, его не будет мотивировать сложное задание, бросающее вызов его способностям и амбициям, а скорее наоборот, он будет испытывать стресс и неудовлетворенность ситуацией. Обе теории показывают, что материальное вознаграждение не единственный мотиватор. Ожидание признания, успеха, подтверждение своего статуса - все это может быть действенным побуждением к активности.

Однако, теории Маслоу и Герцберга не рассматривают, как формируется мотивация, какие необходимы условия для ее создания.

К настоящему времени разработано несколько теорий, авторы которых стремились объяснить процесс формирования побуждения. Рассмотрим только те из них, которые удобны с точки зрения практического применения и в то же время, раскрывают наиболее важные факторы и отношения.