1.8. Методы управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществле­ния координации их деятельности в процессе производства. Все ме­тоды делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1).

Рис. 1. Система методов управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы по­ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой рег­ламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие пра­вовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвен­ный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно опреде­лить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материаль­ное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти ме­тоды основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Все виды методов органично связаны между собой.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое концепция управления персоналом? Каковы ее цели и составные части?

2. Какие принципы необходимо учитывать при формировании си­стемы управления персоналом и почему?

3. Какие принципы необходимо учитывать при развитии систе­мы управления персоналом?

4. Какие методы применяются при обследовании и анализе си­стемы управления персоналом?

5. Назовите группы методов управления персоналом организации.

6. Перечислите административные методы управления персона­лом.

7. Охарактеризуйте экономические методы управления персо­налом.

8. Раскройте содержание социально-психологических методов управления персоналом.

Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях.

Вопросы:

2.1 Понятие и суть кадровой политики в организации.

2.2 Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.

2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.

2.1. Понятие и суть кадровой политики.

Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации:

• первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации;

• второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.

По первому основанию выделяются следующие типы кадровой политики:

• пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);

• реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием);

• превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);

• активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой политики — открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.