Выведение товара на рынок.

Задачи маркетинга:

• реклама

• стимулирование спроса и сбыта

• распространение товаров всеми доступными средствами

3. Этап роста (повышение объема сбыта и прибыли).

Задачи маркетинга:

• совершенствование товара

• расширение сферы сбыта

• переориентация части рекламы с информационной на стимулирующую

4. Этап зрелости.

Задачи маркетинга:

• совершенствование товара

• усиление эмоциональности, красочности рекламы

5. Этап спада.

Задачи маркетинга: предлагается три варианта действия

• уход с рынка и поиск новых сегментов

• сокращение расходов на рекламу и дополнительные услуги

• оставить все без изменений

Значение теории «жизненного цикла»:

1. позволяет предусмотреть период, после которого начинается «спад»

2. позволяет определить время вывода на рынок новых товаров

Товарная политика предполагает определенный курс действий товаропроизводителя или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения.

Она призвана обеспечить преемственность решений и мер по:

• формированию ассортимента и его управлению;

• поддержанию конкурентоспособности товаров на требуемом уровне;

• нахождению для товаров оптимальных товарных ниш;

• разработке и осуществлению стратегии упаковки, маркировки, обслуживании товаров;

Хорошо продуманная товарная политика не только позволяет оптимизировать процесс обновления товарного ассортимента, но и служит для руководства предприятия своего рода указателем общей направленности действий, способных скорректировать текущие ситуации.

Разработка и осуществление товарной политики требуют соблюдения как минимум следующих условий:

• четкого представления о целях производства, сбыта и экспорта на перспективу;

• наличия стратегии производственно-сбытовой деятельности предприятия;

• хорошего знания рынка и характера его требований;

• ясного представления о своих возможностях и ресурсах в настоящее время и в перспективе;

К решению задач товарной политики на любом хозяйственном уровне необходим стратегический подход. Стратегия – это долговременный курс товарной политики, рассчитанной на перспективу и предусматривающей решение принципиальных задач.

46. Цена и методы ценообразования в системе маркетинга.

Цена – денежное выражение стоимости товара. Она выступает важнейшим инструментом конкурентного процесса, а конкурентное ценообразование является основой саморегулирования любого рынка и эквивалентного обмена товара.

Цена выполняет следующие функции:

1. Информационная функция Распределительная функция – размер цены на ресурсы зависит от их редкости: чем ограниченней ресурсы, тем выше цены на них. Уравновешивающая функция – обеспечение равновесия между объемом спроса и предложения на рынке. Стимулирующая функция – проявляется в создании экономической заинтересованности предприятий в развитии инновационной деятельности, повышении качества продукции. Функция, обеспечивающая доходность – проявляется в зависимости размера дохода от отпускной цены и количества продажных единиц продукции.

Методы ценообразования

1. Метод «издержки + прибыль».

Наиболее простой метод ценообразования, состоящий в начислении определенной наценки на себестоимость товара. Проблема в том, чтобы определить размер самой наценки. Преимущества метода:

1. простота;

2. изготовитель или продавец не слишком часто корректирует цену в зависимости от колебания спроса. Ценовая конкуренция сводится к min, если все предприятия данной отрасли будут применять этот метод ценообразования.

Недостатки:

1. никак не связан со спросом, без учета текущего спроса и конкуренции трудно выйти на оптимальную цену, что приводит к неэффективной работе предприятия.

2. не учитывает потребительские свойства товара и, следовательно, применение метода ограничено:

• при установлении цен на принципиально новую продукцию;

• на продукцию по разовым заказам;

• в отрасли, где большинство предприятий пользуется этим методом;

• спрос на продукцию хронически превышает предложение.

2. Установление цены на основе уровня текущих цен.

Назначая цену с учетом уровня текущих цен, фирма в основном отталкивается от цен конкурентов и меньше внимания обращает на показатели собственных издержек или спроса. Она может назначить цену на уровне, выше или ниже уровня цен своих основных конкурентов. Этот метод ценообразования довольно популярен. В случаях, когда эластичность спроса с трудом поддается замеру, фирмам кажется, что уровень текущих цен олицетворяет собой коллективную мудрость отрасли, залог получения справедливой нормы прибыли, и кроме того, они чувствуют, что придерживаться уровня текущих цен - значит сохранять нормальное равновесие в рамках отрасли.

3. Метод установление цены на основе ощущаемой ценности товара;

Все большее число фирм при расчете цены начинают исходить из ощущаемой ценности своих товаров. Основным фактором ценообразования они считают не издержки продавца, а покупательское восприятие. Для формирования в сознании потребителей представления о ценности товара они используют в своих комплексах маркетинга неценовые приемы воздействия. Цена в этом случае призвана соответствовать ощущаемой ценностной значимости товара.

Фирме, пользующейся методом ценообразования на основе ощущаемой ценностной значимости товара, необходимо выявить, какие ценностные представления имеются в сознании потребителей о товарах конкурентов. Если продавец запросит больше признаваемой покупателем ценностной значимости товара, сбыт фирмы окажется ниже, чем мог бы быть. Если продавец, наоборот, назначит на свои товары слишком низкие цены, то эти товары прекрасно идут на рынке, но приносят фирме меньше поступлений, чем могли бы при цене, повышенной до уровня их ценностной значимости в представлении покупателей.

4. Метод установление цены на основе закрытых торгов.

Конкурентное ценообразование применяется и в случаях борьбы фирм за подряды в ходе торгов. В подобных ситуациях при назначении своей цены фирма отталкивается от ожидаемых ценовых предложений конкурентов, а не от взаимоотношений между этой ценой и показателями собственных издержек или спроса. Фирме хочется завоевать контракт, а для этого нужно запросить цену ниже, чем у конкурентов. Однако цена эта не может быть ниже себестоимости, иначе фирма нанесет сама себе финансовый урон.

5. Определение цены товара на основе анализа безубыточности и обеспечения целевой прибыли.

Методика ценообразования с расчетом на получение целевой прибыли основывается на графике безубыточности. На таком графике представлены общие издержки и ожидаемые общие поступления при разных уровнях объема продаж.

Недостатки метода:

1. используется прогнозируемый объем продаж;

2. данная методика подходит только для неэластичного спроса.

47. Реклама: понятие, виды, функции, средства распространения.

Реклама – неличная форма общения с покупателем, осуществляемая с помощью платных средств распространения информации с указанием источника информации на оплаченном им месте или в оплаченное им время.

Целью рекламы является максимально допустимая связь между продавцом и покупателем, дабы связать этих два лица в самые короткие сроки. Посредник, т.е. рекламопроизводитель, тем самым должен стимулировать экономические отношения между двумя заинтересованными сторонами.

Задачи рекламы, что ни на есть самые элементарные: достичь наивысшего успеха на поприще предложения товаров и услуг. И обеспечение самых выгодных условий для клиентов, поиск новых средств распространения и расширение круга деятельности.

Реклама выполняет следующие функции:

1. Представление наименований товаров и дифференциация между ними.

2. Сообщение информации о товаре.

3. Стимулирование заинтересованности потенциальных покупателей новыми товарами и поддержание вторичного спроса у уже существующих.

4. Оптимизация сбыта товара.

5. Расширение области применения товара.

6. Обеспечение предпочтительного отношения к товару и приверженности ему.

Виды рекламы:

1. По целям:

   1. информативная (ознакомляет возможного покупателя с новым товаром на рынке, месте его продажи);

   2. увещевательная (воспитывающая):

сравнительная

подкрепляющая

напоминающая

2. По методам:

реклама для стимулирования спроса и сбыта;

реклама для создания имиджа товара или фирмы (благотворительность, контакты с прессой…);

внутрифирменная реклама (создание образа фирмы и сотрудников);

Средства распространения рекламы

1. Газеты

Преимущества:

• гибкость, своевременность, хороший охват местного рынка;

• широкое признание и принятие;

• высокая достоверность;

• поместить объявление проще и дешевле, чем в других СМИ,

Недостатки:

• кратковременность существования;

• низкое качество восприятия;

• незначительная аудитория «вторичных» читателей;

• современный читатель бегло просматривает статьи и лишь мельком – рекламу.

2. Радио

Преимущества:

• дает хорошие результаты даже для относительно небольшого бизнеса;

• позволяет воздействовать на определенный тип аудитории;

• низкая стоимость;

• доносит рекламу до людей активных, перемещающихся, что позволяет работникам розничной торговли буквально вытаскивать клиентов из машин;

• легко внести изменения как в текст рекламы, так и в план ее звучания в эфире;

• радиоаудитория обычно несколько моложе, чем типичные читатели газет, и поэтому более охотно покупает новые товары и услуги.

Недостатки:

• некоторые радиослушатели переключают приемники с одной станции на другую ежеминутно и особенно не любят блоки рекламы и объявлений;

• если рекламный рынок велик, то эфирное время может быть очень дорогим.

3. Телевидение

Преимущества:

• единственное среди всех СМИ позволяет рекламодателю облечь свою информацию в форму, содержащую визуальные образы, слова и музыку;

• люди обычно смотрят телевизор в часы отдыха (особенно вечером);

• широта охвата;

Недостатки:

• высокая абсолютная стоимость;

• перегруженность рекламой;

• мимолетность рекламного контакта;

• меньшая избирательность аудитории;

4. Почтовой рекламой

Преимущества:

• позволяет донести как информацию до клиентов на другом полушарии

• дает возможность выбрать адресатов;

• можно оценить результативность по числу обратившихся клиентов;

Недостатки:

• если вы не изучили досконально свой целевой рынок, большой процент разосланных брошюр пропадет напрасно.

5. Журналы

Преимущества:

• доносит информацию до определенных категорий населения, отобранных по демографическим, профессиональны или иным признакам;

• весь тираж расходится на вашем целевом рынке;

• позволяет воздействовать на чувства при помощи цвета, интересных иллюстраций и текста;

Недостатки:

• каждый номер журнала очень долго готовится;

• цены безумно велики;

• ваше объявление будет конкурировать со многими другими объявлениями.

6. Реклама в местах продажи (рмп)

Преимущества:

• хорошо заметна и результативна, притягивает взгляд клиента в пункте продажи;

• относительно недорого.

Недостатки:

• результативность может быть ослаблена, если в том же месте (например, в витрине магазина), помещено много конкурирующих материалов РМА.

7. Наружная реклама (щиты, плакаты, растяжки)

Преимущества:

• очень заметна и благодаря своим размерам оказывает сильное воздействие на потребителей;

• воздействует на потребителей постоянно, 24 часа в сутки, в течении долгого времени;

Недостатки:

• высокая стоимость;

• вложенные средства возвращаются не ранее, чем через несколько месяцев, а то и лет.

8. Реклама на средствах транспорта

Преимущества:

• хорошо заметна;

• доступна в течении 16 или 18 часов в сутки;

Недостатки:

• постоянно движении; у людей несколько секунд, чтобы усвоить информацию;

• подвержена воздействию атмосферных факторов.

9. Прочие рекламные средства: реклама в компьютерных и видеоверсиях, передаваемые по модему, на диске или на компакт-диске (подписчики электронным путем сортируют информацию в поисках нужной информации, игнорируя ненужные), электронный телефонный справочник, компьютерные сети, реклама на одежде, вкладыши в книги, телефонная реклама, телефакс, реклама на видеокассетах, на автоответчике, голограммы, через спутниковую связь.

48. Методы распространения товаров.

Оптовая торговля

Основные участники товарного рынка — изготовители, посредники, по­требители продукции — должны быть равноправными партнерами, что про­является в такой форме товарных связей, как оптовая торговля, способная активно регулировать накопление и перемещение продукции во времени и «пространстве».

Оптовая торговля охватывает по существу всю совокупность товарных ресурсов, являющихся как средствами производства, так и предметами по­требления. Как правило, при оптовой торговле товар закупается крупными партиями. Закупки оптом осуществляют посреднические организации с целью последующей перепродажи низовым оптовым организациям, предпри­ятиям розничной торговли.

Кроме того, оптовая торговля является важным рычагом маневрирования материальными ресурсами, способствует сокращению излишних запасов про­дукции на всех уровнях и устранению товарного дефицита, принимает уча­стие в формировании региональных и отраслевых товарных рынков. Оптовая торговля — это форма отношений между предприятиями, орга­низациями, при которой хозяйственные связи по поставкам продукции фор­мируются сторонами самостоятельно.

Основными задачами оптовой торговли являются:

• маркетинговое изучение рынка, спроса и предложения на продукцию про­изводственно-технического назначения и народного потребления;

• размещение производства товаров в необходимых потребителю ассорти­менте, количестве и с соответствующим качеством;

• своевременное, полное и ритмичное обеспечение товарами в широком ас­сортименте посреднических, розничных предприятий, потребителей;

• организация хранения товарных запасов;

• организация планомерного и ритмичного завоза и вывоза товаров;

• обеспечение приоритета потребителя, усиление его экономического воз­действия на поставщика в зависимости от надежности хозяйственных связей, качества поставляемой продукции;

• обеспечение стабильности партнерских отношений в хозяйственных связях, взаимоувязование по всем временным категориям (долгосрочным, средне­срочным, текущим, оперативным);

• организация планомерного завоза товаров из регионов производства в район потребления;

• широкое применение экономических методов регулирования всей системы взаимоотношений между поставщиками, посредниками, потребителями; сни­жение совокупных издержек, связанных с продвижением товаров от изгото­вителей к потребителям.

Розничная торговля

В процессе товародвижения от изготовителей к потребителям конечным звеном, замыкающим цепь хозяйственных связей, является розничная тор­говля. При розничной торговле материальные ресурсы переходят из сферы обращения в сферу коллективного, индивидуального, личного потребления, т.е. становятся собственностью потребителей.

Розничная торговля осуществляет ряд функций:

• исследует конъюнктуру, сложившуюся на товарном рынке;

• определяет спрос и предложение на конкретные виды товаров;

• осуществляет поиск товаров, необходимых для розничной торговли;

• проводит отбор товаров, их сортировку при составлении требуемого ас­сортимента;

• осуществляет оплату товаров, принятых от поставщиков;

• проводит операции по приемке, хранению, маркировке товаров, устанав­ливает на них цены;

• оказывает поставщикам, потребителям транспортно-экспедиционные, кон­сультационные, рекламные, информационные и другие услуги.

Розничная торговля с учетом специфики обслуживания потребителей под­разделяется на стационарную, передвижную, посылочную.

Стационарная торговая сеть — наиболее распространенная, включает в себя как крупные современные, технически оборудованные магазины, так и ларьки, палатки, киоски, торговые автоматы.

Создаются магазины, торгующие товарами по каталогам. Подобная тор­говля основана на предварительном отборе товара. Немалые потенциальные возможности имеет организация продажи товаров через торговые автоматы. Они удобны тем, что могут работать круглосуточно, без торгового персонала.

Передвижная торговая сеть способствует приближению товара к поку­пателю и оперативному его обслуживанию. Эта торговля может быть раз­возной с использованием автоматов, а также разносной с применением лотков и других несложных устройств.

Посылочная торговля занимается обеспечением населения, предприятий, организаций книжной продукцией, канцтоварами, аудио- и видеозаписями, радио- и телеаппаратурой, лекарственными средствами.

В структуре розничной торговли учитывается ассортиментный признак. Товары обычно объединяются в соответствующие группы (подгруппы) по признаку производственного происхождения или потребительского назначе­ния. В розничной торговле в связи с этим функционируют различные виды магазинов.

49. Понятие исследования, истина, уровни и виды исследований.

Научное исследование – процесс изучения какого-либо объекта с целью выявления закономерностей возникновения и развития этого объекта

Целью исслед. является нахождение истины. Истина – адекватное постижение предметов и явлений действительности познающим субъектом; объективное содержание человеческого познания.

Исследование научное, процесс выработки новых научных знаний, один из видов познавательной деятельности. Исследование характеризуется объективностью, воспроизводимостью, доказательностью, точностью. Различаются два его взаимосвязанных уровня: эмпирический и теоретический.

На первом устанавливаются новые факты науки и на основе их обобщения формулируются эмпирические закономерности. На втором уровне выдвигаются и формулируются общие для данной предметной области закономерности, позволяющие объяснить ранее открытые факты и эмпирические закономерности, а также предсказать и предвидеть будущие события и факты. По характеру исследования делятся на:

1. фундаментальные (когда в ходе исследования открываются новые закономерности развития объекта, новые принципы; используются выдвинутые, а затем доказанные или отвергнутые гипотезы)

2. поисковые (отличаются от фундаментальных главным образом ориентированностью на потребности практики, но результат может быть и не достигнут)

Наиболее распространенным является деление исследований на фундаментальные и прикладные, количественные и качественные, уникальные и комплексные.

50. Методы исследования (частные и общие: анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, гипотеза, аксиоматизация, формализация, математизация).

Метод – это способ достижения цели. Под методом исследования в науке понимается способ построения и обоснования научного знания (теоретического или прикладного) для достижения поставленной цели.

1. анализ — расчленение целостного предмета на составные части (стороны, признаки, свойства или отношения) с целью их всестороннего изучения;

2. синтез – соединение ранее выделенных частей предмета в единое целое;

3. индукция – метод исследования и способ рассуждения, в котором общий вывод строится на основе частных предпосылок (умозаключение от фактов к некоторой гипотезе, утверждению);

4.     дедукция – способ рассуждения, посредством которого из общих посылок с необходимостью следует заключение частного характера (умозаключение о некотором элементе множества на основании знания общих свойств всего множества);

5. аналогия – прием познания, при котором на основе сходства объектов (предметов, явлений) в одних признаках заключают об их сходстве и в других признаках;

6. гипотеза – предположение об отдельных свойствах окружающего мира, возникающее как фактор ориентировки деятельности и обусловленное существующей у индивида субъективной картиной мира.

7. аксиоматизация – построение теорий на основе аксиом (утверждений, доказательства истинности которых не требуется);

8. формализация – построение абстрактно-математических моделей, раскрывающих сущность изучаемых процессов действительности;

9. математизация – математическая обработка эмпирических (экспериментальных) данных, моделирование и относительно полные математические теории.

51. Системный подход к исследованию управления (отличие от редукционисткого подхода).

Системный подход предполагает наиболее полное выявление существенных связей между элементами или процессами в управляемом объекте.

Черты системного подхода:

1. Сист. подход — форма методологического знания, связ. с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

2. Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный» ур-нь; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий» ур-нь; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» ур-нь.

3. Сист.подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

С учётом сказанного определим понятие системного подхода:

Системный подход — это такое направление методо­логии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-эко­номической системы.

Основные принципы системного подхода (системного анализа):

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновре­менно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня — эле­ментам высшего уровня.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкрет­ной организационной структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать мно­жество кибернетических, экономических и математиче­ских моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Таким образом, системный подход позволяет нам ком­плексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уров­не конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, вы­явить характер проблем входа, процесса и выхода. Приме­нение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Редукционистский подход нацеливает на создание упрощенной модели функционирования и развития систем.

Однако в науке и в практике управления господствовал т. н. редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание соответствующих элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта (системы) в целом. Такой способ изучения сложных объектов в то время был не только оправдан, но казался единственно возможным. В XX в. возникла необходимость решать задачи, связанные с управлением сложными техническими и социотехническими системами, с функционированием и развитием сверхсложных биологических и социальных объектов. Человечество столкнулось с глобальными экологическими проблемами. Все это привело к пониманию ограниченности редукционистского подхода.

52. Понятийный аппарат управления проектами.

53. Структуризация проекта.

Структуризация проектов сводится к их разбиению на иерархические подсистемы и компоненты, что облегчает управление. Структура проекта призвана определить продукт или услугу, которую необходимо разработать и работы, которые для этого необходимо произвести. Структуризация проекта является неотъемлемой частью процесса планирования и определения целей проекта, а также подготовки матрицы распределения ответственности и обязанностей.

Функции процессы и подсистемы управления проектами Управленческие функции включают основные, базовые виды деятельности, которые должны осуществлять управляющие работники на всех уровня и во всех предметных областях по проекту. Функции управления проектом осуществляются на всех этапах и фазах управления проектом и включают: планирование, контроль проекта, анализ, принятие решений, составление и сопровождение бюджета проекта, организацию осуществления, мониторинг, оценку, отчетность, экспертизу, проверку и приемку, бухгалтерский учет, администрирование. В стандарте РМВОК 2000 эти функции как будет показано ниже объединены в стандартные процессы управления проектами. Подсистемы управления проектами формируются в зависимости от структуры предметных областей и управляемых элементов проекта. Предметные области и управляемые элементы в рамках проекта в общем виде включают: сроки, трудовые ресурсы, стоимость и издержки, доходы, закупки и поставки ресурсов и услуг, ресурсы, изменения по проекту, риски проекта, информацию и коммуникации, качество и пр. Эти подсистемы присутствуют практически в любом проекте. В конкретных проектах могут добавляться специфические подсистемы.

54. Сетевое планирование проектов.

55. Среда и команда проекта.

Проект - изменения любой системы, сопровождающиеся затратами времени и средств. Управление проектами – это последовательность действий, имеющих начало и конец, преследующая определенные цели и использующая соответствующие ресурсы. Управление проектами - управление деятельностью по проекту, осуществленное посредством планирования и выполнения работ, координации действий специалистов и организации участников проекта.

Среда проекта состоит из факторов, которые могут оказать влияние на проект в ходе его выполнения. Среда определяет способ реализации проекта: На масштабы и сроки выполнения одних проектов могут влиять другие проекты, выполняемые организацией. Среда проекта – главный источник присущей проекту неопределенности

Выделяются след. участники проекта:

• заказчик , инвестор (организация, кот. вкладывает ср-ва в проект), проектировщик (организация, которая разрабатывает проект),поставщик, руководитель (юр.лицо, которому заказчик делегирует полномочия по руководству работ в рамках проекта)

• лицензиар (юр. или физ.лицо – обладатель лицензий и ноу-хау, используемых в проекте; он предоставляет (обычно на коммерч.условиях) право использования в проекте необходимых научно-технических достижений), команда (исполнители работ по проекту), банк (один из основных инвесторов, обеспечивающих финансирование проекта; в его обязанности входит непрерывное обеспечение проекта денеж.ср-вами, а также кредитование генподрядчика для расчетов с субподрядчиками, если у заказчика нет необходимых средств)

Руководитель: д.обеспечить достижение целей проекта. Для этого он: планирует проект, контролирует его выполнение, упорядочивает сложность проекта, снижает уровень неопределенности, организует обмен необход. информацией, обеспечивает проект ресурсами, распределяет ресурсы между задачами, прогнозирует, планирует, решает проблемы.

Руководитель должен обладать основными 5 кач-вами:

1. опыт в сфере реализации проектов, быть лидером, обладать стратегическим видением, обладать технич-ми знаниями, умение работать с людьми, иметь опытов реализации успешных проектов.

Команда проекта: группа сотрудников, работающих непосредственно над осущ-ем проекта и подчиняющихся руков-лю проекта. Создается на период реализации проекта и по его завершению распускается. Кол-во людей в команде опред-ся объемом работ, предусмотренных проектом. Под формированием и созданием команды понимается процесс целенапрв-го построения особого способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовать их професс., интеллект. и творч. потенциал. Для управления взаимоотнош.уч-ов проекта предполагается создание орг.структуры команды проекта. Принципы формирования команды: ведущие участники (заказчик и подрядчик) создают свои собственные группы, которые возглавляют руков-ли. Эти руков-ли подчиняются единому руков-лю проекта; для управления проектом создается единая команда во главе с руков-ем проекта. В эту команду входят представители всех участников проекта для осущ-ия функций согласно принятому распределению зон ответственности.

Навыки, необходимые для членов команды проекта:

1. технические или профессиональные

2. навыки по решению проблем и принятию решений

3. навыки межличностного общения

56. Оценка эффективности инвестиционных проектов.

Ограниченность инвестиционных ресурсов вызывает необходимость их эффективного использования. При этом могут быть две постановки задачи рационального использования инвестиций:

• если объем инвестиций для осуществления проекта задан, то следует стремиться получить максимально возможный эффект от их использования;

• если задан результат, который надо получить за счет вложения капитала, необходимо искать пути минимизации расхода инвестиционных ресурсов.

Экономическая эффективность инвестиционного проекта — это категория, отражающая соответствие инвестиционного проекта целям и интересам его участников.

Осуществление успешных инвестиционных проектов увеличивает внутренний валовый продукт (ВВП), который затем делится между участниками проекта — акционерами, работниками предприятий, банками, бюджетами разных уровней и др. Поступлениями и затратами этих участников определяются различные виды эффективности инвестиционного проекта. Рекомендуется оценивать следующие виды эффективности проекта.

1. Эффективность проекта в целом. Оценка эффективности инвестиционного проекта в целом обычно производится с общественной и коммерческой позиций, причем оба вида эффективности рассматриваются с точки зрения единственного участника, реализующего проект за счет собственных средств.

Цели оценки эффективности проекта в целом:

• определение потенциальной привлекательности проекта для возможных участников;

• поиск источников финансирования.

Виды эффективности инвестиционного проекта в целом:

• общественная (социально-экономическая) эффективность проекта;

• коммерческая эффективность проекта.

2. Эффективность участия в проекте. Участниками проекта могут быть предприятие, реализующее проект, и его акционеры; банки, осуществляющие кредитование проекта; лизинговая компания, предоставляющая оборудование для проекта, и т.д. Проект может затрагивать интересы структур более высокого порядка (отрасль, регион и т.п.), которые способны весьма существенно повлиять на его реализацию. Проект может быть общественно значимым и требовать поддержки федерального, регионального или местного бюджетов.

Наличие нескольких участников инвестиционного проекта предопределяет несовпадение их интересов, разное отношение к приоритетности различных проектов. Для каждого участника характерно формирование специфических потоков денежных средств для расчета показателей эффективности и, как следствие, возможное несовпадение результатов оценки и решения об участии в проекте. Поэтому следует определить эффективность проекта для каждого непосредственного участника.

Цели определения эффективности участия в проекте:

• проверка реализуемости инвестиционного проекта;

• проверка заинтересованности в реализации проекта всех его участников.

Эффективность участия в проекте включает:

• эффективность участия предприятий в проекте (эффективность инвестиционного проекта отдельно для каждого предприятия-участника);

• эффективность инвестирования в акции предприятия (эффективность для акционеров — участников инвестиционного проекта);

• эффективность участия в проекте структур более высокого уровня, в том числе: а) региональная и народнохозяйственная эффективность — для региона и народного хозяйства в целом; б) отраслевая эффективность — для отдельных отраслей народного хозяйства, финансово-промышленных групп (ФПГ), объединений предприятий и холдинговых структур;

• бюджетная эффективность инвестиционного проекта — эффективность участия в инвестиционном проекте бюджета определенного уровня.

Все виды эффективности инвестиционного проекта базируются на сопоставлении затрат и результатов (выгод) от проекта, но отличаются подходом к их оценке и составом.

Перед проведением оценки эффективности экспертно определяется общественная значимость проекта. Общественно значимыми считаются крупномасштабные, народнохозяйственные и глобальные проекты. Оценку эффективности инвестиционного проекта рекомендуется проводить в два этапа.

57. Оперативный план работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, рабочий день, смена), объектному (организация, цех, участок, рабочее место) и структурному (наем, адаптация, обучение, повышение квалификации, расходы на персонал) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• о текучести кадров;

• о потере времени из-за простоев, по болезни;

• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

58. Кадровая политика организации.

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Виды кадровой политики

 Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

 Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

 Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

 Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

Составляющие кадровой политики:

 какими организация видит или хочет видеть своих работников;

 политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

 политика вознаграждения;

 политика найма;

 политика в отношении развития персонала и карьеры;

 политика стабилизации кадрового состава;

 политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

 внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

 внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Принципы кадровой политики:

 справедливость;

 осознанность;

 последовательность;

 дифференцированность.

59. Обучение и профессиональное развитие персонала и карьеры.

   Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

      Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

      Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

       Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо­нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

     Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

      Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

    Основные принципы развития персонала:

     ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;

     ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

     ≈ гибкость различных форм развития;

     ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

     ≈ учет возможностей ор­ганизации.

     Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

    ♦ конкуренция на различных рынках;

    ♦ развитие информационных технологий;

    ♦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

    ♦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

       Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

      Тренинг персонала - периодическое по­вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

     Методы обучения:

     1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

     2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

     3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

     4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.

     5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необ­ходимым для выполнения новой работы.

     6. Рабочая ротация - пере­мещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз­накомления с новыми направлениями работы и разными подразде­лениями организации.

    Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня­тий на протяжении его трудовой жизни.

     Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

     На формирование карьеры оказывают влияние две группы усло­вий: объективные - не зависящие от чело­века, и субъективные.

     Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. 

 Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

    1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

    2. Разработка плана развития карьеры - оп­ределяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.

    3. Реализация плана развития карьеры.

    4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.

     Планирование карьеры - это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

60. Оценка персонала, принципы и методы.

Оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и так далее. Деловая оценка работника заключается в выявлении трудового потенциала, степени его использования, в установлении соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять более высокую должность, наконец, в оценке эффективности его трудовой деятельности, а следовательно, и ценности для предприятия.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оценивает руководство результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению работы.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку ее результаты позволяют:

0. совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

1. улучшить использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

2. выявлять направленность повышения квалификации работников;

3. стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

4. совершенствовать формы и методы работы руководителей;

5. формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и другое.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если она будет проводиться с соблюдением определенных требований, среди которых особо выделяются:

- объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения; использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

- оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

- гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм - участие общественности; привлечение к оценке коллег и подчиненных;

- единство требований оценки для всех лиц родственной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Оценка результатов труда - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Показатели, по которым оценивают работника, называются критериями оценки. К ним относятся: качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом. Центром аттестационного процесса считают аттестационное собеседование - встречу руководителя с аттестуемым, когда происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестацию рекомендуется начинать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточившись на положительных результатах.

Наиболее давним и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью. Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков:

0. аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонность оценки.

1. стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Другой подход к аттестации - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами работы других.

Метод управления посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения главных целей деятельности сотрудника на определенный период. Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели и всего личного плана сотрудника, как правило, в %.

61. Подбор и прием персонала.

Процесс приема на работу начинается после определения числа вакантных рабочих мест, которые следует заполнить. Стадии этого процесса включают в себя детализацию требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор и отбор кандидатов, прием на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции., в которой описывают основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Чтобы усовершенствовать процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, спец. навыки: знание иностранного языка, владение компьютером, и так далее), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

Портрет идеального сотрудника облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности выполнять те или иные функции, соблюдать различные типы поведения и играть социальные роли.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел УП может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Если ощущается нехватка работников достаточно высокого уровня, то следует найти кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные в настоящее время методы - анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешного выполнения определенных производственных функций.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал его развития можно с помощью специальных тестов.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается формированием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

• Цель собеседований с сотрудниками отдела УП - оценить степень соответствия кандидата портрету "идеального" сотрудника.

Независимо от выбранного интервьюером типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовка, "создание атмосферы доверия", обмен информацией (основная часть), завершение, оценка.

Предварительная подготовка: сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть данные о нем, которыми располагает организация. Затем ему необходимо определить, по каким критериям оценивать кандидата.

"Создание атмосферы доверия": в начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, предоставить возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

Обмен информацией: интервьюера интересует информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Завершение собеседования должно происходить по желанию интервьюера.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае теряется острота восприятия, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия обязательств по его постоянному трудоустройству.

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом.

Подбор и прием на работу представляют собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать з/п и т.д.. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнения по первой причине должны хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок.

62. Экономическая сущность, состав и структура оборотных средств.

Оборотные средства (ОС) – совокупность денежных средств, вложенные в оборотные, производственные фонды и фонды обращения, с целью обеспечения процесса непрерывности производства и реализации продукции.

ОС приобретаются предприятием самостоятельно. Величина ОС, занятых в сфере производства, определяется длительностью производственного цикла изготовления продукции, уровня развития техники, совершенствования технологий.

Период времени, в течение которого ОС находятся в сфере производства, называется периодом производства.

Сумма ОС, занятых в сфере обращения, зависит от условий реализации продукции, уровня организации системы органов сбыта, систем товародвижения.

Время, в течение которого ОС находятся в сфере обращения, называется периодом обращения.

Время, за которое ОС проходят период производства и период обращения, т.е. совершают полный кругооборот называется периодом оборота ОС.

Периодом оборота – усредненный показатель, не совпадающий с фактическими сроками производства и реализации продукции. Он характеризует среднюю скорость движения ОС на предприятии.

Причины несовпадения оборота денежных средств и оборота материальных ресурсов в процессе производства и реализации продукции следующие:

1. Оплата поставляемых сырья, материалов, комплектующих производится раньше или позже, чем они поступили в производство.

2. Часть расходов, вызванных освоением новых изделий в предшествующие годы может возмещаться в данном году, при этом происходит оборот денежных средств, не связанный с оборотом материальных ценностей в данном году.

3. Амортизационные отчисления до их использования на соответствующие цели находятся в обороте предприятия.

4. Задержка в оплате счетов по отгруженной продукции.

5. Задолженность предприятия по зар./плате.

6. Различные виды дебиторской задолженности.

Вывод: В связи с этими причинами, организация использования ОС, управление ими, составляет особую функцию фин.-хоз. деятельности предприятия, которая предполагает использование денег как средства воздействия на процесс производства, побуждая предприятие сокращать размеры материальных запасов, сокращать циклы производства и сроки реализации продукции, совершенствовать их расчеты и договорные отношения.

Главная задача управления ОС: обеспечение непрерывности процесса производства и реализации продукции с наименьшим размером ОС.

Классификация оборотного капитала

Факторы, влияющие на размер ОС:

1. Производственные запасы:

   • наличие денежных средств

   • обоснование потребности в производственных запасах

   • правильность расчета

   • тип производства (единичный, мелкосерийный…)

   • масштаб

   • падение спроса

   • условия хранения

   • условия транспортировки

   • контроль расходования сырья и материалов

2. Незавершенное производство:

   • тип производства

   • длительность технологического цикла

   • рациональное расходование сырья и материалов

3. Расходы будущих периодов:

   • темп обновления производства

4. Готовая продукция:

   • тип производства

   • спрос

   • условия сбыта

   • вид продукции

   • возможности складирования

   • возможности продвижения продукции на рынок в зависимости от спроса

   • транспорт

5. Денежные средства на расчетном счете и в кассе:

   • умение управлять денежными средствами и их оптимизировать

   • особенность проведения наличных и безналичных расчетов

6. Дебиторская задолженность:

   • добросовестность и финансовое состояние контрагентов

   • расчеты

63. Пути улучшения и показатели эффективности использования оборотных средств.

Существует 2 группы показателей:

1. Абсолютные

• объем сверхнормативных запасов, нормируемых товарно-материальных ценностей, который определяется как разность между фактическими запасами и неучтенных товарно-материальных ценностей

• объем излишних и неучтенных товарно-материальных ценностей.

2. Относительные

• коэффициент оборачиваемости оборотных средств, то есть количество оборотов, которые совершают оборотные средства в календарном периоде

• коэффициент закрепления оборотных средств, то есть сумма оборотных средств, приходящихся на 1 рубль реализованной продукции

• длительность оборота (период оборота), то есть период времени необходимый для осуществления круговорота оборотных средств.

Рост оборачиваемости оборотных средств способствует экономии оборотных средств и, во-первых, сокращается потребность в оборотных средствах, во-вторых, увеличивается объем продукции и, значит, растет прибыль.

Пути улучшения использования оборотных средств – одна из важнейших задач каждого предприятия в условиях рыночной экономики. Путь или направление должны показать, при помощи каких мероприятий может быть достигнуто ускорение оборачиваемости оборотных средств:

1. На стадии создания производственных запасов – внедрение экономически обоснованных норм запаса; приближение поставщиков сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий к потребителям; широкое использование прямых длительных связей; расширение складской системы материально-технического обеспечения; комплексная механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных работ на складах.

2. На стадии незавершенного производства – ускорение научно технического прогресса (внедрение прогрессивной техники и технологии, особенно безотходной и малоотходной); развитие стандартизации, унификации; совершенствование форм организации промышленного производства; применение более дешевых конструкционных материалов; совершенствование систем экономического стимулирования экономного использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; увеличение удельного веса продукции, пользующейся повышенным спросом.

3. На стадии обращения – приближение потребителей продукции к ее изготовителям; совершенствование системы расчетов; тщательная и своевременная подборка отгружаемо продукции по партиям, ассортименту, отгрузка в строгом соответствии с договорами

64. Экономическая сущность, состав и структура основных производственных фондов.

Основные производственные фонды (ОПФ) – это средства труда длительного пользования, которые характеризуются следующими качествами:

• являются материальной частью имущества предприятия

• используются в качестве средства труда при производстве продукции, выполнении работ или для управления предприятием и не предназначены для продажи

• их использование призвано приносить доход

• используются в течение периода > 1 года

• имеют первоначальную стоимость > 10 тыс. руб. включительно

Для разных целей используют различные классификации ОПФ:

Ι. Для целей планирования, учета и анализа – классификация ОПФ по функциональному назначению.

ΙΙ. Для начисления амортизации – классификация идет по срокам.

Соотношение различных групп ОПФ в общей их стоимости называется структурой.

Виды структур:

1. Деление ОПФ на активные и пассивные;

Активная часть ОПФ – такие их элементы, которые оказывают непосредственное воздействие на форму и свойства предметов труда – машины, приборы.

Пассивная часть ОПФ – те, которые создают условия для нормальной работы активных ОПФ.

2. Возрастная структура (возрастной интервал);

3. Технологическая структура – соотношение отдельных подгрупп ОПФ в общей стоимости ОПФ по данной группе;

4. Функциональная (воспроиз.) структура – идет по Ι-ой классификации, по функциональному назначению;

На структуру ОПФ влияют следующие факторы:

• сложность продукции

• конструктивно-технологические особенности

• тип производства

• особенности технологического процесса

• технический уровень применяемого оборудования

• квалификационный уровень персонала

65. Амортизация основных производственных фондов для целей налогообложения.

Амортизация - стоимостное выражение износа ОПФ; начисляется по всем видам ОПФ.

Амортизируемое имущество – это имущество, результаты интеллектуальной деятельности и иные объекты интеллектуальной собственности, которые находятся у предприятия на право собственности и используются для извлечения дохода, и стоимость которых погашается путем начисления амортизации

К амортизируемому имуществу не относятся земля и иные объекты природопользования (вода, недра и другие природные ресурсы), а также материально-финансовые инструменты срочных сделок

В состав амортизируемого имущества для целей налогообложения не включаются:

Имущество бюджетных организаций

Имущество, приобретенное с использованием бюджетных ассигнований и иных аналогичных средств

Объекты внешнего благоустройства (объекты лесного и дорожного хозяйства, специализированные сооружения судоходной обстановки) и другие аналогичные объекты

Продуктивный скот, буйволы, волы, яки, олени, другие одомашненные дикие животные (за исключением рабочего скота)

Приобретенные издания (книги, брошюры, произведения искусства)

Имущество, приобретенное (созданное) за счет средств целевого финансирования

Имущество некоммерческих организаций, если оно используется в соответствии с уставными целями, а не для осуществления предпринимательской деятельности

Основные средства, переданные (полученные) по договорам в безвозмездное пользование

Основные средства, переведенные по решению руководителя предприятия на консервацию продолжительностью свыше трех месяцев

Основные средства, находящиеся по решению руководителя предприятия на реконструкции и модернизации продолжительностью свыше 12 месяцев

Начисление амортизации проводится с учетом следующих факторов:

1. Амортизационная стоимость (первоначальная, восстановительная, остаточная)

2. Срок полезного использования ОПФ – период времени, в течение которого данный вид ОПФ способен принести доход

3. Способы начисления амортизации различаются для целей ведения бух. учета и для целей налогообложения прибыли. Методы начисления амортизации для целей налогообложения прибыли

1. Линейный метод : сумма начисленной за один месяц амортизации определяется как произведение первоначальной (восстановительной) стоимости ОПФ и нормы амортизации за один месяц , определенной для данного объекта. - норма амортизации за один месяц.

n – срок полезного использования ОПФ, месяцы.

Данный способ полностью идентичен линейному способу для целей бух. учета.

2. Нелинейный метод : сумма начисленной за один месяц амортизации определяется как произведение остаточной стоимости ОПФ и нормы амортизации, определенной для данного объекта.

С месяца следующего за месяцем, в котором остаточная стоимость ОПФ достигнет 20 % от первоначальной или восстановительной, амортизация начисляется следующим образом:

1. Остаточная стоимость ОПФ в целях начисления амортизации фиксируется как базовая для дальнейших расчетов.

2. Сумма начисленной за один месяц амортизации определяется путем деления базовой стоимости ОПФ на количество месяцев, оставшихся до истечения срока полезного использования этих ОПФ.

66. Методы оценки основных производственных фондов.

Учет и оценка ОПФ осуществляется в натуральной и стоимостной формах.

Оценка в натуральных показателях зависит от технологических особенностей производственных процессов и используется для учета и планирования отдельных групп ОПФ, расчетов производственных мощностей, разработки балансов оборудования, определения степени его использования… Исходные данные – производительность и мощность оборудования, указанные в паспортах, период полезного использования и др. тех. характеристики.

Стоимостная оценка необходима для определения общего объема, динамики, структуры ОПФ, расчетов амортизационных отчислений.

Виды стоимостной оценки ОПФ:

• первоначальная

• восстановительная

• остаточная

• ликвидационная

• рыночная.

Первоначальная (или балансовая) стоимость зависит от характера приобретения или получения ОПФ и формируется в различной оценке:

• при покупке ОПФ, она определяется фактическими затратами по приобретению и может включать: денежные средства, уплаченные продавцу и другим орг-циям за работу по договору (например, строительного подряда); специализированным орг-циям за информационные или консалтинговые услуги; вознаграждение посредникам; регистрационные сборы, таможенные пошлины и др. платежи.

• при получении ОПФ в качестве вклада в уставный капитал, первоначальная стоимость определяется в размере, согласованном с учредителями.

• При безвозмездном получении ОПФ их первоначальная стоимость определяется на основе рыночных цен на дату оприходования (официальные данные).

• По договору «мены» оценка ОПФ производится по стоимости передаваемых в обмен собственных ценностей пр-я, по которым они отражены в бух. балансе.

Восстановительная стоимость ОПФ – стоимость воспроизводства ОПФ в настоящем периоде. Определяется в процессе переоценки ОПФ, который проводят при необходимости по состоянию на 01.01. следующего года.

Амортизацию рассчитывают как по первоначальной, так и по восстановительной стоимости.

Остаточная стоимость ОПФ рассчитывается по первоначальной или восстановительной стоимости за минусом начисленной суммы износа.

Ликвидационная стоимость ОПФ – стоимость, по которой осуществляется ликвидация ОПФ.

Рыночная стоимость ОПФ – цена, оговоренная сторонами в сделке.

67. Пути улучшения и показатели эффективности использования основных производственных фондов.

Они подразделяются на 2 группы:

• обобщающие;

• частные.

Обобщающие зависят от многих организационно-технических факторов и выражают конечный результат использования ОПФ.

1. Фондоотдача (ФО) – выпуск продукции на 1 руб. ОПФ.

Объем продукции может быть как в стоимостном, так и в натуральном измерителе.

2. Фондоемкость (ФЕ) – величина обратная ФО, это величина ОПФ, приходящихся на рубль выполненной продукции или на натуральный измеритель.

3. Фондовооруженность (ФВ)

Ч – среднесписочная численность работающих, среднесписочная численность рабочих или среднесписочная численность АУП.

Частные:

1. Коэффициент экстенсивной загрузки оборудования, который характеризует эффективность работы оборудования по времени.

Фактическое время работы оборудования

Время работы по плану или паспортное.

2. Коэффициент интенсивной загрузки оборудования, который характеризует эффективность использования оборудования по мощности или производительности.

Фактическая производительность или мощность оборудования

Плановая или паспортная мощность и производительность

3. Коэффициент интегральной загрузки оборудования, который характеризует эффективность работы оборудования и по времени, и по мощности или производительности.

Коэффициент интенсивной загрузки  коэффициент экстенсивной загрузки.

Различают 2 Фонда времени работы оборудования:

• номинальный = (кол-во календарных дней в году – кол-во выходных и праздничных дней при 5-дневной рабочей недели)  продолжительность одной смены  кол-во смен.

• действительный = номинальный фонд – время простоя оборудования на ремонт и наладку.

F_д – действительный фонд времени работы оборудования,

Кн - % выполнения норм,

t – норма времени на изготовление единицы

Где ОПФ_нач – стоимость ОПФ на начало года.

ОПФ_вв – стоимость вводимых ОПФ.

ОПФ_выб – стоимость выбывающих ОПФ.

К – количество месяцев функционирования ОПФ.

Основные направления по улучшению использования ОПФ.

1. Экстенсивное улучшение использования ОПФ предполагает, что с одной стороны будет увеличено время работы оборудования в календарный период времени (сокращение и ликвидация внутрисменных простоев оборудования путем повышения качества ремонтного обслуживания, своевременного обеспечения основного производства рабочей силой, сырьем, материалами, топливом). С другой, - повышен удельный вес действующего оборудования в составе всего оборудования, имеющегося на предприятии (уменьшение количества излишнего оборудования и быстрое вовлечение в производство не установленного оборудования).

2. Интенсивное улучшение использования ОПФ предполагает повышение степени загрузки в единицу времени. Это возможно при модернизации действующих машин и механизмов, установлении оптимального режима их работы. Существенным направлением повышения эффективности использования производственных мощностей является совершенствование структуры ОПФ. Так как увеличение выпуска продукции достигается только в ведущих цехах, то важно повышать их долю в общей стоимости основных фондов. Увеличение основных фондов вспомогательного производства ведет к росту фондоемкости продукции, т.к. непосредственного увеличения выпуска продукции при этом не происходит.

Все описанные выше предложения позволят: увеличить производство продукции, повысят отдачу созданного производственного потенциала, снизят себестоимость продукции, повысят рентабельность производства, увеличатся накопления предприятий. Более полное использование основных фондов и производственных мощностей приводит также к уменьшению потребностей в вводе новых производственных мощностей при изменении объема производства, а значит, к лучшему использованию прибыли предприятия. И, наконец, эффективное использование основных фондов тесно связано с повышением качества выпускаемой продукции.

68. Индивидуальное поведение работников; факторы, определяющие его особенности.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников:

• социально-демографические особенности работников;

• тип личности;

• способности;

• "Я-концепция" работника;

• культура труда и трудовая мораль.

Рассматривая влияние социально-демографических особенностей работников на показатели эффективности поведения, следует обратить особое внимание на то, что все люди неодинаковы и сводить их поведение к набору нескольких характеристик по крайней мере некорректно.  Социально-демографические характеристики персонала указывают скорее на общие тенденции организационного поведения. При этом в зависимости от особенностей организации, рабочих мест, индивидуальных различий работников показатели эффективности могут варьироваться в достаточно широком диапазоне. Поэтому, принимая управленческие решения, необходимо каждый раз учитывать и другие факторы.  К основным социально-демографическим характеристикам работников относят:

1. пол;

2. возраст;

3. семейное положение и наличие иждивенцев;

4. стаж работы.

Рассмотрим типологию Г.Айзенка, где выделяются 4 типа на основании двух шкал: "экстраверсия-интроверсия" и "неротизм-стабильность".  Шкала "экстраверсия - интроверсия" подразделяет людей на экстравертов ("обращенных наружу") и интровертов ("обращенных в себя").  Экстраверты требуют постоянной стимуляции от внешней среды, они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены, готовы к быстрым реакциям; для них характерна раскованность поведения, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность, поверхностность в восприятии людей и явлений.  Интроверты, наоборот, стимулы для жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, сдержанны, любят порядок, склонны к самосозерцанию, дружат преданно, но с немногими, избегают шумных компаний.  Шкала "нейротизм-стабильность" подразделяет людей на на эмоционально тревожных (нестабильных) и устойчивых (стабильных).  Эмоциональная нестабильность характеризуется постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам, самообвинениями, стремлением к самосовершенствованию.  Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами - уравновешенностью, помехоустойчивостью, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать переживаниям других.  Крайние значения любого свойства у человека редки, чаще представлены в той или иной пропорции.  Сочетание двух указанных шкал дает 4 типа (См. Рис.2):

• меланхолик (нестабильный интроверт);

• холерик (нестабильный экстраверт);

• флегматик (стабильный интроверт);

• сангвиник (стабильный экстраверт).

Разные характеристики типов личности определяют предпочтительные для них сферы деятельности. Так, для экстравертных типов больше подходит деятельность, связанная с реагированием на объекты внешнего мира, коммуникациями, общением. Для интровертов больше подходит индивидуальная работа с меньшим количеством контактов с другими людьми, но связанная с аналитикой, принятием решений. Нестабильные типы лучше справляются с работой, которая требует высокой скорости протекания психических процессов, мгновенной мобилизации. Например, холерики - хорошие спортсмены-спринтеры, руководители подразделений быстрого реагирования. Стабильные типы хорошо справляются с работой, требующей внимания, усидчивости, долговременных усилий, стрессоустойчивости. 

Способности работника - возможность выполнить различные задачи в процессе трудовой деятельности. Способности индивида складываются из 2-х составляющих: интеллектуальной и физической.  Кроме этого способности разделяют на врожденные и приобретенные. Считается, что в некоторых видах деятельности (например в спорте, музыке) для достижения выдающихся результатов необходимо обладать определенными врожденными способностями в виде задатков и более высокого потенциала (музыкальный слух, длинные пальцы музыканта, физическая конституция и т.д.)  Физические способности - важны для выполнения менее квалифицированной работы. Хотя крепкое здоровье способствует высоким результатам в любом виде деятельности.  Существует масса тестов, с помощью которых устанавливаются интеллектуальные способности. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решений.  Разные виды работ предъявляют разные требования к способностям работников, что проявляется в их профпригодности.  Профпригодность - способность работника (или совокупность его способностей) позволяющая эффективно осуществлять трудовую деятельность в рамках какой-либо профессии.  Профпригодность базируется на: способностях; знаниях; навыках и умениях.  Соотношение способностей работника с требованиями конкретной профессии (рабочего места) оказывает влияние на показатели эффективности поведения.

По мнению американского психолога Карла Роджерса (1902-1987) фундаментальным компонентом структуры личности, является "Я-концепция" - представление личности о самой себе, образ собственного "Я", формирующийся в процессе взаимодействия личности с окружающей средой.  На основе "Я-концепции" происходит саморегуляция поведения человека.  Помимо концепции реального "Я" существует концепция идеального "Я" как цель, в направлении которой человек хотел бы развиваться.  На основе "Я-концепции" формируются самооценка личности, а также установки "хочу", "могу" и "стремлюсь". Они определяют восприятие индивида, его оценочные суждения о себе и окружающем мире, формы поведения.  Порой "Я-концепция" не совпадает с представлением об идеальном "Я". Между ними может происходить рассогласование. Этот диссонанс между "Я-концепцией", с одной стороны, и идеальным "Я" - с другой, и выступает как внутриличностный конфликт, который может привести к тяжелому психическому заболеванию. С другой стороны этот диссонанс является движущей силой изменения личности и может быть использована для оценки потенциала развития, что крайне важно при найме руководителей и должностей, предполагающих карьерный рост.  Стабильность "Я-образа" является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют "Я-образу".  Например, если индивид оценивает объективно свои способности, и в процессе работы допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.  В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального "я". Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического "комфорта" личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.  Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры в общении (игнорирование информации, чужого мнения и др.) и порождает конфликтность поведения.  Правильная диагностика и знание "Я-концепции" работника способствует и более правильному выбору действенных методов воздействия на его поведение.

Культура труда и трудовая мораль являются основными факторами, оказывающими влияние на отношение работника к труду и уровень его мотивации.  К элементам высокой культуры труда относят: высокий уровень образования и квалификации работника; его дисциплинированность, включая технологическую и трудовую дисциплину; исполнительность; творчество на рабочем месте и т.д. По сути, в этот перечень можно включить любые "внешние", "поведенческие" проявления со стороны работника, способствующие более высокой эффективности труда.  По нашему мнению, неотъемлемой частью высокой культуры труда является нравственная культура работника - знание и соблюдение этикета, норм и правил поведения, хороших манер.  Однако в основе высокой культуры труда лежит "внутренняя" составляющая - трудовая мораль.  Трудовая мораль - комплекс "внутренних" нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым должны безусловно следовать отдельный человек, рабочая группа или коллектив в своем отношении к труду и его результатам. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, оказывающих регулирующее влияние на мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.  Современный цивилизованный рынок Запада выработал свои нравственные ценности, этические нормы. Справедливо полагается, что рынок - это механизм превращения личного эгоистического интереса человека в общественное благо, и это отражается на всем поведении человека, определяет его нравственные нормы. концепция служения обществу, которая характерна для многих известных фирм и которой привержены все работники от президента до наемного персонала. 

69. Экономическая сущность себестоимости продукции. Классификация затрат на производство.

Себестоимость продукции аккумулирует результаты использования всех производственных ресурсов. От ее уровня зависят фин.результаты деятельности пр-я, фин.состояние субъектов, конкурентоспособность продукции. Анализ себестоимости продукции позволяет изучить тенденции изменения ее уровня, установить отклонения фактических затрат от нормативных и их причины, выявить резервы снижения себестоимости продукции и разработать соответствующие мероприятия. Объектами анализа себестоимости продукции являются:

• Абсолютная сумма операционных затрат в целом и по элементам.

• Издержки по продукции

• Себестоимость отдельных изделий

• Затраты по центрам ответственности.

Источники информации для анализа: отчет о затратах на производство и реализацию пр-ции, данные синтетического и аналитического учета затрат по основным и вспомогательным производствам и др.

Группировка затрат по элементам позволяет изучить материалоемкость, энергоемкость, трудоемкость, фондоемкость и установить влияние технического прогресса на структуру затрат.

Элементы затрат: материальные затраты (сырье и материалы, п/ф, топливо , эл.энергия, теплоэнергия…), затраты на оплату труда, отчисления на соц.нужды, амортизация ОС, прочие затраты (износ НМА, аренда, страховые платежи, проценты по кредитам банка, налоги, включаемые в себестоимость продукции, отчисления во внебюдж.фонды…)

Классификация затрат на пр-во:

По характеру связей с процессом изготовления пр-ции:

• Основные затраты. Связаны с осуществлением технологического процесса изготовления пр-ции:

• Затраты на сырье и материалы, из которых изготавливается пр-ция.

• Топливо и энергия, которые используются в технологическом процессе (а не на освещение и отопление).

• з/п основоных производственных рабочих и ЕСН.

• Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования (РСЭО).

• И др.

• Накладные затраты. Связаны с управлением, тех.подготовкой и обслуживанием производства:

• Затраты на з/п работников офиса, заводоуправления, управления цеха… и ЕСН по этим з/п.

• Освещение и отопление

• Амортизация ОС, НМА.

По способу отнесения на себестоимость отдельных изделий связей с процессом изготовления пр-ции:

• Прямые – связаны с изготовлением определенных изделий и вкл.в себестоимость напрямую (сырье, материалы…)

• Косвенные – затраты которые невозможно сразу отнести на себестоимость конкретных изделий и их приходится распределять по отдельным изделиям на основе какого-либо признака (административные, общехозяйственные расходы).

В зависимости от объема производства:

• Переменные - возрастают или снижаются в абсолютной сумме в зависимости от изменения объема производства. Часть из них изменяется прямопропорционально динамике объема производства (затраты на сырье, п/ф…), а часть зависит от изменения объема в меньшей степени.

• Постоянные – не зависят (или слабо зависят) от изменения объема производства напрямую (з/п аппаратоуправления, ЕСН…).

Так в результате роста объема производства:

- постоянные расходы на 1 ед.пр-ции снижаются, а на весь объем остаются неизменными.

- переменные расходы на 1 ед.пр-ции неизменны, а в расчете на весь объем производства увеличиваются прямопропорционально росту объема пр-ва.

С = ПИ+ПОИ. Себестоимость единицы пр-ции в зависимости от изменения объема пр-ва на ед.про-ции и на весь объем определяется по формулам:

,

По экономическим элементам:

• Мат.затраты за вычетом стоимости возвратных отходов.

• Затраты на оплату труда

• А ОПФ

• Прочие расходы (налоги, сборы, отчисления в спец. И внебюджетные фонды, платежи за предельно-допустимые выбросы загрязняющих веществ, страховые платежи…)

По данной классификации невозможно рассчитать себестоимость ед.пр-ции. Для этих целей служит разбивка по калькуляционным статьям расходов.

По калькуляционным статьям расходов.

1. Затраты на сырье и материалы

2. Возвратные отходы (вычитаются)

3. Покупные изделия, п/ф и услуги производственного характера

4. Топливо на технологические цели

5. Энергия на технологические цели.

6. з/п основных производственных рабочих

7. доп. з/п основных производственных рабочих

8. ЕСН по основной и доп. з/п основных производственных рабочих

9. РСЭО (содержание и эксплуатация оборудования)

10. Общие производственные расходы.

Итого = цеховая себестоимость

11. Общехоз.расходы

Итого = производственная себестоимость

12. Коммерческие и управленческие расходы

Итого = полная себестоимость

По единству состава затрат:

• Одноэлементные (1-8 пункты)

• Комплексные (9-12 пункты)

70. Организационная культура (определение, функции и роль в управлении персоналом).

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Функции организационной культуры:

1. охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

2. интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

3. регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

4. адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

5. ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

6. мотивационная - создает стимулы для работы организации;

7. формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

Можно выделить три аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом:

- Во-первых, организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой - чужой". Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные "на входе" ценности и нормы поведения компании подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации.

- Во-вторых, организационная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом.

- В-третьих, организационная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

71. Международные аспекты организационного поведения.

72. Образование прибыли.

Прибыль – основной источник финансовых ресурсов предприятия, связанный с получением валового дохода. Валовый доход предприятия – выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат, т.е. включающий в себя оплату труда и прибыль.

Прибыль является важнейшей экономической категорией и основой целью деятельности любой коммерческой организации. Как экономическая категория прибыль отражает чистый доход, созданный в сфере материального производства, и выполняет ряд функций.

Во-первых, прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Получение прибыли на предприятии означает, что полученные доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Во-вторых, прибыль обладает стимулирующей функцией. Это связано с тем, сто прибыль является одновременно не только финансовым результатом, но и основным элементом финансовых ресурсов предприятия. Поэтому предприятие заинтересовано в получении максимальной прибыли, так как это является основой для расширения деятельности.

В-третьих, прибыль является одним из важнейших источников формирования бюджетов разных уровней.

На каждом предприятии формируется четыре показателя прибыли, существенно различающиеся по величине, экономическому содержанию и функциональному назначению. Базой всех расчетов служит балансовая прибыль – основной финансовый показатель производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Для целей налогообложения рассчитывается специальный показатель – валовая прибыль, а на ее основе – прибыль, облагаемая налогом, и прибыль, не облагаемая налогом. Остающаяся в распоряжении предприятия после внесения налогов и других платежей в бюджет часть балансовой прибыли называется чистой прибылью. Она характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия.

Конечный финансовый результат (прибыль или убыток) слагается из финансового результата от реализации продукции (работ услуг), основных фондов и иного имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям.

1. Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) определяется как разница между выручкой от реализации в действующих ценах, без НДС и акцизов, и затратами на производство и реализацию продукции.

Предприятия, осуществляющие экспортную деятельность, при начислении прибыли из выручки от реализации продукции исключают экспортные тарифы.

Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) = Выручка от реализации продукции (работ, услуг) – (НДС, получаемый с покупателей + Акцизы, на отдельные группы товаров + Себестоимость продукции (работ, услуг) + Экспортные тарифы)

2. Вторая составляющая валовой (общей) прибыли предприятия - Прибыль от реализации основных средств и иного имущества.

Прибыль от реализации основных средств и иного имущества предприятия = Выручка от реализации основных средств, излишнего оборудования, материалов, комплектующих изделий и др. – (Расходы на реализацию: реклама, транспортировка, подготовка к реализации и др. + Остаточная стоимость)

3. Третья составляющая валовой прибыли - Прибыль от внереализационных операций, т.е операций, непосредственно не связанных с основной деятельностью: сдача имущества в аренду, доходы по ценным бумагам предприятия, превышение суммы полученных штрафов над уплаченными, прибыль от совместной деятельности, прибыль прошлых лет, выявленная в отчетном году, и др.

Таким образом, балансовая прибыль (Пб) может быть определена по формуле:

Пб = ± Пр ± Пи ± Пв.о, где

Пр – прибыль (убыток) от реализации продукции (работ,услуг)

Пи - прибыль (убыток) от реализации имущества предприятия

Пв.о – доходы (убытки) от реализации внереализационных операций.

73. Сущность цен и их виды. Функции цен.

Цена - это денежное выражение стоимости товара. Она выступает важнейшим инструментом конкурентного процесса. Конкурентное ценообразование является основой саморегулирования любого рынка и эквивалентного обмена товарами.

В условиях рыночных отношений цена выполняет следующие функции:

• информационную;

• распределительную;

• уравновешивающую;

• стимулирующую;

• обеспечивающую доходность.

Информационная функция цены проявляется в распространении исключительно важнейших оперативных сведений о наличии товара, его дефицитности и издержках производства, о товарных рынках, где целесообразно активизировать деятельность, о наиболее выгодных направлениях развития деятельности предприятия.

Распределение выражается в том, что размер цены на ресурсы зависит от их редкости. Чем ограниченней ресурсы, тем выше его цена. В результате предприятия - потребители стремятся покупать меньше дорогостоящего ресурса и заменяют его другим, относительно дешевыми ресурсами. Тем самым обеспечивается рациональное распределение и использование ресурсов между потребителями.

Уравновешивающая функция заключается в обеспечении равновесия между объемом спроса и предложения на рынке, в результате цена способствует устранению излишков и дефицита товаров на рынке.

Стимулирующая функция проявляется в создании экономической заинтересованности предприятий в развитии инновационной деятельности, повышение качества продукции, улучшении ее упаковки, уменьшении издержек производства и т.д. В условиях рынка повышение качества, улучшение упаковки продукции, разработка новых изделий позволяет повысить конкурентоспособность продукции, на основе этого овладеть большей долей рынка и увеличить объем продаж, а также прибыль предприятия.

Важнейшей функцией цены является обеспечение доходности предприятия. Она проявляется в зависимости размера дохода от отпускной цены и количества проданных единиц продукции. Предприятие стремится установить такую цену на свою продукцию, чтобы обеспечить максимальный объем дохода при оптимальном объеме выпуска продукции и достигнутом уровне издержек производства.

В зависимости от принципа, положенного в основу формирования цены, все они классифицируются по следующим основным признакам:

• степени участия государства в регулировании цен;

• характеру обслуживаемого оборота;

• степени участия поставщика в возмещении расходов транспортировки продукции.

Цена на товар в условиях рынка складывается под влиянием спроса и предложения. Однако это не исключает участия государства в регулировании цен на отдельные виды товара.

Государственное регулирование цен осуществляется по средствам контроля за необоснованным их завышением. С этой целью правительством устанавливается порядок декларирования цен на продукцию предприятий, занимающих доминирующее положение на рынке, вводятся предельные коэффициенты повышения цен и предельные уровни рентабельности, исходя из экономической и социальной значимости товаров.

В зависимости от степени участия правительства в регулировании цен применяются их виды:

• фиксированные;

• регулируемые;

• свободные.

Фиксированные цены - это твердые государственные цены, размер которых зафиксирован в прейскурантах.

Предприятия не вправе изменять их размер, фиксированные цены устанавливаются на ограниченное число товаров, имеющих важное экономическое и социальное значение.

Регулируемые цены - это цены, по которым государством устанавливается максимальный или минимальный уровень, переходить который предприятия не имеют право.

Свободные цены - это цены, размер которых предприятие устанавливает самостоятельно, исходя из рыночного спроса.

Главным направлением государственной ценовой политики в условиях перехода к рынку является расширение круга товаров, реализуемых по свободным ценам за счет сокращения числа фиксированных и регулируемых цен.

В зависимости от обслуживания оборота все цены подразделяются на:

• отпускные цены предприятий;

• оптовые;

• розничные.

Отпускная цена - это цена, по которой предприятие реализует продукцию оптово - сбытовым базам, рознично - оптовым организациям и др. потребителям. Она включает в себя:

• издержки производства и реализации;

• прибыль предприятия;

• НДС;

• акцизы.

Акцизами облагаются товары, имеющие по специфики своих свойств монопольно высокие цены и устойчивый спрос и не являющиеся предметами первой необходимости.

Оптовая цена - это цена, по которой оптово - сбытовые базы отпускают товар розничным организациям и иным потребителям. Она состоит из отпускной цены предприятия и сбытовых накидок (наценок), скидок оптовым организациям.

Экономическая сущность сбытовых накидок состоит в том, что они призваны облегчить покрытия издержек оптово - сбытовых организаций по продвижению продукции до потребителя, образование необходимого размера прибыли, уплату НДС оптово - сбытовыми организациями и др. отчислений во внебюджетные фонды.

Розничная цена - это цена, по которой рознично - торговые организации реализуют продукцию населению и другим организациям. Она включает оптовую цену (отпускную цену предприятия, если товар был закуплен непосредственно у изготовителя), торговые скидки различных торговых организаций.

Экономическая сущность торговых накидок рознично - торговых организаций аналогична накидкам оптово - сбытовых организаций.

Анализ состава цен показывает, что их размер в значительной степени зависит от числа каналов сбыта, участвующих в продвижении продукции предприятия к конечному потребителю. Это ставит задачу сокращения количества промежуточных звеньев, переход предприятий на прямые хозяйственные связи с поставщиками сырья и конечными потребителями продукции.

74. Порядок установления цен.

Этапы:

1. Постановка целей ценообразования.

Фирма должна четко определить цели, которые она собирается достичь путем производства и реализации конкретного товара или услуг.

Примеры наиболее часто встречающихся целей:

1. Обеспечение выживаемости

2. Max-ое возмещение затрат и max-ция текущей прибыли

3. Лидерство по овладению доли рынка

4. Лидерство по показателям качества товара

1. Определение спроса.

Цена и спрос находятся как в прямой, так и в обратной зависимости. Исследуется эластичность, показывающая степень чувствительности спроса к изменению цены. От эластичности или неэластичности спроса будет зависеть в каком направлении пойдет движение цен на данный товар. Спрос определяет max цену. Min цена определяется себестоимостью товара.

3. Оценка издержек.

Издержки:

• постоянные

• переменные

Рассчитывается ТБ (точка безубыточности), так же необходимо помнить, что на этом этапе не определяется размер цены, а необходимо показать на каких условиях фирма не получит прибыли и убытков. Рассчитывается размер наценки и соответственно проводятся многовариантные расчеты по ТБ.

4. Анализ цен и товаров конкурентов.

Некая приемлемая средняя цена устанавливается в результате изучения цен конкурентов, их рыночных реакций, вследствие этого, предприятию следует изучать ценовую политику конкурентов, их качество товара, условия поставок и платежей (объем производства), следовательно, скидки, отсрочки, наличные и безналичные расчеты. Изучив конкурентов предприятие находит свое место на рынке – позиционирование.

5. Выбор методов ценообразования.

Существуют следующие методы ценообразования:

• Метод надбавки;

• Метод дохода на капитал (Метод обеспечения целевой прибыли);

• Метод ориентации на спрос (Метод потребительской оценки; Метод ощущаемой ценности товара);

• Метод ориентации на ценового лидера (Метод следования за лидером);