Вопрос 18

Виды планов по персоналу

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае — персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов. Во-первых, планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения.

Во-вторых, планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах.

В-третьих, планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда.

По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.

Рассмотрим содержание ряда планов по персоналу и порядок их составления на примере среднесрочного (на 2—5 лет) плана потребности в кадрах с учетом возможных случайных отклонений.

Как уже было сказано, их основой являются соответствующие инвестиционные, производственные, сбытовые планы, программы НИР и проч., и задача планирования персонала состоит в том, чтобы обеспечить их выполнение необходимыми человеческими ресурсами.

19. Сущность и задачи набора персонала

При приеме на работу менеджер Российского предприятия чаще всего ориентируется на то, где работал человек раньше, получая эту информации из трудовой книжки и беседы с претендентом на вакансию. Но будет ли он именно тем работником, который необходим? Впишется ли в трудовой коллектив? На эти вопросы менеджер по кадрам чаще всего ответить не может и вынужден покупать кота в мешке, между тем, технологии подбора персонала имеются и широко используются в мир практике. Они включают 2 различных вида деятельности : набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые бы хотели получить ее. В этом и заключается задача набора создать необходимы резерв кандидатов на ве должности, из которых затем будуь отобраны наиболее подходящие работники. Эта работа должна проводится буквально по всем специальностями ( производственным, техническим, административным и т.д.)

Необходимы объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной раб силы и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, увольнение в связи с истечение срока договора найма, расширение фирмы, деятельности организации. Поскольку главной задачей менеджера по персоналу является обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном раб месте , одним из его важнейших видов деятельности становится эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с чел природой работников, эту задачу выполняющих.

Основные характеристики различных видов работ:

1)степень требуемых физических усилий( рытье котлована и программирование на ЭВМ предполагают очевидно разную степень усилий). Чаще всего люди предпочитают работу, требующую минимальное количество физ затрат 2) степень вредности ( обычно люди хотят в безопасных для жизни и здоровья условиях) 3) место расположения работы ( близко или далеко от дома- зависит от характера человека) 4) продолжительность работы ( одни виды работ предполагают множество усилий в короткий отрезок времени, другие требуют долгих часов непрерывной работы. Предпочтение зависит от темперамента работника.) 5) взаимодействие с другими людьми во время работы (одни виды деятельности требуют частых контактов с людьми, а другие – полная изоляция) 6) Степень свободы при решении задач (университет профессор и рабочий на конвейере).

Люди которые подбирают себе подходящее место работы, отличаются своими способностями, потребностями, личностными данным. Способности делят на механические, двигательно–координационные, умственные и творческие. Многие из них обуславливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (беглость пальцев, быстрота реакции). Другие обладают мастерством общения. (оратор от природы – Гитлер, Жирик). Изза различия способностей степень, до которой люди могут быть обучены той или иной профессии различна. Поэтому, эффективнее направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков.

Человеку, ищущему работу, рекомендуется прежде всего ответить самом себе на следующие вопросы :

1)о работодателе ( интересует ли меня размер предприятия – большое, малое, среднее- важен ли для меня сектор – частный, гос-ный – что меня интересует больше – механические предметы или люди – какие отрасли экономики меня интересуют?)

2) о себе самом ( сколь интенсивно я предпочитаю работать, хочу ли работать под чьим либо началом, или быть сам себе начальником, стремлюсь работать 1 или в не большой группе, коллективе, в большом коллективе, предпочитаю скованный ровный режим или импульсивный, ритм работы, имеет ли для меня значение местонахождение работы, какую я хочу иметь з/п, хотел бы я работать на 1 месте или на разных, в помещении или на воздухе.

Одна из проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего выгодно продать сою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата может возникнуть необоснованное ожидание. Исследования показывают, что возникновению такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности труду и увеличению текучести кадров. Для решений этой проблемы некоторые зарубежные компании разрабатывают программы под названием – реалистичное знакомство с вашей будущей работой. Такие проги дают возможность нанимающемуся увидеть + и – стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарование и сократить текучесть кадров.

20.Внутрение источники набора персонала

Внутренний набор также имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, поскольку претендент «со стороны» может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда;

усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации, вследствие появления у них шансов для карьерного роста;

улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации;

низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.

К недостаткам внутреннего набора можно отнести следующие моменты:

отсутствие притока новых людей с новыми взглядами, что может привести к застою;

ограничение возможности для выбора кадров;

напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящие должности;

продвижение «Нужных людей»;

Сопротивление со стороны Руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и «сохранить» их для себя;

количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах развивающейся организации, удовлетворяет потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

При внутреннем наборе используются следующие методы:

объявления о Вакантном месте во Внутренних средствах информации: газете организации; специально изданных информационных листах;

обращение к руководителям подразделений организации с просьбой выдвинуть кандидатов на конкретную должность, обладающих требуемыми характеристиками;

внутрифирменное перемещение персонала; обращение к персоналу Организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомых;