7.4. Екстремальні, субекстремальні і особливі умови діяльності

Клас видів діяльності суб'єктів в особливих і екстремальних умовах постійно розширяється. При цьому характерною особливістю сучасного процесу є наближення класу «особливих» умов діяльності до екстремальних, інакше - поступове розширення класу екстремальних умов в різних видах діяльності.

Один з типових прикладів - діяльність державних службовців. Вони трудяться в несприятливих в психологічному відношенні умовах. У їх діяльності домінують стресові стани, викликані нестабільністю соціального середовища, недоліками в організації праці, труднощами в професійних взаємодіях, нерідко - непрофесіоналізмом партнерів, частою появою важко прогнозованих екстремальних ситуацій, недостатніми ресурсами для їх кардинального вирішення, динамічністю вимушених політичних пріоритетів і т.д.

Негативну роль виконують особливості професійної ментальності, жорсткі ієрархічні відносини і взаємодії; автократізм, владність і зарозумілість керівників, придушення ініціативи, нетерпимість до критики і ін. [46, з. 8-9].

Традиційно в аспекті «особливих умов праці» в центрі уваги психології праці і інженерної психології були космічна авіаційна, морська, полярна галузі, діяльність військових операторів, пожежних, прикордонників і ін. Найчастіше вивчалися або військові фахівці, або представники унікальних професій, проте праця працівників масових професій вивчалася мало. На рубежі століть ситуація в корінні змінюється. Водії транспортних засобів, машиністи локомотивів, диспетчери, оператори хімічних виробництв все частіше вимушені працювати в умовах дії екстремальних чинників або загрози їх появи, що може викликати спектр негативних станів - від стресу до монотонії і байдужості.

Наприклад, до 1980-х рр. праця водіїв Об'єднання «КамАЗ», що перегонять нову техніку замовникам, і взагалі всіх водітелей-дальнобойщиков вважався престижним в молодіжному місті Набережні Човни. З 1990-х він пов'язаний з небезпекою для життя водія від першого до останнього кілометра маршруту.

Обкреслюючи межі проблеми, помітимо, що в Росії за останні 10-15 років кардинально змінився зміст ледве не всіх професій. Діяльність «бухгалтера 1985 року» не тотожна діяльності «бухгалтера 2000 року»; «водія міського транспорту-1985» - «водія-2000»; «льотчика-1985» - «льотчика-2000»; «викладача-1985» - «викладача-2000» і т.д. Поява комп'ютерів, збільшення у декілька разів кількості автотранспорту на вулицях міст, поява нових типів літаків і ускладнення системи пілотування, введення платного навчання і низькі ставки оплати праці, зміну системи трудових відносин суб'єктів привели до ускладнення праці і його стресогенності.

Як правило, в психології традиційно вивчалися поведінкові реакції людей в екстремальних і надекстремальних умовах діяльності (передбачалося, що вони мають епізодичний характер). Тепер можна визнати, що явно недостатньо вивчені проблем психологічної регуляції діяльності суб'єкта також і в адаптаційний період. Практично не досліджувалися умови діяльності, які близькі до екстремальних, але все таки відрізняються від них. Не були введені загальноприйняті і аргументовані розмежування понять - «змінені», «утруднені», «особливі» і «екстремальні умови діяльності».

Згідно дослідженням, між екстремальними і нормальними умовами діяльності існує проміжний клас умов, що має специфічний психологічний зміст. Ці умови діяльності названі «особливими». Проведення теоретико-экспериментальных досліджень в цій області істотно уточнюють предмет дослідження, методологію, конкретизують цілі і задачі. Аналіз і узагальнення даних стають методологічно обгрунтованими [46, з. 11-13].

Строго кажучи, в особливих умовах здійснюють свою діяльність представники багатьох професій. Але головне полягає в тенденції стійкого зближення особливих умов діяльності з екстремальними, тенденції розширення класу екстремальних умов в Праці суб'єктів. Непрямі причини цих тенденцій - особливості перехідного періоду в житті суспільства, нестабільність соціально-економічних зв'язків і відносин, криміналізація економіки і т. п.; прямі - швидка зміна технологій, трудових відносин суб'єктів, корпоративної культури організацій.

Для конкретизації предмету обговорення введемо декілька робочих понять.

Під умовами здійснення діяльності розуміють об'єктивні обставини, що визначають або істотно впливають на характер, зміст і якість діяльності [46, з. 16]. З позицій методологічного принципу «загальне - особливе - одиничне» загальному для особливих, екстремальних і надекстремальних умов діяльності є дія екстремальних чинників, які і є значущими об'єктивними причинами, що впливають на характер, зміст і якість діяльності фахівців.

Існує безліч різноманітних екстремальних чинників, що Формують утруднені умови діяльності. Найпоширенішими серед них є: физико-хімічні характеристики умов діяльності або середовища незаселеного; механічні дії типу вібрацій, перевантажень і т. д.; сильні акустичні дії; реальна або прогнозована небезпека для здоров'я життя; часте виникнення непередбачених, у тому числі і аварійних ситуацій; типові стани суб'єкта праці - стрес, напружена увага, монотонність; високий ступінь відповідальності, боязнь помилок, невдач, дисбаланс має рацію і обов'язків; тривалі емоційні конфлікти в колективі; стиль керівництва особливості корпоративної культури і ін.

Очевидна негативна тенденція - упровадження в суспільство експериментальних чинників (конфлікти в сім'ї, загроза втратити роботу зростання вартості життя, проблеми з отриманням утворення дітей дитяча і доросла злочинність, вживання наркотиків і ін.) і їх непрямий вплив на спосіб життя людей. Як наслідок - ситуативна тривожність, відчуття загрози, невпевненість в майбутньому, занижена самооцінка і т.п. Домінування негативних психічних станів працівників може приводити до емоційних зривів, нетерпимості, агресивності [46, 127].

Згідно даним досліджень, характеристики екстремальних чинників складно класифікувати з позицій загальної зважаючи на відсутність єдиної підстави, але «особливе» можна виділяти по наступних ознаках: по місцю додатку, формою або вигляду, по інтенсивності або регулярності дії, по ступеню небезпеки, по характеристиках наслідків. Їх технологічна обумовленість часто не дозволяє здійснювати по відношенню до них активне управління з боку суб'єкта.

Приклад: монотонію на конвейєрі - технологію розбиття діяльності на елементарні операції і їх ритмічне чергування намагатися якось «пом'якшити», «збагативши» працю, частіше роблячи перерви для відпочинку, використовуючи функціональну музику і т. д., але монотонність праці робітника усунути у принципі неможливо. Інший приклад: такі супутні трудовій діяльності явища, як нерегламентований робочий день, виникнення непередбачених обставин, що носять екстремальний характер і впливаючих на взаємостосунки суб'єктів спільної професійної діяльності, і багато інших, об'єктивні і неминуче породжують стреси в управлінській діяльності [21, 22, 46, 65, 89, 123].

Зовнішні обурюючі дії на процеси праці характеризуються трьома ознаками: тривалість, інтенсивність і післядії. Кожний з них може варіювати в широкому діапазоні й комбінуватися з іншими «обертонами». Найскладнішими є ситуації, коли обурення прямо впливають на чоловік як суб'єкт праці, особа, індивідуальність і з високою ступінь вірогідності приводять до виникнення негативних психічних станів типу динамічного розузгодження, які негативно називаються на регуляції діяльності, знижують її ефективність надійність. Такі стани сприймаються як негативні емоції йди неприємні соматичні відчуття. Найчастіше компенсація негативного впливу негативних функціональних станів здійснюється суб'єктами праці за рахунок вольових зусиль з підключенням резервних можливостей [21, 22, 47, 80, 81, 82, 167].

Акмеологичеській підхід до проблеми має на увазі використовування резервних можливостей, які повинні бути перш за все функціональними, тобто пов'язаними із запасом умінь, навиків, знань, не опредмеченнимі в живій праці, але активно використовуваними в надзвичайних ситуаціях. Вони не повинні розглядатися виключно як резерви організму [47, з. 20].

Отже, загальним для особливих, екстремальних і надекстремальних умов діяльності є процес дії екстремальних чинників на суб'єкта праці. Відмінність між ними полягає не у вигляді екстремальних чинників, а в періодичності, частоті або тривалості їх дії, в кількісних характеристиках їх інтенсивності (потужності, силі дії). Звідси - класифікація умов праці по підставі їх відмінностей.

Особливими є такі умови, коли діяльність фахівців зв'язана з епізодичною, непостійною дією екстремальних чинників або високою усвідомленою вірогідністю їх появи, при цьому екстремальні чинники не мають великої потужності або інтенсивності, а виникаючі негативні функціональні стани виражені помірно. У особливих умовах діяльності мобілізуються резервні можливості компенсаторного типу. Після роботи в таких умовах необхідний відпочинок.

Екстремальні умови діяльності характеризуються постійною Дією інтенсивних екстремальних чинників, які можуть представляти потенційну небезпеку, при цьому негативні - функціональні стани виражені сильно, діяльність здійснюється з підключенням резервних буферних можливостей. Робота в них вимагає відновлення.

Надекстремальні умови діяльності характеризуються постійною дією екстремальних чинників, що мають високу ініціативність і представляють реальну небезпеку. Виникаючі функціональні стани мають крайній ступінь вираженості, включаються аварійні резервні можливості такої діяльності. Після такої діяльності потрібна обов'язкова реабілітація.

Функціональні стани, що виникають у суб'єктів праці в утруднених умовах діяльності, відносяться до виду функціональних станів динамічного розузгодження. Такі стани характеризуються порушенням адекватних фізіологічних і поведінкових реакцій, невиправдано високою психофізіологічною «ціною» діяльності і приводять до порушення структури діяльності, зниження її ефективності і надійності [47, -62, 81].

Згідно даним ряду незалежних досліджень, загальним для особливих, екстремальних і надекстремальних умов діяльності є:

1. наявність діючих екстремальних чинників, виступаючих як обурення;

2. виникнення негативних функціональних станів типу динамічного розузгодження;

3. високі нервово-психічні і енергетичні витрати;

4. включення в діяльність резервних можливостей.

Від екстремальних і надекстремальних особливі умови діяльності відрізняються:

1. непостійністю дії екстремальних чинників або високою усвідомлюваною вірогідністю їх появи;

2. меншої в порівнянні з екстремальними умовами їх інтенсивністю або потужністю;

3. помірною вираженістю негативних функціональних станів;

4. включенням в діяльність резервних можливостей компенсаторного типу [47, 51].

У епоху інформаційних технологій і інтелектуалізації праці звернемо увагу на деякі особливості переробки інформації і ухвалення рішень. Як приклад спонтанності, стохастічності або випадковості і «легкості» переходу умові праці з однієї категорію в іншу розглянемо вірогідну динаміку формаційних процесів.

1. Невизначеність інформації (надмірність, суперечність) Невизначеним може бути час появи значущої події і його якісні характеристики. Це провокує ви кую психічну напруженість суб'єкта, стан невпевненості, боязнь зробити помилку.

2. Неповна інформація про можливу значущу подію: істотно важко можливості прогнозування, планування і ухвалення рішень, що також викликає стрес.

3. Ситуація підтримки готовності до екстрених дій: відомо, що екстремальна ситуація може виникнути обов'язково, але час її настання і характер майбутньої оперативної діяльності не визначені. Підтримка функціональної готовності вимагає від суб'єкта праці мобілізації внутрішніх резервів, пов'язаних з високими психоенергетичними витратами.

4. Ситуація ризику обумовлює високу психофізіологічну ціну ухвалення відповідального рішення; ризик, зв'язаний з боязню зробити помилку, приводить до стресу.

5. Зниження або втрата певного соціального статусу (часто мають місце серед суб'єктів управлінської діяльності) приводять до емоційного дискомфорту, знижують самооцінку, упевненість в собі і т.п.

6. Конфлікти в професійному середовищі для більшості людей мають високу психофізіологічну «ціну», супроводжуються різким зниженням ефективності діяльності, стресами. У періоди реорганізацій число конфліктів підвищується, вони мають більш руйнівний характер.

7. Ситуація зміни менталітету в професії виникає унаслідок змін в штатній структурі організації, в підрозділі, в технології діяльності, в суспільстві, і для багатьох управлінців супроводжується серйозними внутрішніми кризами, руйнуванням цілісного образу самого себе. • Ситуація можливої втрати роботи [47, 88].

Очевидно, що дія будь-якого з вищеназваних чинників, в будь-якій їх комбінації (що частіше і відбувається - саме тут один з ключів до «людського чинника»), стає тим психофізіологічним фоном життєдіяльності людини, динаміка якої в короткий час здатна привести до найсерйознішої дезорганізації поведінки і трудової діяльності.

Разом з тим вивчення особливостей саморегуляції фахівців керівників, що успішно працюють в особливих і екстремальних умовах, виявило декілька домінуючих у них мотивів, сприяючих підвищенню надійності діяльності суб'єкта праці: самореалізації в професії, розвитку своєї індивідуальності, матеріальної винагороди, престижу професії в суспільстві і т [47, з. 50].

Виникнення екстремальних ситуацій викликає у людей різні поведінкові реакції. Серед найтиповіших з них можна назвати: пристосовно-захисні (типу орієнтовного рефлексу); складні інтелектуальні дії, пов'язані з оцінкою обстановки, формуванням стратегії діяльності в умовах, що змінилися, аналізом ситуації, висуненням гіпотез, виробленням рішень, їх реалізації, корекції, організації взаємодій, стохастично нецілеспрямовані; виникнення ступора (переважання гальмівних процесів, заторможенность дій); зростання активності, що супроводжується зниженням її організованості і цілеспрямованості дій; зростання адекватної активності. Високий рівень саморегуляції є найважливішим акмеологичеськім інваріантом (постійною величиною) професіоналізму: довготривала психологічна готовність забезпечує стабільність працездатності і результатів діяльності; короткочасна дозволяє мобілізуватися в конкретній екстремальній ситуації. Комплекс досліджень, що спираються на методологічні принципи вітчизняної психології, показав, що формування психологічної готовності суб'єкта праці є ключова задача забезпечення надійності і ефективності його діяльності в особливих і екстремальних умовах [47, 51].

Загальна психологічна готовність має універсальну структуру [51], що включає мотиви діяльності і установки (мотиваційний компонент), що сформувалися, професійні уміння (операционно-деятельностний компонент), глибокі професійні знання (когнітивний компонент), особово-ділові і професіонально важливі якості (особовий компонент). При цьому психологічна готовність забезпечується не стільки наявністю всіх компонентів структури, скільки певним рівнем їх розвитку, після досягнення якого вони стають акмеологичеськімі варіантами професіоналізму.

Під акмеологичеськімі інваріантами професіоналізму розуміються основні якості і уміння професіонала, забезпечують високу продуктивність і стабільність діяльності, незалежний від її змісту і специфіки. Акмеологичеськіє інваріанти професіоналізму виявляються також і у внутрішніх спонукальних причинах, що забезпечують активний саморозвиток фахівця, реалізацію його творчого потенціалу. Вони бувають: загальними, не залежними від специфіки діяльності і специфічними, що відображають специфіку професійної діяльності (наприклад, для професій класу «людина-людина» і «людина-колектив» такими є проникливість (або диференціально-психологічна компетентність), комунікабельність і комунікативні навики, уміння надавати психологічну дію і ін.) [47, 48].

В цілому з позицій акмеологичеського підходу формувати психологічну готовність суб'єкта до діяльності в екстремальних ситуаціях необхідно по наступних напрямах:

1. розвиток мотиваційного компоненту (може бути досягнуто за рахунок формування психологічних установок при вивченні досвіду ліквідації екстремальних управлінських ситуацій, методів передбачення їх, моделюванні в ділових іграх);

2. адекватний професійний відбір персоналу;

3. розвиток професіоналізму в процесі кадрового руху;

4. розвиток когнітивного компоненту (підвищення професійної компетентності, придбання досвіду);

5. розвиток операционно-деятельностного компоненту (освоєння нових алгоритмів і продуктивних способів рішення управлінських задач, формування управлінських умінь і навиків);

6. розвиток особового компоненту (розвиток професійний важливих якостей до рівня акмеологичеського інваріанта професіоналізму) [47, з. 77-78].

Розглянемо конкретні дослідження психологічної готовно-11 суб'єкта до діяльності. Відповідно до типології кризових ситуацій Р. М. Загайнова В. Н. Кузнецовим були виділені наступні ситуації в праці держслужбовців:

1. після невдачі (якщо результат не відповідає меті або особовому статусу); після успіху (підвищення у зв'язку з успіхом самооцінки може привести до зниження мотивації і втраті професійних і особових цінностей);

2. перед виконанням відповідальної діяльності;

3. застою (невизначеність, неможливість прогнозування, відсутність позитивних змін);

4. перед завершенням професійної кар'єри;

5. стресогенні ситуації, що виникають в поточній діяльності і носять об'єктивний характер.

Аналогічні дані на моделі спорту одержані Н. Б. Стамбулової і в наших дослідженнях [118, 123].

Аналіз проблеми виявляє наступний причинно-наслідковий ланцюжок. Виникнення негативних функціональних станів приводить до високих психоемоційних витрат. Динаміка станів суб'єкта, змінюючи регуляцію і узгодженість ансамблю психологічних складових його діяльності, приводить до зниження її ефективності і надійності. Цьому передують структурні зміни в діяльності, що прямо позначаються на її стійкості. Тому проблема стійкості стає ключовій для розуміння механізмів ефективності і надійності діяльності.

Під стійкістю, або стабільністю, розуміється мала змінність якісних і кількісних характеристик діяльності. Стійкість пов'язана з іншою науковою категорією - надійністю. Надійність є здатність системи зберігати необхідну якість роботи в різних умовах її здійснення.

Таким чином, вимальовується онтологічний статус категорій надійності, стабільності, стійкості, інваріантності і 1!% взаємозв'язків: якщо система або діяльності стійкі, то вони стабільні, надійні, а отже, і інваріантні. Відносно суб'єктів госслужбы питання збереження стійкості професійної діяльності актуальне для 95% респондентів.

Об'єктивними чинниками нестійкості праці суб'єктів виступають, зокрема, недоліки в організації їх діяльності. Для різних категорій службовців у порядку зменшення значущості вони такі:

1. для керівників: недосконалість нормативно-правової бази діяльності; відсутність реальних важелів управління; низька мотивація діяльності на госслужбе;

2. для фахівців: недосконалість нормативно-правової бази діяльності; суперечливі вказівки «зверху»; відсутність реальних важелів управління;

3. для аналітиків: відсутність «реальних важелів» управління; суперечливі вказівки «зверху»; недосконалість нормативно-правової бази діяльності.

Значущість даних чинників свідчить про порушення в інформаційній основі організації діяльності і недостатньому діапазоні можливостей для її регулювання. На думку респондентів, основними умовами стійкості їх діяльності при дії чинників, що дестабілізують, є:

1. уміння ухвалювати точні, своєчасні і правильні рішення;

2. уміння передбачати;

3. уміння виконувати свої професійні обов'язки на високому рівні;

4. комунікативні навики.

Професійно важливі якості суб'єктів, що визначають стійкість трудової діяльності:

1. для керівників: інтелектуальні якості; цілеспрямованість; внутрішня організованість;

2. для аналітиків: інтелектуальні якості; висока працездатність; особова організованість;

3. для фахівців: висока працездатність; стрессоустойчивость [47, з. 91-92].

Узагальнюючи безліч емпіричних даних, А. А. Деркач і В. Г. Зазикин приходять до висновку, що найважливішою умовою ефективної і надійної діяльності при дії екстремальних чинників є професіоналізм суб'єктів праці.

Введемо ще декілька визначень для акмеологичеськіх феноменів професіоналізму.

Під професіоналізмом діяльності розуміється якісна характеристика суб'єкта діяльності, що відображає його високу професійну кваліфікацію і компетентність, різноманітність ефективних професійних навиків і умінь, володіння сучасними способами рішення професійних задач, що дозволяє здійснювати діяльність з високою продуктивністю.

Під професіоналізмом особи маються на увазі якісна характеристика суб'єкта праці, що відображає високий рівень розвитку професійно важливих і особово-ділових якостей акмеологичеськіх інваріант професіоналізму; адекватний рівень домагань; мотиваційна сфера і ціннісні орієнтації, направлені на прогресивний розвиток фахівця [47, 88, 89].

На думку ряду дослідників, характеристика «професіоналізм особи» («професіонал своєї справи») також повинна включати етичні професійні стандарти: систему етичних норм регуляції поведінки, що роблять професіоналів певною мірою особами винятковими. Іншими словами, професіоналізм накладає на суб'єкта праці певні жорсткі зобов'язання, що визначають всю систему його відносин з світом.

Формування і розвиток професіоналізму пов'язане з визначенням умов і чинників, сприяючих даному розвитку. Такі умови і чинники названі акмеологичеськімі. Під акмеологичеськімі умовами розуміються значущі обставини, від яких залежить досягнення високого професіоналізму особи і діяльності; під акмеологичеськімі чинниками - основні причини, що мають характер рушійних сил, головні детермінанти професіоналізму. Акмеологичеськіє умови мають швидше об'єктивний характер по відношенню до майбутнього професіонала, тоді як значне число акмеологичеськіх чинників суб'єктивні. Таким чином, вони володіють різною силою або ступенем значущості на різних етапах становлення і розвитку професіоналізму.

Під особово-професійним розвитком мається на увазі, формування особи і її професіоналізму в процесі саморозвитку, професійної діяльності і в професійних взаємодіях з іншими суб'єктами праці [48].

Узагальнення даних численних досліджень показує, що в процесі особово-професійного розвитку відбуваючись наступні прогресивні структурні зміни особи:

1. зміна її спрямованості: розширення круга інтересів і трансформація системи потреб; актуалізація мотивів досягнення; зростання потреби в самореалізації і саморозвитку;

2. збільшення досвіду і підвищення кваліфікації: підвищення компетентності; розвиток і розширення умінь і навиків; освоєння нових алгоритмів рішення професійних задач; підвищення креатівності діяльності;

3. розвиток складних приватних здібностей і загальних професіонально важливих якостей;

підвищення психологічної готовності.