3.4. Культура організації в управлінні персоналом

У теорії і практиці управління все більшого значення надається корпоративній культурі як сукупності ознак, які визначають індивідуальність, неповторність кожної корпорації. Однак корпорації є тільки однією з орга­нізаційно-правових форм виробничо-господарських ор­ганізацій, тому в широкому плані доцільно розглядати феномен культури організацій.

Культура організації є складовою людської культури, формою використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управління. Успіх організації залежить не тільки від технології і техніки менеджменту, організуван­ня бухгалтерського обліку, планування тощо, а й від сти­лю управління, культури підприємницької діяльності.

Культура організації — система цінностей, філософія, яку поділяють усі працівники організації.

Філософію організації утворюють зрозумілі всім працівникам традиції, символи, ритуали, легенди, якими вони керуються у повсякденній діяльності в силу свого внутрішнього переконання. Складовими культури орга­нізації є і назви марок продукції, які вона випускає і соціальні контакти співробітників поза її межами (спілки, спортивні команди та ін.). Елементи культури організації формуються від її виникнення протягом усього часу іс­нування.

Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, посилює мо­тивацію працівників, забезпечує ефективнішу координа­цію, ніж формальна система контролювання і планування.

У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку: рівень по­верхової (символьної) культури, рівень організаційних цінностей, рівень цінностей світосприйняття (фундамен­тальних зміцнюючих основ).

Рівень поверхової (символьної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслі­док контакту з її представниками. До нього відносять видимі й відчутні елементи культури: манеру поведінки, мову осіб, які представляють організацію, зафіксовані письмово правила, а також розміри організації, використо­вувані технології, продуктивність, фірмовий і товарні знаки, місце на ринку, фірмовий одяг, будівлі та ін. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової ко­мунікації. Усе це емоційно впливає на споживачів і може бути ефективно використане для мотивації співробітників, оскільки є виявом певної елітарності у відносинах із се­редовищем, зумовлює певну корпоративну поведінку.

Стрижнем рівня організаційних цінностей є місія організації — чітко сформульована причина її існування, основа формування комплексу еталонних цінностей, яки­ми повинні керуватися всі працівники. Цей комплекс цінностей формує еталони щоденної поведінки кожного. Завдяки цьому кожен працівник знає, як він повинен себе поводити і яких дій від нього очікують. Це полегшує по­шук правильного розв'язання проблем, які виникають у процесі функціонування організацій.

Утвердження цінностей організації у свідомості пра­цівників є наслідком як самомотивування (моя поведінка відповідно до прийнятих цінностей полегшує прийняття рішень), так і стимулювання (дотримання цінностей ор­ганізації є підставою для винагородження, а нехтування ними — для покарання).

Автоматичне врахування цінностей організації при розв'язанні певних проблем є свідченням наявності рівня цінностей світосприйняття (фундаментальних зміцнюючих основ), які вважаються єдино істинними, незамінними і не потребують постійного узаконення. Така система цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним, і є надійною основою при виборі рішень для управління організацією. Ціннісні установки людини формуються під впливом суспільства, сім'ї, ви­робничого середовища, в якому вона перебуває.

Якщо продукція, технологія, структура, використову­вані в організації методи праці можуть бути швидко скопійовані конкурентами, то високу її культуру як чин­ник успіху можна скопіювати після тривалих старань. Менеджер повинен володіти не тільки методами і способа­ми забезпечення ефективної діяльності організації, а й делікатними, іноді невидимими інструментами, які фор­мують і імідж, й успіх організації на ринку.

У формуванні культури українських організацій слід враховувати як загальні чинники, що впливають на ці процеси, так і національно-етнічні особливості україн­ського народу: демократизм, відсутність культу героя, ко­лективізм і взаємодопомога, патерналізм, прищеплена у часи панування комуністичної системи звичка працювати під примусом і наглядом та ін.

У практиці сучасного менеджменту великого значення надають стратегії й тактиці розвитку організації, які, бу­дучи невід'ємними від процесу формування її культури, є передумовою реалізації потенціалу працівників, ефектив­ної діяльності організації загалом.

Створенням культури організації у зарубіжних фірмах займаються спеціальні підрозділи. Кожний керівник по­винен сприяти цьому процесу. Однак навіть якщо хтось із керівників побоюється свідомо формувати культуру орга­нізації, йому все-таки доводиться це робити.

Процвітаючі компанії, як правило, характеризуються високим рівнем культури, сформованим унаслідок проду­маних зусиль. Загалом організаціям із високою корпора­тивною культурою притаманні високий рівень усвідо­млення важливості праці для досягнення успіхів у бізнесі; схильність до обґрунтованого ризику; ефективне вико­ристання енергії та ініціативи керівників і виконавців; готовність до раптових змін у навколишньому середо­вищі; повага до людини взагалі і до працівників особли­во, оскільки вони — запорука успішного розвитку бізнесу; визнання споживачів і їхніх потреб центром діяльності тощо.

Конкретна модель культури організації обов'язково вибудовується з урахуванням національної ментальності, тому корпорації, що виходять на ринок в іншій країні, ча­сто зі своїми культурними цінностями конфліктують із домінуючою у ній системою корпоративної культури. Проте особливості корпоративної культури зарубіжної ор­ганізації інколи можуть стимулювати посилення інтересу клієнтів до неї.