49.Заробітна плата та її організація

1 .Заработная плата — это экономическая категория распределения дохода между работодателем и наемным работником.

2.Заработная плата - это вознаграждение, которое выплачивается наемному работнику за труд, поэтому она выступает материальным стимулом производства.

3.Заработная плата - это инструмент рынка труда и выступает рыночной стоимостью услуг рабочей силы.

Принципы организации заработной платы - объективные, научнс обоснованные положения, отражающие действие экономических законов ь направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Для рыночного механизма хозяйствования характерно использование следующих принципов организации заработной платы.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективность производства и труда.

2.Сочетание государственного и договорного регулирования заработной платы с её рыночной самонастройкой. '

3.Обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпам* роста заработной платы.

4.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, выполняемых функций, сложности, условий труда, территориального расположения предприятия.

5.Государственное регулирование межотраслевой дифференциации заработной платы.

6.Равная оплата за равный труд. Недопущение какой-либо дискриминации в оплате труда.

7.Регулирование средств, направляемых на потребление системой налогообложения. Введение компенсационных выплат и индексации заработной платы в связи с ростом цен и инфляции.

8.Величина оплаты труда наёмного рабочего должна быть не ниже установленного государством минимума заработной платы при условии выполнения им месячной нормы труда.

9.Простота, логичность, доступность для понимания каждому работнику механизма оплаты труда.

54. Основні положення закордонного досвіду організації оплати праці

На современном этапе трансформации экономики Украины приобретает реальное значение использование опыта стран с развитой рыночной экономикой в материальном стимулировании персонала.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:

• в Швеции — солидарной заработной платой;

• в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство;

• в Германии - стимулированием роста производительности;

• в США - оплатой за квалификацию;

• во Франции - индивидуализацией заработной платы.

Применяемые в промышленно развитых странах разнообразные системы заработной платы основаны на двух основных формах оплаты труда -повременной и сдельной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду.

По мере развития механизации и автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней.

В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда, включая повременно- премиальные системы, составляет в США около 70%, в Великобритании - до 60%, во Франции -80%.

Широкое распространение получают бригадные формы организации и оплаты труда. В странах Западной Европы система оплаты труда в автономных бригадах основана на сочетании индивидуальной и групповой оплаты.

Можно выделить следующие основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:

1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда

2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства.

3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов.

4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.

5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации.

6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником.

7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности.

8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда в сравнении с физическим.

9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих).

10.Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме.

11.Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.