- •Оглавление
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления. 4
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях. 25
- •Тема 3. Подбор персонала. 30
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры. 165
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой. 183
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления.
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Рынок трудовых ресурсов: основные понятия.
- •Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям.
- •1.4. Анализ концепций управления персоналом.
- •1.5. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •1.6. Концепция управления персоналом.
- •1.7. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •1.8. Методы управления персоналом.
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях.
- •2.2 Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •2.1. Понятие и суть кадровой политики.
- •2.2. Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 3. Подбор персонала.
- •3.1. Кадровое планирование: понятие и методы.
- •3.2. Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.
- •3.3. Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.
- •Возможная схема планового баланса квалифицированных работников
- •Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров
- •3.4. Подбор персонала. Технологии подбора.
- •3.5. Модели рабочих мест.
- •3.6. Профессиональный отбор персонала.
- •3.7. Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседованию.
- •3.8. Формирование резерва кадров.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Адаптация персонала.
- •4.1 Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •4.2 Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3 Наставничество и консультирование.
- •4.1. Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3. Наставничество и консультирование.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 5. Оценка персонала.
- •5.1 Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2 Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3 Аттестация персонала.
- •5.1. Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2. Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3. Аттестация персонала.
- •1. Качество работы
- •2. Объем работ (количество)
- •3. Присутствие на работе (дисциплина)
- •4. Лояльность к организации (отделу)
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Обучение персонала.
- •6.1. Обучение персонала. Виды обучающей деятельности предприятия.
- •6.2. Подготовка персонала.
- •6.3. Переподготовка персонала.
- •6.4. Повышение квалификации персонала.
- •Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала.
- •7.1 Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2 Стимулирование персонала.
- •7.1. Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2. Стимулирование персонала.
- •Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1 Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 9. Новые кадровые технологии.
- •Особенности найма временного персонала. Виды и причины его использования.
- •9.2. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
- •Коучинг в системе управления персоналом. Понятие и виды коучинга.
- •Контрольные вопросы:
- •Технология коучинга. Типы коучей, принципы их работы.
- •Контрольные вопросы:
- •Ассессмент-центр как метод оценки персонала.
- •Контрольные вопросы:
- •Рекрутинг: понятие, принципы. Сущность и этика хэд-хантинга.
- •Контрольные вопросы:
- •9.7. Современные технологии увольнения.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 10. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1 Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •Профессионально-квалификационная структура туристских кадров
- •Тема 11. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры.
- •11.1 Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2 Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •11.1. Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2. Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •Тема 12. Корпоративная культура как система.
- •12.1. Корпоративная культура как система.
- •12.2. Структуры корпоративной культуры.
- •12.3. Уровни корпоративной культуры.
- •12.4. Ценности как основной элемент корпоративной культуры.
- •12.5. Основные компоненты корпоративной культуры.
- •Тема 13. Роль корпоративной культуры.
- •13.1. Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
- •13.2. Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
- •13.3. Корпоративная культура и внешняя среда.
- •13.4. Факторы, влияющие на характеристики корпоративной культуры.
- •13.5. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии организации.
- •Тема 14. Типология культур. Характеристика основных типов.
- •14.1. Виды корпоративных культур.
- •14.2. Понятие и виды субкультур.
- •14.3. Типология корпоративной культуры г. Хофштеда.
- •14.4. Типология корпоративной культуры т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди.
- •14.5. Типология корпоративной культуры р. Акоффа.
- •14.6. Типология корпоративной культуры м. Бурке.
- •14.7. Типология корпоративной культуры с. Ханди.
- •14.8. Типология корпоративной культуры ф. Клукхона и ф. Л. Штротбека.
- •14.9. Типология корпоративной культуры н. Адлер.
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры.
- •15.1. Показатели анализа эффективности корпоративной культуры.
- •15.2. Параметры оценки состояния корпоративной культуры.
- •15.3. Эффективные и неэффективные корпоративные культуры.
- •15.4. Методы изучения корпоративной культуры – идеографические (качественные) методы.
- •15.5. Методы изучения корпоративной культуры – формализованные методы.
- •15.6. Влияние корпоративной культуры на корпоративную эффективность.
- •15.7. Модель влияния корпоративной культуры на эффективность организации (в. Сате).
- •15.8. Модель диагностики корпоративной культуры т. Парсонса.
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой.
- •16.1. Принципы формирования корпоративной культуры.
- •16.2. Этапы формирования корпоративной культуры.
- •16.3. Методы формирования корпоративной культуры.
- •16.4. Методы поддержания корпоративной культуры.
- •16.5. Методы изменения корпоративной культуры.
Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом.
Вопросы:
8.1 Оценка эффективности управления персоналом.
8.1. Оценка эффективности управления персоналом.
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.
Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности работы персонала.
Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.
Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:
средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);
предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);
технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).
Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.
Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.
Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.
Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.
Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.