Вопрос 36. Ситуационные теории лидерства. Модель ситуационного лидерства п. Герси и к. Бланчарда. Теория «путь-цель» р. Хауза и т. Митчелла.

Герси и Бланчард.

Уделяется особое внимание характеристикам подчиненных. Так же отмечается, что степень готовности сотрудников к выполнению рабочих задач варьируется в широких пределах. Сотрудники с низким уровнем готовности по сравнению работниками с высоким уровнем готовности нуждаются в ином стиле руководства.

М1-не способен и не готов

М2-не способен, но надежен

М3-способен, но не надежен

М4-способен и надежен

S1-директивный

S2-убеждающий

S3-участвующий

S4-делегирующий

Директивный стиль руководства в наибольшей степени соответствует низкой готовности сотрудников, которые не способны или не желают брать на себя ответственность за решение рабочих задач. Убеждающий и участвующий стили могут применяться в тех случаях, когда уровень готовности подчиненных оценивается как средний, делегирующий стиль – для служащих с высокой степенью готовности.

Теория «Путь-цель»

В соответствии с этой теорией лидер несет ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Воздействия на мотивацию:

1) Разъясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения. Предполагается, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задач и адекватному вознаграждению. В теории учитываются два важных ситуационных фактора: личностные особенности членов коллектива и рабочая обстановка. Если работник имеет низкий уровень квалификации, менеджер должен обеспечить ему дополнительное обучение, что позволит добиться повышения результатов труда. А профессионалы нуждаются в большей свободе и самостоятельности, а наиболее высокую отдачу обеспечивает стиль участия в управлении. Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам рабочий коллектив.

2) Увеличивая желаемое для сотрудников вознаграждение. Руководитель идентифицирует наиболее ценные для сотрудника виды вознаграждения. Менеджер обязан разъяснять работникам систему вознаграждения, используя ее для повышения мотивации к труду и удовлетворения потребностей сотрудников. В некоторых ситуациях выполнение задания и получение вознаграждения требуют от лидера оказания подчиненным помощи в приобретении необходимых рабочих навыков, укрепления уверенности. В других случаях для удовлетворения специфических потребностей подчиненных менеджер может ввести новые формы поощрения и вознаграждения.

1) поддерживающее руководство – руководитель создает теплую, дружескую атмосферу, отзывчив, всегда доступен для подчиненных, относится ко всем, как к равным себе.

2) Директивное лидерство – лидер дает подчиненным точные указания по исполнению заданий. Он планирует, устанавливает графики выполнения заданий, контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений.

3) Руководство ориентированное на достижение цели – менеджеры ставят перед подчиненными четкие перспективные цели, всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда. Лидеры этого типа демонстрируют уверенность в своих подчиненных, помогают им осваивать приемы и навыки, необходимые для покорения самых высоких вершин.

4) Стиль участия в управлении – руководители побуждают сотрудников в процессе принятия решений высказывать мнения и вносить предложения, советуются с подчиненными по различным проблемам. Менеджеры приветствуют коллективные обсуждения проблем и внесение письменных предложений по их устранению.