2.4. Выводы и предложения по действующей системе мотивации.

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ОА ЗАО «Сбербанк России» можно сделать следующие выводы: организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

В организации трудится 5,627 чел. На протяжении последних трех лет численность работников организации постоянно растет, текучесть кадров практически отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации и стимулировании труда.

Но не следует забывать, что эффективная система стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему стимулирования и мотивации своего персонала.

Можно предложить следующие варианты мотивации и стимулирования сотрудников:

1. Для мотивирования сотрудников к улучшению своей квалификации предлагается проведение конкурса профессионального мастерства. Результаты которого дают возможность для повышения квалификации работников.

Итоговая аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать дальнейший процесс повышения квалификации.

2. В течение года организовывать различного рода соревнования между работниками с клиентами. Задавать условия соревнования на определенный период, где за достижение поставленных целей получать денежные бонусы на конкретную сумму.

3. С целью формирования целостного положительного имиджа , как в глазах внешних потребителей, так и в глазах самих сотрудников необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне. За поддержание имиджа организации сотрудника можно награждать в конце года.

Заключение.

В работе были рассмотрены основные теории мотивации. Все существующие теории мотивации можно разделить на две группы:

- содержательные, предполагающие необходимость определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать определенным образом (теория А.Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Алдерфера, Ф.Герцберга);

- процессуальные теории мотивации , которые не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, их восприятиях тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности (теория ожидания В.Врума, теория справедливости С.Адамса, модель Л. Портера-Э.Лоулера, теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора).

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда (стимулирования физической активности), мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Так же были рассмотрены такие вопросы, как сущность и виды стимулирования и методы мотивации. Стимулы можно разделить на две группы: материальные (денежные и неденежные) и нематериальные. Методы управления мотивацией персонала условно делятся организационно-административные, экономические и социально-психологические.

В второй главе курсовой работы были рассмотрены применение методов мотивации и стимулирования на конкретном предприятии. После проведенного анализа можно сделать вывод что в ЗАО «Сбербанк России» уделяется большое внимание развитию персонала. В данной организации четко построена работа именно в области мотивации.

Необходимо отметить, что тенденции систем мотивации в Российских компаниях основываются на опыте иностранных компаний. Вводится бонусная система оплаты труда, используются опционные программы, вводится система ротации кадров, проводится аттестация персонала. Большое внимание в публикациях и статьях уделяется мотивации топ-менеджеров.

Таким образом, хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации.