- •Оглавление
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления. 4
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях. 25
- •Тема 3. Подбор персонала. 30
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры. 165
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой. 183
- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях". Персонал организации как объект управления.
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Предмет и содержание дисциплины "Управление персоналом в курортных и туристских организациях".
- •Рынок трудовых ресурсов: основные понятия.
- •Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям.
- •1.4. Анализ концепций управления персоналом.
- •1.5. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •1.6. Концепция управления персоналом.
- •1.7. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •1.8. Методы управления персоналом.
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия в курортных и туристских организациях.
- •2.2 Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •2.1. Понятие и суть кадровой политики.
- •2.2. Кадровая стратегия организации: основные цели и задачи.
- •2.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 3. Подбор персонала.
- •3.1. Кадровое планирование: понятие и методы.
- •3.2. Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.
- •3.3. Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.
- •Возможная схема планового баланса квалифицированных работников
- •Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров
- •3.4. Подбор персонала. Технологии подбора.
- •3.5. Модели рабочих мест.
- •3.6. Профессиональный отбор персонала.
- •3.7. Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседованию.
- •3.8. Формирование резерва кадров.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Адаптация персонала.
- •4.1 Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •4.2 Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3 Наставничество и консультирование.
- •4.1. Адаптация персонала: понятие и виды адаптации.
- •Испытательный срок. Адаптация молодых специалистов.
- •4.3. Наставничество и консультирование.
- •Контрольные вопросы
- •Тема 5. Оценка персонала.
- •5.1 Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2 Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3 Аттестация персонала.
- •5.1. Оценка персонала. Методы оценки персонала.
- •5.2. Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.
- •5.3. Аттестация персонала.
- •1. Качество работы
- •2. Объем работ (количество)
- •3. Присутствие на работе (дисциплина)
- •4. Лояльность к организации (отделу)
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Обучение персонала.
- •6.1. Обучение персонала. Виды обучающей деятельности предприятия.
- •6.2. Подготовка персонала.
- •6.3. Переподготовка персонала.
- •6.4. Повышение квалификации персонала.
- •Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала.
- •7.1 Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2 Стимулирование персонала.
- •7.1. Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.
- •7.2. Стимулирование персонала.
- •Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1 Оценка эффективности управления персоналом.
- •8.1. Оценка эффективности управления персоналом.
- •Тема 9. Новые кадровые технологии.
- •Особенности найма временного персонала. Виды и причины его использования.
- •9.2. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
- •Коучинг в системе управления персоналом. Понятие и виды коучинга.
- •Контрольные вопросы:
- •Технология коучинга. Типы коучей, принципы их работы.
- •Контрольные вопросы:
- •Ассессмент-центр как метод оценки персонала.
- •Контрольные вопросы:
- •Рекрутинг: понятие, принципы. Сущность и этика хэд-хантинга.
- •Контрольные вопросы:
- •9.7. Современные технологии увольнения.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема 10. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1 Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •10.1. Профессионально-квалификационная структура кадров туризма.
- •Профессионально-квалификационная структура туристских кадров
- •Тема 11. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры.
- •11.1 Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2 Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •11.1. Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.
- •11.2. Эволюционные формы корпоративной культуры.
- •Тема 12. Корпоративная культура как система.
- •12.1. Корпоративная культура как система.
- •12.2. Структуры корпоративной культуры.
- •12.3. Уровни корпоративной культуры.
- •12.4. Ценности как основной элемент корпоративной культуры.
- •12.5. Основные компоненты корпоративной культуры.
- •Тема 13. Роль корпоративной культуры.
- •13.1. Роль корпоративной культуры с точки зрения сотрудников.
- •13.2. Роль корпоративной культуры с точки зрения руководителей.
- •13.3. Корпоративная культура и внешняя среда.
- •13.4. Факторы, влияющие на характеристики корпоративной культуры.
- •13.5. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии организации.
- •Тема 14. Типология культур. Характеристика основных типов.
- •14.1. Виды корпоративных культур.
- •14.2. Понятие и виды субкультур.
- •14.3. Типология корпоративной культуры г. Хофштеда.
- •14.4. Типология корпоративной культуры т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди.
- •14.5. Типология корпоративной культуры р. Акоффа.
- •14.6. Типология корпоративной культуры м. Бурке.
- •14.7. Типология корпоративной культуры с. Ханди.
- •14.8. Типология корпоративной культуры ф. Клукхона и ф. Л. Штротбека.
- •14.9. Типология корпоративной культуры н. Адлер.
- •Тема 15. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры.
- •15.1. Показатели анализа эффективности корпоративной культуры.
- •15.2. Параметры оценки состояния корпоративной культуры.
- •15.3. Эффективные и неэффективные корпоративные культуры.
- •15.4. Методы изучения корпоративной культуры – идеографические (качественные) методы.
- •15.5. Методы изучения корпоративной культуры – формализованные методы.
- •15.6. Влияние корпоративной культуры на корпоративную эффективность.
- •15.7. Модель влияния корпоративной культуры на эффективность организации (в. Сате).
- •15.8. Модель диагностики корпоративной культуры т. Парсонса.
- •Тема 16. Управление корпоративной культурой.
- •16.1. Принципы формирования корпоративной культуры.
- •16.2. Этапы формирования корпоративной культуры.
- •16.3. Методы формирования корпоративной культуры.
- •16.4. Методы поддержания корпоративной культуры.
- •16.5. Методы изменения корпоративной культуры.
9.2. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
Аутстаффинг – эта технология существует достаточно давно и известна как вывод персонала за штат. На западе многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.
В Россию первыми идеи аутстаффинга принесли крупнейшие международные кадровые агентства. Но никакая из этих компаний никогда не позиционировала эту услугу как основную, вывод за штат всегда был дополнительным сервисом. Пользовались этими услугами исключительно западные компании, имеющие в России крупные представительства и чаще всего сотрудничавшие с теми же агентствами и в других странах. Концепция этой услуги выросла из идей лизинга персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США в настоящее время аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно.
Аналогичная ситуация в Западной Европе. В России в основном аутстаффинг используется для найма инженеров-программистов, переводчиков, бухгалтеров. Это дает значительную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества сотрудников реальному объему бизнеса. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи.
Кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе, основными предпосылками для использования аутстаффинга в компаниях обычно являются:
необходимость снизить количество сотрудников в штатном расписании;
необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником;
желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.
Экономический эффект аутстаффинга может быть значительным и разнообразным. Например, при сокращении численности компании достигается экономия от 2 до 6 заработных плат по каждому сотруднику.
Аналогичный эффект получается при ведении проектных работ. В большинстве случаев по существующему трудовому законодательству содержать сотрудников на длительных проектах по временным договорам нельзя. И компании вынуждены либо нарушать закон, либо зачислять проектных сотрудников в штат. Соответственно, по окончании проекта увольняемым сотрудникам в качестве компенсаций выплачиваются существенные суммы в виде выходного пособия. Использование аутстаффинга снижает эти проблемы.
Для российских клиентов значительное преимущество от использования аутстаффинга заключается также в возможности приобретения или сохранения статуса малого предприятия. Это прямая финансовая заинтересованность. Однако в законодательстве РФ, к сожалению, нигде не регламентирована услуга с таким названием, как аутстаффинг. Также подчас возникают проблемы с выводимыми сотрудниками: их трудно убедить, что им выгодно быть в штате агентства, а не в штате предприятия.
В случае использования аутстаффинга, компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них.
Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат агенства-провайдера, которое берет на себя полную ответственность за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом и соответствие трудовых отношений российскому законодательству.
Услуги агентств, предлагающих аутстаффинг, могут включать в себя такие составляющие, как:
расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для перевода заработной платы);
расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;
расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;
оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;
проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;
управление компенсационным пакетом сотрудников;
прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.
Кроме того, ряд компаний предлагают подключение выводимых за штат сотрудников к имеющейся у них системе бенефитов. В этом случае выведенные сотрудники получают доступ к различным видам страхования и другим бонусам.
Схема работы с компанией, которой предоставляются услуги аутстаффинга, обычно заключается в следующем. После заключения договора на эти услуги, обязательным приложением к которому являются списки выводимых сотрудников с их личными данными, описанием их ответственности и компенсаций, указанные сотрудники переводом оформляются к провайдеру. С каждым из них заключается трудовой договор.
Далее провайдер командирует этих сотрудников к компании-заказчику. В ходе работы все текущие документы, справки и т. п. выведенные за штат сотрудники передают непосредственно провайдеру. Соответственно, провайдер ежемесячно выплачивает заработную плату каждому сотруднику, а также все премии, бонусы и дополнительные выплаты, определенные компанией-заказчиком. Кроме того, провайдер ежемесячно отчисляет установленные налоги с фонда заработной платы, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством.
Периодически (обычно ежемесячно) провайдер передает заказчику подробнейшие отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет. В счет за услуги входит зарплата выведенных сотрудников, на зарплату налоги, оплата возможных бонусов и собственно оплата услуг по аутстаффингу.
ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации. Временный найм имеет свою специфику, что породило возникновение соответствующих агентств. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.
Таким образом, лизинг персонала – это функция оперативно-тактического управления персоналом, а маркетинг – стратегического управления.
Рис. 4. Трудовые отношения в лизинге персонала
Более 1% от общего количества занятых людей в США и странах Западной Европы состоят в штате кадровых агентств-лизингодателей. Ежегодно число международных компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот сегодня превышает $60 млрд. в год.
Понятие «лизинг персонала» носит условный характер и рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.
Известно, что в организациях нередко встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребности в них. Для ее решения необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством его дополнительного обучения, принятия на работу специалистов определенного профиля, либо посредством лизинга персонала. Выбор конкретной формы мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов. Одной ситуации могут соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры, как категория персонала и перечень требований к кандидатам; их положение в корпоративной структуре фирмы; сроки поиска специалистов.
Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Лизинг персонала возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.
К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в следующих случаях:
1. В связи с необходимостью привлечения высококвалифицированных специалистов, если потребность в них не носит постоянного характера, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании.
2. Временное привлечение сотрудников необходимо в случае наступления отпускного периода.
3. Лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоги при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. Многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с такими проблемами как сокращение штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.
4. Иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деятельность в России также прибегают к кадровому лизингу, чтобы укомплектовать необходимый штат сотрудников.
Существует два вида услуг в области кадрового лизинга – предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации. Оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга осуществляется перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее вероятен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих. Одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса, что вызвано желанием кадровых агентств сохранить свою репутацию, а также их обязательствами перед переданными в лизинг специалистами.
Схема формирования лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем:
1. При предоставлении персонала во временное пользование, прежде всего, определяется потребность в рабочей силе, квалификация специалистов, их состав и сроки использования.
2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся постоянными полноправными сотрудниками кадрового агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста.
3. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Отечественные кадровые агентства работают, в основном, под конкретный заказ специалистов на лизинг, в то время, как зарубежные кадровые агентства создают штат лизинговых сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия конкретного заказа на данный момент.
Поскольку лизинговые специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. За рубежом при кадровых агентствах существуют специальные службы безопасности, которые проводят такие проверки. При подборе кандидатов важно их согласие на такую форму занятости и соответствие работы на лизинговых началах личному карьерному плану.
В договоре на лизинговое обслуживание, оказываемое лизингополучателю компанией-лизингодателем, указываются характеристики персонала, количество сотрудников, срок лизинга, оклад специалистов, уровень комиссионных (20-30 % оклада специалиста), а также критерии качественного выполнения указанного объема работ. Договор заключается на определенный срок и продлевается на следующий период, если от лизингополучателя не поступило уведомление о прерывании договора за 15 дней до истечения указанного срока. Сумма вознаграждения за лизинговое обслуживание формируется из фонда оплаты труда сотрудника и лизингового вознаграждения лизингодателя. Оплата производится ежемесячно в сроки, установленные договором. Договор ежемесячно закрывается актом выполненных работ.
Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации. При лизинге персонала лизингодатель обязательно оформляет лизинговые отношении с лизингополучателем и со специалистами. В трудовом контракте лизингодателя со специалистом, может указываться перечень работ, выполнение которых оговорено с лизингополучателем. Если до получения заказа лизинговый специалист не состоял в штате кадрового агентства и был найден под конкретный заказ, с ним может быть заключен срочный трудовой контракт (на период лизинга). Основанием для продления контракта служит уведомление лизингополучателя.
Договор о материальной ответственности заключается со специалистами, которые являются материально-ответственными лицами, и в нем указывается, что сотрудник получает в распоряжение товарно-материальные ценности, ответственность за которые возлагается на него.
В работе лизингового работника могут случаться простои, связанные с отсутствием спроса на лизинговых специалистов определенной категории. В таких случаях кадровое агентство, учитывая уровень квалификации лизингового специалиста, решает в индивидуальном порядке вопрос о компенсации простоя.
Кадровое агентство осуществляет контроль за объемом работ, выполненных специалистом, следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.
Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Например поскольку Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы, могут возникнуть проблемы, связанные с получением производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использование ими товарно-материальных ценностей.