15.8. Модель диагностики корпоративной культуры т. Парсонса.

Модель Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL:

• адаптация;

• достижение целей;

• интеграция;

• легитимность.

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Тема 16. Управление корпоративной культурой.

Вопросы:

16.1 Принципы формирования корпоративной культуры.

16.2 Этапы формирования корпоративной культуры.

16.3 Методы формирования корпоративной культуры.

16.4 Методы поддержания корпоративной культуры.

16.5 Методы изменения корпоративной культуры.

16.1. Принципы формирования корпоративной культуры.

Принципы формирования корпоративной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой корпоративной культуры.

Формируя корпоративную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

16.2. Этапы формирования корпоративной культуры.

Изучение сложившейся корпоративной культуры. Для того чтобы в соответствии с требованиями стратегии фирмы изменять и развивать корпоративную культуру, её надо глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

1. Что из себя представляет сегодняшняя корпоративная культура?

2. Какой должна быть корпоративная культура, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная корпоративная культура?

Выяснив желательное (идеальное) состояние корпоративной культуры и определив её сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Изучать культуру можно разными способами, среди которых:

• интервью;

• анкетирование;

• изучение устного фольклора;

• изучение документов;

• изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

• изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления. Для формирования корпоративной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов.

Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной корпоративной культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся корпоративной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка корпоративных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых коррективов.