Вопрос 24

Предварительная отборочная беседа .

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

* Какую должность Вы хотели бы занимать ;

* Ваши специфические цели работы на данном месте ;

* Конечные цели Вашей карьеры ;

* Причина по которой Вы ищете работу ;

* Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда

Вы желаете быть направлены

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

26.Беседа по найму и ее виды

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме, слабо-формализованные, выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Вопрос 27

Порядок проведения отборочного собеседования

Наиболее опытные работники начинают собеседование с нескольких замечаний и вопросов, позволяющих кандидату освоиться и чувствовать себя свободно. Например, простой вопрос о том, как кандидат добрался к месту проведения собеседования, не только растопит лед между двумя людьми, но и даст интервьюеру полезную информацию.

Зачастую кандидата бывает проще расположить к свободной беседе, если первые вопросы собеседования будут касаться его нынешней работы, а не, скажем, его школьных лет и последующих событий в жизни. Порядок, в каком затрагиваются различные темы собеседования, не слишком важен, если всем этим темам во время собеседования уделено достаточное внимание.

Поддержание легкой беседы более предпочтительно, нежели следование жесткой, заранее намеченной схеме. Цель вопросов состоит в том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте, раскрыл свою мотивацию, социальную адаптацию и показал, каким образом он привык справляться с трудностями в своей частной и трудовой жизни. При формулировке вопросов следует соблюдать ряд правил.

(а) Вопрос не должен содержать указания на ответ (например, «Я уверен, что у вас есть опыт проведения инвентаризации, не правда ли?»), он также не должен предполагать короткого ответа (например, «Из вашей анкеты я вижу, что вы сдали четыре квалификационных экзамена на должность аудитора»). Наилучшими являются открытые вопросы, они не предполагают конкретного готового ответа и стимулируют кандидата к сравнительно долгому рассказу. Примеры таких вопросов: «Расскажите мне, пожалуйста, о вашем опыте инвентаризации» или «Какие предметы в школе вам давались легче всего?».

(б) Смысл вопросов должен быть четким, их формулировки должны соответствовать уровню интеллекта и образования кандидата. Интервьюер должен адаптировать свою манеру поведения и используемую лексику, но, конечно, в разумных пределах, чтобы больше соответствовать уровню кандидата.

(в) Следует использовать уточняющие вопросы. Если кандидат утверждает, что он был ответственным за выполнение той или иной работы, не следует принимать это утверждение на веру - уточняющие вопросы помогут понять, какая именно ответственность на него была возложена. А представленный кандидатом впечатляющий перечень его увлечений и интересов может быть просто перечислением того, что ему доводилось делать или наблюдать всего один или два раза.

(г) Интервьюер должен ненавязчиво руководить ходом собеседования и темами разговора, предлагая вопросы на новые темы и увязывая их с тем, что уже обсуждалось. В основном должен говорить кандидат, но на темы, которые выбирает и предлагает интервьюер.

(д) Подавляющая часть вопросов должна начинаться со слов «как» и «почему». Причины, лежащие в основе действий кандидата, и то, каким образом он предпочитает действовать, являются верным ключом к пониманию его личности.

(е) Не следует задавать грубых, неподходящих по теме и равнодушных вопросов. Также не следует допускать критических замечаний, которые могут расстроить или смутить кандидата (заставляя его «закрыться» и утаить часть важной информации).

(ж) Интервьюер не должен самостоятельно проводить сравнения кандидатов друг с другом, поскольку у него может сложиться преувеличенное мнение о собственных возможностях, он может неверно предположить, что кандидаты, как и он сам, обязательно наилучшим образом подходят для занятия любой вакантной должности.

(з) Следует избегать неверных критериев отбора, особенно эффекта «ореола», когда интервьюер считает, что наличие одного требуемого качества кандидата непременно означает, что он полностью подходит для занятия вакансии и по всем прочим параметрам. Например, привлекательный внешний облик кандидата в секретари вовсе не обязательно означает, что этот кандидат хорошо работает на компьютере. Обратите внимание, что этот феномен может «работать» и наоборот: интервьюер, заметив слабость кандидата в одном вопросе, может неверно предположить, что он не силен и во всем прочем.

В процессе собеседования следует указать название должности, название компании, познакомить с условиями работы (часы работы, продолжительность отпуска, схема пенсионного обеспечения и проч.), если возможно, желательно показать кандидату место будущей работы. Кандидату следует также представить полную возможность задавать вопросы. Сотрудник, проводящий собеседование, должен четко дать понять кандидату, когда заканчивается собеседование, и указать его дальнейшие действия, например, должен ли кандидат дожидаться официального письменного ответа от компании или ему следует позвонить в определенный день.

Эффективное собеседование

Рано или поздно, но всем нам приходится заниматься поиском работы. Как грамотно подать себя на первом этапе отбора кандидатов — резюме существует множество рекомендаций. Цель данной статьи — подготовить Вас ко второму этапу отбора — собеседованию.

Предположим, вы удачно составили резюме, и вас пригласили на встречу. Не стоит думать, что это легкое испытание. Обычно именно по результатам собеседования, а точнее, даже в первые его минуты, работодатель принимает решение, продолжать ли переговоры с вами.

Можно сказать, что собеседование — это смотрины. Две стороны присматриваются друг к другу, пытаясь понять, насколько они совместимы по личным качествам и культуре.

Как правило, на собеседование приглашают по телефону. Опытный рекрутер при этом обратит внимание на особенности речи кандидата, на лояльность при назначении даты собеседования, задаст вопросы, которые только на первый взгляд кажутся простыми.

Отнеситесь серьезно к этому первому контакту с работодателем и, договорившись о встрече, не опаздывайте. Если вы чувствуете, что не успеваете, обязательно позвоните, чтоб предупредить об этом или перенести собеседование. Это будет расценено как проявление уважения. Если же все-таки задержались, спокойно извинитесь, признайте свою неправоту, но держитесь достойно.

Одежда, в которой вы придете на собеседование, должна, с одной стороны, соответствовать должности, на которую вы претендуете, а с другой, вам должно быть удобно, иначе помимо волнения вы будете чувствовать дискомфорт.

Если вы сильно нервничаете и это мешает вам вести диалог, не бойтесь сказать об этом. Одно то, что вы озвучите свои чувства, поможет вам справиться с волнением, а работодателю станет понятным ваше состояние. В результате — налаженный контакт и благоприятная атмосфера собеседования.

Рекрутеры проверяют соискателя главным образом на искренность и открытость. Существует масса способов уличить вас во лжи, поэтому смело и честно говорите обо всех своих удачах и неудачах, тем более, что по статистике принятый на работу кандидат никогда не соответствует на 100% заявленным в начале поиска требованиям. Основной фактор, влияющий на принятие решения о приеме на работу, — личные симпатии.

Первое собеседование обычно проходит с менеджером по персоналу или человеком, не принимающим окончательное решение, но от него зависит, пригласить ли вас на второй тур собеседований, представить ли руководителю компании или отдела.

Цель первой встречи для менеджера по персоналу — понять, насколько соискатель соответствует духу компании и общему образу идеального кандидата на рассматриваемую вакансию. Профессиональные вопросы вам могут задать, чтобы определить, насколько свободно вы владеете профессиональной лексикой, ориентируетесь в специальности, а это можно понять из вашего рассказа о своем предыдущем опыте, достижениях, ошибках.

Если работа связана со стрессом или необходимостью действовать в жестких условиях (ограниченное время, необходимость принятия быстрых решений), будьте готовы к тому, что вас могут подвергнуть так называемому стресс-интервью. Его особенность заключается в том, что вам будут задавать неординарные, требующие быстрого ответа вопросы, например: "Каких именно результатов вы достигли на предыдущем месте работы?", "Назовите три ошибки, допущенные вами в работе?" и др.

Не думайте, что эти вопросы неправомерны — никто не может заставить вас на них отвечать. Работодателю главное не то, ЧТО вы ответите, а то, КАК поведете себя в стрессовой ситуации.

Во время беседы старайтесь оценивать себя объективно, подчеркивать сильные качества, но не скрывать и слабые. Очень выигрышный ход — связывать успехи и профессиональные достоинства с предстоящей работой: "Я думаю, что мои навыки в данной области помогут мне успешно справиться с этой задачей" или "Я никогда не решал подобных задачу, но моя способность легко включаться в новую работу и добывать необходимую информацию помогут мне достигать отличных результатов".

Большой блок вопросов может быть связан со взаимоотношениями в предыдущих коллективах, руководителями, причинами ухода. И здесь лучшее ваше оружие — искренность. Вы не можете знать, чего именно ожидает работодатель, каких результатов, и поведения он ждет от вас у себя в компании. Поэтому держитесь естественно. Не думайте долго: от вас ждут честного ответа и, более того, знают, как определить степень вашей правдивости.

Но выбор будущего сотрудника — лишь одна из задач собеседования. Кандидат тоже выбирает — свое будущее место работы. Ваша задача в процессе интервью — не только представить себя работодателю, но и максимально узнать о нем. Так что после ответов на вопросы смело спрашивайте о компании. Грамотный работодатель только порадуется этому.

Можно и нужно спрашивать об особенностях корпоративной культуры, о людях, с которыми придется работать, о степени оборудованности рабочего места. Обратите внимание на состояние офиса, если для вас важны гигиенические условия работы, на неформальные отношения и разговоры в "курилках", на внешний вид сотрудников — все это является показателем взаимоотношений в коллективе.

Один из основных этапов собеседования — разговор о заработной плате. Вас могут спросить: "Каковы ваши зарплатные ожидания?" Вопрос направлен на прояснение ваших ожиданий, на понимание того, насколько вы завышаете или занижаете свою стоимость на рынке труда. Не бойтесь называть ту сумму, которую реально ожидаете. Если она ниже той, что работодатель готов вам платить, вы все равно получите то, что уже оговорено, а если выше, у начальника будет повод задуматься о скором повышении вашего вознаграждения. Значительная разница между вашими ожиданиями и реально предлагаемой компенсацией может вызвать у работодателя сомнения в вашей честности. Поэтому все же стоит подумать над ответом на этот вопрос.

Первое собеседование не заканчивается окончательным решением. Чаще всего представитель работодателя предлагает созвониться. Это означает, что есть еще кандидаты и ваша кандидатура участвует в конкурсе на данную вакансию. Единственный совет — никогда не воспринимайте данный вариант устройства на работу как единственный, пока не пройдете испытательный срок. Продолжайте искать, рассматривать предложения, назначать встречи. Если вам отказали, это еще не самое страшное, ведь каждое мгновение жизни несет новые возможности.

28. тесты для найма, их квалификация

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у Менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Или вы друг другу не нравитесь. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому - нет. И, если нет четких критериев отбора кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, "принимающей" стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то "вызнать" еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки ("Что я вам, мальчик?"). Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия. Сама процедура тестирования правомерна. Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Условно можно разделить тесты на несколько категорий.

1. Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.  Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:

хорошо владеть родным языком, 

уметь логично и грамотно изъясняться, 

обладать большим словарным запасом, 

точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

29.Проверка отзывов и рекомендаций, медицинский осмотр как заключительные этапы системы отбора персонала

Организация отбора персонала

1. предварительная отборочная беседа 2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность 3. беседа по найму 4. тестирование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр 7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываю

Проверка рекомендаций

Одной из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученных при этом сведений. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать ее при выработке решений. Это отрадно, особенно учитывая тот факт, что вам почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то когда-то уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах.

Если менеджер по персоналу не использует чужое мнение о кандидате, он значительно сужает свое собственное до рамок результатов собеседования. Здесь не бывает лишней или ненужной информации — она вся пойдет “в копилку” оценки соискателя.

Существуют различные формы привлечения характеристик от внешних субъектов. Бывает, что кандидат по собственной инициативе приносит документ, именуемый “рекомендацией” – тогда вам по известным причинам все равно придется ее перепроверять. Или менеджер по персоналу сам обращается к представителям предыдущего работодателя работника (а то и к нескольким) с определенными вопросами.

Начнем с того, что в анкете в разделе “Трудовой стаж” попросим кандидата описать три-четыре последних реальных (не по трудовой книжке), места работы с указанием имен руководителей, адресов и контактных телефонов. Уже здесь, на стадии заполнения анкеты некоторые кандидаты начинают смотреть в потолок, вспоминая, с кем же они работали в прошлом году, “высасывать” телефоны из пальца и т.п.

Часть же просто не указывает некоторые места работы, объясняя это банкротством организации, работой “не по договору”, прочими обстоятельствами. Это может зародить некоторое сомнение в чистоте помыслов кандидата и уж тем более должно подвергнуться проверке.

Обычно мы рекомендуем менеджерам по персоналу организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Выглядит это примерно так:

При подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой и предлагает ему кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата;

При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя;

Если речь идет о позиции топ-менеджера, то для получения информации о кандидате можно задействовать руководителя предприятия, который в ходе разговора с предыдущим директором кандидата выяснит интересующую компанию информацию.

Бывает, что бывшие коллеги не хотят быть откровенными, стараются приукрасить или исказить, а то и серьезно усугубить ситуацию, связанную с увольнением работника. С необъективностью вы сталкиваетесь, но не так часто, как кажется. По нашим данным, передача характеристики, не соответствующей действительности, происходит лишь в 5% случаев, а эффект от постоянного применения такой процедуры отбора значителен.

Подобного плана рекомендации можно получать и из иных, специализированных источников. Так, например, в Санкт-Петербурге уже более 3 лет существует, насколько нам известно, единственная в России межотраслевая информационная служба, в которую стекается информация от работодателей города о сотрудниках, уличенных в умышленном нанесении ущерба по месту работы. Заинтересованные лица также из числа руководителей, имея доступ к такой службе, используют ее возможности для дополнительной проверки кандидатов в случае, например, утраты трудовой книжки, “забывчивости” насчет контактов с рекомендателями и т.п. Применение особых технологий получения и передачи информации позволило службе обойти все “острые” углы законодательства и без значительных проблем существовать и работать на благо работодателей. Кстати, об эффекте снижения кривой внутрифирменной преступности, достигаемом на предприятиях, где все работники знают о существовании такой службы, можно говорить долго, но это — отдельный разговор.

Отметим, что некоторые нормативные акты прямо не рекомендуют принимать на работу лиц, не только уволенных с прошлых мест работы по основаниям утраты доверия, но и имеющим отрицательные характеристики. Например, об этом говорится в Инструкции о работе по подбору кадров, оформлению приема, увольнению работников, ведению личных дел, учетных документов на предприятиях и в организациях системы Министерства торговли СССР, утвержденной приказом Министерства торговли СССР от 21.04.86 №88: “На предприятия и в организации торговли и общественного питания на работу принимаются на материально ответственные должности (работу) – лица, положительно проявившие себя на прежней работе”. Кроме того, там же сказано, что “запрещается принимать на материально ответственные должности лиц, имеющих судимость за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, либо уволенных с прежнего места работы по п.2 ст.254 КЗоТ РСФСР”.

Ограничения по поводу судимости поддерживают и более современные нормы. Например, Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации (письмо Банка России от 22.09.1993 № 40 (с изм. от 26.02.1996) предусмотрено, что “руководителям предприятий при приеме на работу и назначении на должности, связанные с ведением кассовых операций, обслуживанием средств охранно-пожарной сигнализации, охраной и транспортировкой денежных средств, либо периодическому привлечению лиц к указанным выше работам рекомендуется обращаться в органы внутренних дел и медицинские учреждения для получения сведений об этих лицах, имея в виду, что к ведению кассовых операций, обслуживанию средств охранно-пожарной сигнализации, охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица:

ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности за умышленные преступления, судимость у которых не погашена и не снята в установленном порядке;

страдающие хроническими и психическими заболеваниями;

систематически нарушающие общественный порядок;

злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача”.

Таким образом, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Психологическое тестирование

Кроме применения психологических и околопсихологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Они применяются тогда, когда нужно:

определить зависимость от наркотиков и алкоголя;

выявить пристрастие к азартным играм;

выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств,

установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

На данную тему существует достаточно информации, и рекомендовать конкретные тесты мы не будем, отметив лишь, что одна из таких методик – применение т.н. “детекторов лжи”.

Взаимодействие со службой безопасности

Напомним, что служба персонала взаимодействует со службой безопасности при отборе персонала тогда, когда необходимо провести разного рода проверки:

по “милицейским” учетам на судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел и пр.;

соответствия регистрации по месту жительства (пребывания);

кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков, предоставляющих потребительские и иные кредиты;

на наличие связей в криминальном мире, в том числе через родственников;

на наличие недвижимого и движимого (автомобилей) имущества, в том числе на соответствие заявленному;

на участие в капитале (учреждение, акционирование) юридических;

предоставляемых документов (диплом, паспорт) на соответствие формы и содержания действительности и т.д.

Форма этого взаимодействия — следование прописанной процедуре распределения компетенции при отборе кандидатов в зависимости от уровня вакансии.

Матрица соответствия

Применение процедур отбора к кандидатам на конкретные должности, а также взаимодействие между подразделениями регламентируется по авторской методике в виде определенной матрицы соответствия. При этом вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатного расписания, а в верхней строке – применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

Построение такой матрицы кроме своей основной задачи позволяет провести “инвентаризацию” методов фильтрации кандидатов и расписать взаимодействие службы персонала и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

Попробуйте создать такую матрицу, причем подробную и детализированную — это интересное занятие. Вы сразу наглядно разберетесь в том, для кого и какие инструменты надо применять. Ведь одна из важных задач систематизации данного вопроса – разумная экономия средств на проверки кандидатов.

В последней графе процедур отбора числится собеседование или интервьюирование. По этому поводу в учебниках по управлению персоналом содержится достаточно информации, однако о проведении собеседований с точки зрения кадровой безопасности вы практически ничего не найдете.

Отбор кандидатов

Итак, теперь вам должна быть более понятна фраза, которой открывалась тема кадровой безопасности, что “заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших кандидатов, а худших, но нанимает оставшихся”.

В самом деле, давайте вспомним некоторые задачи, решаемые на этой стадии: установление компрометирующих обстоятельств деловой жизни кандидата, определение ложности предоставленных сведений.

Обратите внимание, что практически все методы отбора предназначены не для выявления достоинств кандидатов, а для выявления параметров, неприемлемых для принятия положительного решения о трудоустройстве. Например, когда ваша служба безопасности проверяет наличие судимости, очевидно, что целью такой проверки является поиск именно судимых кандидатов, а не наоборот! То есть поиск худших — судимых. А когда вы оцениваете содержание анкеты, вдумайтесь – ведь вы выискиваете факторы отрицательного плана! Все это подтверждает наш тезис о том, что при отборе вы ищите худших, их отсеиваете, а принимаете на работу лучших из тех, у кого не обнаружено этих самых “пороков”.

Ранее уже не раз употреблялось понятие “качество персонала”. Раскроем его содержание – наиболее качественным в этом понимании считается кандидат в биографии и трудовом стаже которого обнаружено наименьшее число соответствий вашим ограничениям и цензам (помимо профессиональных и квалификационных предпочтений).

И последняя иллюстрация вашей деятельности по отбору достойных соискателей – это “сито”. Представим себе его таким образом: количество нитей на сите равно количеству проверочных процедур по кадровой безопасности, нити образуют ячейки, через которые кандидаты “просачиваются” в вашу компанию. Очевидно, что чем больше методов (нитей), тем мельче ячейки и тем более “отборные” кандидаты к вам попадают. Сравните на рисунке.

Вряд ли вы хотите, чтобы двери для входа в вашу компанию были открыты шире, чем к вам домой. Безопасность предприятия, в обеспечении кадровой составляющей которой менеджеры по персоналу играют ключевую роль, во всей иерархии потребностей долго еще будет держать лидерство.