25 Билет Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

26 билет. Найм, оценка и отбор персонала в организацию.Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется:при создании фирмы;при расширении фирмы;при замене работников, уволившихся из фирмы. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.К ним относятся:- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Наименование источника найма Рекомендации друзей и родственников

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

Объявления, реклама

Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме

Инициативные звонки по телефону в компании

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Контроль Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, ) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:Объекты оценки:Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера) Знания, умения и навыки сотрудника Поведение (ценности, отношения, мнения) Эффективность труда Группы методик оценки:Аттестация Тестирование и измерение, тренажеры Интервьюирование, опросы. Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

1. Оформление анкетных и биографических данных.2. Анализ рекомендаций и послужного списка.3  Собеседование.

4.  Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.(тестирование)

5.  Медицинский контроль.

6  Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказы

ваются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала.

27 билет. Система работы с кадрами управления.Система работы с кадрами управления состоит из статической и динамической составляющих.К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирования кадровой системы, подбор кадров и т.д.К динамической характеристике работы с хозяйственными кадрами относятся организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а "научной организацией управленческого труда" (НОУТ) или "стилем и методами работы" — динамическую. В данной работе система работы с кадрами трактуется именно в узком смысле слова.В системе работы с кадрами управления выделяются субъект и объект.

Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции.Объект — это основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д. Первое звено системы — кадровая политика.Это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Суть ее — это прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Результатом кадровой политики является выработка требований к управленческим кадрам. Они складываются из двух компонентов. Первый компонент — общие требования к управленческим кадрам: деловитости, хозяйственности, рачительности, предприимчивости, дисциплинированности, ответственности и т.д. Второй компонент — это специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Именно их и определяет кадровая политика. Важный элемент системы работы с кадрами — это формирование штатной структурыкадровой системы, ее формальной составляющей. Структура кадровой системы предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения ("служебные карьеры"), а также в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Не меньшее значение имеет развитие кадров:прежде всего на работе, в социальной деятельности, в процессе учебы, жизни. На современном этапе все более весомой становится учебная составляющая, в частности, система подготовки и повышения квалификации.

Основным звеном системы работы с хозяйственными кадрами является подбор —принципы, процедура, методы и т.д. В состав этого основного блока системы работы с кадрами входят набор, резерв, выдвижение, ротация, расстановка, уход.

Завершающим звеном подбора кадров является формированиеуправленческого коллектива, команды.

Еще одна проблема — оценка кадров.Она пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка (аттестация) включает широкий круг проблем содержания, методов и процедур.

Таким образом, в систему работы с кадрами входят следующие элементы: кадровая политика; требования к хозяйственным кадрам; формирование штатно-должностной структуры кадров; подбор кадров и формированиеуправленческой команды; система оценки (аттестация) кадров. На этом формирование кадровой системы завершается и создаются все условия для следующего этапа — функционирование кадров управления.

28 билет Профессиональная и организационная адаптация персонала. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации: Прежде всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап — оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.По  направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание