- •5 Билет Организация как открытая система
- •15 Билет Контроль как функция управления.
- •21 Билет Виды организационных структур управления и особенности их применения.
- •24 Билет Кадровая политика на предприятии и принципы ее формирования
- •25 Билет Методы управления персоналом
- •29 Билет Системы и формы материального стимулирования персонала организации
- •30 Билет Формы и системы оплаты труда в организациях
- •33 Билет Организационная культура и эффективность управления.
- •34 Билет Роль и место информации в управленческом процессе
- •35 Билет Особенности визуальных и вербальных коммуникаций менеджера
- •36 Билет Коммуникационный процесс: сущность, элементы, этапы
- •37 Билет Управление маркетинговой деятельностью в организации
- •40 Билет Сравнительные характеристики стратегического и оперативного менеджмента
- •41 Билет Процесс стратегического планирования
- •42 Билет Проблемы и перспективы развития российского менеджмента
- •43 Билет Система и взаимосвязь функций управления
- •44 Билет Эффективность применения стиля управления в конкретной ситуации
- •45 Билет Сущность и основные методы управления качеством в организации
- •49 Билет Роль межличностных и организационных коммуникаций в управлении организацией.
- •50 Билет Общее понятие управления, социального управления. Понятие и особенности государственного управления.
24 Билет Кадровая политика на предприятии и принципы ее формирования
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика.Это рациональная кадровая политика. Основное содержание кадровой политики обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной. Принципы кадр политики: научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; системность, т.е. учет взаимозависимости взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.