Вопрос 42
СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Обучение взрослых людей стало насущной необходимостью, потому что промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что оказывается невозможным в процессе трудовой жизни (30—40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или в высшем учебном заведении.
В 70-х гг. ХХ в. в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и возможностей персонала.
В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентного персонала для многих компаний. Отсюда появилась необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.
Р. Гутман советует сделать так, чтобы сотрудники были все время сосредоточены на работе, и чтобы она стала центральной «ареной» их личного развития и роста. Для этого предлагается несколько способов, которые в своей совокупности приведут к желаемому результату: 1) сделать обучение персонала постоянным и необходимым мероприятием в организации;
2) заполнить рабочее пространство сотрудников возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
3) научить сотрудников управлять собой, планировать свое время;
4) перейти от ежегодного или полугодового анализа результативности работы к быстрой, оперативной оценке действий;
5) ежедневно хвалить сотрудников за достигнутые результаты.
В условиях научно-технического развития проблема постоянного развития рабочей силы возникает перед руководителями службы персонала любого предприятия. Считается, что наиболее значительных успехов в этой области достигли японские фирмы.
Непрерывное обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый (на основе прогнозов развития средств производства) процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Необходимо отметить, что «сбалансированная программа развития»<*> и обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Преемственность обучения, его непрерывность и постоянство обеспечивается с помощью серии мер, рассчитанных на несколько лет.
Виды обучения персонала могут быть следующие:
1.Профессиональная подготовка. Она может быть начальная, средняя и высшая и, соответственно, ее продолжительность может составлять от 1 года до 6 лет. Начальная профессиональная подготовка направлена на получение рабочей профессии в ПТУ. Высшее образование – это подготовка специалистов высокого уровня и квалификации, углубленное и качественное образование. По окончании обучения на руки выдается документ о получении образования (диплом, свидетельство).
2. Повышение квалификации. При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, институтах бизнеса. Время обучения может составлять от 1 дня до полугода. С учетом того, что наука, экономика и техника не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды обучения персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но повышение квалификации занимает среди них особое место в силу ряда причин:- это достаточно дешевый и быстрый способ обучения, в сравнении с профессиональной подготовкой;- узкий круг учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения.
3. Переподготовка кадров. Этот вид обучения подразумевает получение новой профессии или второй специальности. Иногда возникает переизбыток или нехватка специалистов определенной специальности, именно тогда требуется получение второй рабочей профессии для сотрудников. Обычно данный вид обучения востребован в центрах занятости, куда приходят люди после сокращения с предыдущего места работы. Срок обучения: от полугода до 2 лет.
4. Послевузовское профессиональное обучение включает получение высшей научной или профессиональной квалификации (аспирантура и докторантура). Срок обучения: от 2 до 4 лет. Не обязательно включать все виды обучения персонала в план повышения квалификации, достаточно будет одного-двух.
Этапы обучения персонала фирмы.
Есть определенный порядок обучения сотрудников предприятия или фирмы, которого нужно придерживаться:
1. Проведение вводного курса продолжительностью от 8 до 16 часов для вновь принятых сотрудников. На этих курсах изучаются нормативные документы, структура фирмы, принципы и основные направления работы. По итогам обучения сдается зачет, который служит результатом испытательного срока;
2. Назначенные на новую должность руководители и специалисты, перемещенные на другую должность, проходят курс обучения с отрывом от работы для качественного введения в должность (от 24 до 32 часов);
3. Все руководители структурных подразделений фирмы должны время от времени проходить обучение по соответствующим программам, установленным руководством (курсы, семинары, тренинги);
4. Работники массовых профессий ежегодно должны проходить обучение на курсах повышения квалификации;
5. Все сотрудники при введении нового нормативного документа или инструкции, связанных с их исполнением должностных обязанностей, должны проходить обязательный инструктаж. Любые другие виды обучения персонала должны входить в ежегодный план повышения квалификации персонала и согласовываться с руководством. В связи с тем, что совершенствование системы обучения персонала происходит перманентно, следует включать в этот план и новые методики повышения уровня профессиональных качеств сотрудников.
43. методы и принципы обучения
Существуют разные методы обучения персонала. Например:
самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.
Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.
Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.
Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.
Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.
Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение – это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.
В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.
Многочисленны попытки разработать систему принципов обучения в работах исследователей нового времени. Их анализ позволяет выделить в качестве основополагающих, общепризнанных следующие принципы:
1) сознательности и активности; 2) наглядности; 3) систематичности и последовательности; 4) прочности; 5) научности; 6) доступности; 7) связи теории с практикой.
Эти принципы составляют систему принципов обучения.
Принцип сознательности и активности
В основе данного принципа лежат установленные наукой закономерные положения:
подлинную сущность человеческого образования составляют глубоко и самостоятельно осмысленные знания, приобретаемые путем интенсивного напряжения собственной умственной деятельности;
сознательное усвоение знаний учащимися зависит от ряда условий и факторов: мотивов обучения, уровня и характера познавательной активности учащихся, организации учебного процесса и управления познавательной деятельностью учащихся, применяемых преподавателем методов и средств обучения и др.;
собственная познавательная активность является важным фактором обучаемости и оказывает решающее влияние на темп, глубину и прочность овладения учебным материалом.
Практическая реализация принципа сознательности и активности обучения осуществляется путем соблюдения следующих правил обучения.
1. Ясное понимание целей и задач предстоящей работы — необходимое условие сознательного обучения: покажите их учащимся, объясните важность и значение, раскройте перспективы.
2. Обучайте так, чтобы учащийся понимал, что, почему и как нужно делать, и никогда механически не выполнял учебных действий, предварительно и глубоко не осознав их.
3. То, что учащимся неизвестно, логически увязывайте с известным: где нет логической связи между усвоенными и усваиваемыми знаниями, там нет сознательного обучения.
4. Ставьте обучаемых в ситуации, требующие от них обнаружения и объяснения расхождений между наблюдаемыми фактами и имеющимся знанием.
5. Обучение станет более успешным, если каждое правило сопровождается оптимальным количеством примеров, чтобы стало достаточно ясно, как разнообразно его применение.
6. Учите находить и различать главное и второстепенное в изучаемом, выделяйте главное, добивайтесь прежде всего понимания и усвоения главного. Вводите оптимальное количество примеров, но так, чтобы они не затмили сущность главного.
7. Ничему не следует учить, опираясь на один авторитет, но всему учить при помощи доказательств, основанных на чувствах и разуме.
8. Следует как можно чаще использовать вопрос «почему», чтобы научить учащихся мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей — непременное условие развивающего обучения.
9. Успех придет там, где все, что преподается, так обосновано доказательствами и аргументами, что не остается места ни сомнению, ни забвению.
10. Помните, что по-настоящему знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто на практике применяет.
11. Обучайте так, чтобы знания приобрели силу убеждения и руководства к действию.
12. Приучайте учащихся думать и действовать самостоятельно. Не допускайте подсказывания, пересказывания и копирования.
13. Творческое мышление развивайте всесторонним анализом проблем, познавательные задачи решайте несколькими логически различающимися способами, чаще практикуйте творческие задания.
Принцип наглядности обучения
Это один из самых известных и интуитивно понятных принципов обучения, использующийся с древнейших времен. Закономерное обоснование данного принципа получено сравнительно недавно. В основе его лежат следующие строго зафиксированные научные закономерности: органы чувств человека обладают разной чувствительностью к внешним раздражителям, У подавляющего большинства людей наибольшей чувствительностью обладают органы зрения; пропускная способность каналов связи от рецепторов к центральной нервной системе различная: оптического канала связи — 1,6 х 106 бит/сек; акустического — 0,32 х 106 бит/сек;тактильного — 0,13 х 106 бит/сек. Это означает, что органы зрения «пропускают» в мозг почти в 5 раз больше информации, чем органы слуха, и почти в 13 раз больше, чем тактильные органы; информация, поступающая в мозг из органов зрения (по оптическому каналу), не требует значительного перекодирования, она запечатлевается в памяти человека легко, быстро и прочно.
Практика обучения выработала большое количество правил, раскрывающих применение принципа наглядности. Напомним некоторые из них.
1. Используйте в обучении тот факт, что запоминание ряда предметов, представленных в натуре (на картинках или моделях), происходит лучше, легче и быстрее, чем запоминание того же ряда, представленного в словесной форме, устной или письменной.
2. Обучая, не забывайте, что понятия и абстрактные положения доходят до сознания учащихся легче, когда они подкрепляются конкретными фактами, примерами и образами; для раскрытия их необходимо использовать различные виды наглядности.
3. Следует использовать наглядность не только для иллюстрации, но и в качестве самостоятельного источника знаний для создания проблемных ситуаций. Современная наглядность позволяет организовать успешную поисковую и исследовательскую работу учащихся.
4. Используйте наглядность, активизируйте чувственный опыт учащихся, опора на ранее сложившиеся представления конкретизирует и иллюстрирует изучаемые понятия.
5. С возрастом учащихся предметная наглядность должна все более уступать место символической; при этом предметом особой заботы должна быть адекватность понимания сущности явления и его наглядного представления.
6. При чрезмерном увлечении наглядностью она становится препятствием на пути глубокого овладения знаниями, тормозом развития абстрактного мышления, понимания сущности общих и всеобщих закономерностей.
Принцип систематичности и последовательности
Принцип опирается на следующие научные положения, играющие роль закономерных начал:
человек только тогда обладает настоящим и действенным знанием, когда в его мозгу отражается четкая картина внешнего мира, представляющая систему взаимосвязанных понятий;
универсальным средством и главным способом формирования системы научных знаний является определенным образом организованное обучение;
система научных знаний создается в той последовательности, которая определяется внутренней логикой учебного материала и познавательными возможностями учащихся;
процесс обучения, состоящий из отдельных шагов, протекает тем успешнее и приносит тем большие результаты, чем меньше в нем перерывов, нарушений последовательности, неуправляемых моментов;
если систематически не упражнять навыки, то они утрачиваются;
если не приучать учащихся к логическому мышлению, то они постоянно будут испытывать затруднения в своей мыслительной деятельности;
если не соблюдать системы и последовательности в обучении, то процесс развития учащихся замедляется.
В практической деятельности принцип систематичности и последовательности обучения реализуется путем соблюдения многих правил обучения, важными среди которых являются следующие.
1. Используйте схемы, планы, чтобы обеспечить усвоение учащимися системы знаний. Разделяйте содержание учебного материала на логически завершенные части (шаги), последовательно их реализуйте, приучайте к этому учащихся.
2. Учебный предмет — уменьшенная копия науки. Покажите учащимся ее систему, формируйте понятие о своем предмете как о частице науки, реальной действительности. Постоянно используйте межпредметные связи.
3. Пользуйтесь проверенной схемой формирования теоретических знаний: а) установите объект и предмет (природы и научной теории); б) изложите основания теории; в) раскройте инструментарий теории; г) объясните следствия теории; д) покажите границы ее применения.
4. Помните, то, что является элементарным и простым исторически и логически, часто оказывается самым трудным для сознательного усвоения: поэтому с особой тщательностью внедряйте логику науки и исторического процесса в сознание учащихся.
5. Чаще повторяйте и совершенствуйте ранее усвоенное, чтобы обеспечить систематичность и последовательность в обучении.
6. Следует чаще показывать учащимся перспективы их обучения.
7. Не злоупотребляйте актуализацией чувственного опыта и опорных знаний, их следует вспомнить ровно столько, чтобы хватило для введения нового, не делайте проблемы из тривиальных знаний, вещей, известных каждому.
8. Не забывайте, что понимание системы требует логики, а формирование ее — также чувств и эмоций. Обучайте энергично, с подъемом, используйте яркие факты из жизни, литературы: понятия объясняют, образы влекут, стимулы побуждают к действию.
9. В конце раздела, курса обязательно проводите обобщение и систематизацию.
10. Глубокие истины превращаются в банальные фразы, если усваиваются поверхностно. Качественный учебный процесс — тот, в котором присутствуют мысль, мораль, чувство.
11. Помните, что сформировавшаяся система знаний — важнейшее средство предотвращения их забывания. Забытые знания быстро восстанавливаются в системе, без нее — с большим трудом.
12. Не забывайте совет Я.А. Коменского: все должно вестись в неразрывной последовательности, так, чтобы все сегодняшнее закрепляло вчерашнее и пролагало дорогу для завтрашнего.
13. Будьте наблюдательным, приучайте своих учащихся постоянно систематически и целенаправленно наблюдать и видеть существенное в явлениях, предметах, человеческих отношениях.
Принцип прочности
Данный принцип подытоживает теоретические поиски ученых и практический опыт многих поколений преподавателей по обеспечению прочного усвоения знаний. В нем закреплены эмпирические и теоретические закономерности:
усвоение содержания образования и развитие познавательных сил учащихся — две взаимосвязанные стороны процесса обучения;
прочность усвоения учащимися учебного материала зависит не только от объективных факторов: содержания и структуры этого материала, но также и от субъективного отношения учащихся к данному учебному материалу, обучению и преподавателю;
прочность усвоения знаний учащимися обусловливается организацией обучения, использованием различных видов и методов обучения, а также зависит от времени обучения;
память учащихся носит избирательный характер: чем важнее и интереснее для них тот или иной учебный материал, тем прочнее этот материал закрепляется и дольше сохраняется.
Процесс прочного усвоения знаний является очень сложным. В последнее время его изучение принесло новые результаты. В ряде исследований показано, например, что во многих случаях непроизвольное запоминание является даже более продуктивным, чем произвольное. Это вносит определенные изменения в практику обучения, поскольку традиционно считалось (и не без оснований), что обучение должно основываться на произвольном запоминании, и в соответствии с этим были сформулированы практические правила обучения. Современное понимание механизмов учебной деятельности, приводящих к прочному усвоению знаний, позволяет добавить к традиционным и некоторые новые правила обучения.
1. В современном обучении мышление главенствует над памятью. Следует экономить силы учащихся, не растрачивать их на запоминание малоценных знаний, не допускать перегрузки памяти в ущерб мышлению.
2. Препятствуйте закреплению в памяти неправильно воспринятого или того, что учащийся не понял. Запоминать учащийся должен сознательно усвоенное, хорошо осмысленное.
3. Материал, требующий запоминания, должен быть заключен в короткие ряды: то, что мы должны носить в своей памяти, не должно иметь обширных размеров. Из подлежащих запоминанию рядов исключайте все, что учащийся сам легко может прибавить.
4. Помните, что забывание изученного наиболее интенсивно идет сразу после обучения, поэтому время и частота повторений должны быть согласованы с психологическими закономерностями забывания.
5. Интенсифицируя непроизвольное запоминание учащихся, не давайте прямых заданий или указаний: лучше заинтересуйте учащихся, время от времени «подогревайте» возникший интерес.
6. Наибольшее количество повторений требуется сразу же после ознакомления учащихся с новым материалом, т. е. в момент максимальной потери информации, после чего это количество повторений должно постепенно снижаться, но не исчезать полностью.
7. Не приступайте к изучению нового, предварительно не сформировав двух важнейших качеств: интереса и положительного отношения к нему.
8. Следите за логикой подачи учебного материала. Знания и убеждения, логически связанные между собой, усваиваются прочнее, чем разрозненные сведения.
9. Опирайтесь на установленный наукой факт: важной формой упрочения знаний является их самостоятельное повторение учащимися. Поэтому шире используйте, умело направляйте процессы взаимообучения.
10. Следите за логикой обучения, ибо прочность знаний, логически увязанных между собой, всегда превышает прочность усвоения разрозненных, малосвязанных между собой знаний.
11. Не следует проводить повторение изученного по той же схеме, что и изучение: предоставьте возможность учащимся рассматривать материал с разных сторон, под разными углами зрения.
12. Так как прочность запоминания информации, приобретенной в форме логических структур, выше, чем прочность разрозненных знаний, закреплять следует знания, представленные в логически целостных структурах.
Принцип доступности
Принцип доступности обучения вытекает из требований, выработанных многовековой практикой обучения, с одной стороны, закономерностей возрастного развития учащихся, организации и осуществления дидактического процесса в соответствии с уровнем развития учащихся, с другой. В основе принципа доступности лежит закон тезауруса: доступным для человека является лишь то, что соответствует его тезаурусу. Латинское слово tesaurus означает «сокровище». В переносном значении под этим понимается объем накопленных человеком знаний, умений, способов мышления.
Можно указать и на другие закономерности, лежащие в основе принципа доступности:
доступность обучения определяется возрастными особенностями и зависит от их индивидуальных особенностей;
доступность обучения зависит от организации учебного процесса, применяемых методов обучения и связана с условиями протекания процесса обучения;
чем выше уровень умственного развития обучающихся и имеющийся у них запас представлений и понятий, тем успешнее они могут продвинуться вперед при изучении новых знаний;
постепенное нарастание трудностей обучения и приучение к их преодолению положительно влияют на развитие обучающихся;
обучение на оптимальном уровне трудности положительно влияет на темпы и эффективность обучения, качество знаний.
Известны классические правила, относящиеся к практической реализации принципа доступности, сформулированные еще Я.А. Коменским: от легкого к трудному, от известного к неизвестному, от простого к сложному. Теория и практика современного обучения расширяют перечень обязательных для реализации правил доступного обучения.
1. Обучая, исходите из уровня подготовленности и развития учащихся, учите, опираясь на их возможности. Изучайте и учитывайте жизненный опыт учащихся, их интересы, особенности развития.
2. Обучение требует известной напряженности. Когда она отсутствуют, учащиеся отвыкают работать в полную силу. Темпы обучения, установленные самими учащимися, как правило, ниже возможных и посильных для них. В соответствии с конкретными условиями устанавливайте оптимальные темпы, при необходимости измените их.
3. Для доступности широко используйте аналогию, сравнение, сопоставление, противопоставление: дайте толчок мысли учащихся, покажите им, что даже самые сложные знания доступны для понимания.
4. Облегчайте учащимся усвоение понятий, сопоставляя их с противоположными или им противоречащими.
5. Введение каждого нового понятия должно не только логически вытекать из поставленной познавательной задачи, но быть подготовлено всем предшествующим ходом обучения.
6. Не принимайте мимолетный проблеск мысли учащегося за свершившийся акт познания, используйте его как начало познания.
7. На первом этапе обучения изучайте не весь объем знаний, а лишь основное, чтобы учащиеся основательно усвоили главное, затем при закреплении вводите новые примеры, факты, уточняющие изученное.
8. Доступность не означает легкость обучения, и функция преподавателя вовсе не в том, чтобы бесконечно облегчать труд учащихся по самостоятельному добыванию, осмыслению и усвоению знаний: помочь, направить, непонятное раскрыть через понятное, дать кончик нити для самостоятельного анализа, ободрить — это и есть будни доступного обучения.
9. Доступность связана с работоспособностью: развивая и тренируя работоспособность, приучайте обучающихся осуществлять все более длительную и интенсивную мыслительную деятельность. Повышая работоспособность — снижаем барьер доступности обучения.
Принцип научности
Принцип научности обучения, как известно, требует, чтобы учащимся на каждом шагу их обучения предлагались для усвоения подлинные, прочно установленные наукой знания и при этом использовались методы обучения, по своему характеру приближающиеся к методам изучаемой науки. В основе принципа научности лежит ряд положений, играющих роль закономерных начал:
мир познаваем, и человеческие знания, проверенные практикой, дают объективно верную картину развития мира;
наука в жизни человека играет все более важную роль, поэтому образование направлено на вооружение системой знаний об объективной действительности;
научность обучения обеспечивается прежде всего содержанием образования и строгим соблюдением принципов его формирования.
Практика прогрессивных дидактических систем выработала ряд правил реализации данного принципа:
1. Раскрывайте логику учебного предмета, обеспечивающую с первых шагов его изучения надежную основу для подведения к новым научным понятиям.
2. Каждое нововведенное научное понятие систематически повторяйте, применяйте и используйте на всем протяжении учебного курса, ибо что не упражняется, то забывается.
Принцип связи теории с практикой
Рассматриваемый принцип опирается на многие психологические положения, играющие роль закономерных начал:
качество обучения проверяются, подтверждаются и направляются практикой;
практика — критерий истины, источник познавательной деятельности и область приложения результатов обучения;
успешность связи обучения с жизнью, теории с практикой зависит от содержания образования, организации учебного процесса, применяемых форм и методов обучения;
чем больше приобретаемые учащимися знания в своих узловых моментах взаимодействуют с жизнью, применяются в практике, тем выше сознательность обучения и интерес к нему.
Практическая реализация принципа связи обучения с жизнью основана на творческом соблюдении ряда правил.
1. Обучая, идите от жизни к знаниям или от знаний к жизни: связь «знания — жизнь» необходима.
2. Настойчиво приучайте учащихся проверять и применять свои знания на практике. Используйте окружающую действительность и как источник знаний, и как область их практического применения.
3. В учебном процессе следует соединить умственную деятельность с практической деятельностью, в процессе которой усваивается 80—85% знаний.
4. Побуждайте учащихся к самостоятельной работе по приобретению знаний; используйте связь обучения с жизнью как стимул для самообразования.
5. Развивайте, закрепляйте и переносите успехи учащегося в одном виде деятельности на другие: от эпизодического успеха к высоким постоянным достижениям.
44. Карьера и ее виды
Карьера представляет собой цель, к которой стремится очень много людей. Но не все мы достаточно хорошо представляем себе, что такое карьера. Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую.
Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни менять работу.
Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухудшение положения. Тем не менее и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицательном смысле.
Карьера — это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.
Административная карьера — это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец — начальником торгового отдела.
Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права, участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра города, губернатора и президента. От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру — изменение профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем — старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем. Однако, получая очередное звание, преподаватель получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.
Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.
Вертикальная карьера — это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.
Горизонтальная карьера — это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет свои занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации. Горизонтальная карьера — очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более или более широкое распространение в практике зарубежных компаний.
Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник). Подобные ситуации вполне естественны, тем более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограниченно.
Существует две основные формы горизонтальной карьеры: «карусель» и «обогащение труда». «Карусель» представляет собой перемещение (как правило, временное) работника из одного подразделения в другое, где ему приходится выполнять обязанности, качественно отличающиеся от тех, к которым он привык. При этом права и уровень заработной платы обычно сохраняются. Такая форма горизонтальной карьеры вполне продуктивна, поскольку позволяет работнику почувствовать себя «в шкуре» своих сотрудников, с которыми ему приходится иметь дело, и приобрести более широкий взгляд на вещи.
В США «карусель» как форма горизонтальной карьеры добровольна. В Японии этот метод используется в основном как обязательный при подготовке молодых сотрудников. В практике российских предприятий используются обе формы. Нередко работника, взятого на конкретную должность, за относительно короткий срок специально «проводят» через самые разные подразделения предприятия для того, чтобы он лучше представлял себе специфику его деятельности.
Такая форма используется также для проверки деловых качеств, способности адаптироваться и учиться у недавно нанятого работника. «Обогащение труда» предполагает постепенное расширение обязанностей за счет 1) участия в разнообразных комитетах, 2) временного исполнения обязанностей более высокой должности (вплоть до временного замещения начальства), 3) предоставления возможности проводить научные исследования, 4) назначения наставником для молодых работников, 5) чередования типов выполняемой работы. В последнем случае речь может идти как о расширении обязанностей в рамках должности, так и о временном исполнении обязанностей, предписываемых другой должности. Чтобы дать полную характеристику карьеры, необходимо учитывать следующие ее компоненты.
1. Длина карьерного пути — это количество ступенек служебной лестницы, которые прошел (или «проскочил») работник. Встречаются (хотя и очень редко) работники, которые всю свою жизнь проработали на одном и том же месте, и длина их карьерного пути минимальна (равна нулю). В то же время есть работники, которые кардинально изменили свое положение, проделав огромный путь; примером здесь может быть любой случай, когда человек с самого низа поднялся до наиболее высоких ступеней государственной или другой иерархии, в частности, стал президентом крупной компании или руководителем государства.
2. Высшая точка, пик карьеры — максимально высокую должность, которую достиг работник в своем трудовом пути. Очевидно, что высшая точка далеко не всегда является концом карьеры: наиболее высокие должности в своей жизни человек может занимать, например, в середине или даже начале трудового пути.
3. Уровень позиции определяется при помощи вычисления соотношения между числом работников на данном уровне и числом работников на более высоком уровне. Понятно, что высокопоставленных работников не может быть слишком много: у любого руководителя коллег обычно меньше, чем подчиненных. А потому, чем больше различие в числе работников на исходном уровне и чем меньше руководящих работников, тем более серьезным является скачок в карьере.
4. Потенциальная мобильность определяется путем вычисления соотношения между количеством работников на данном уровне и числом вакансий на следующем уровне. Данный показатель определяет степень возможности, вероятности повышения по должности.
Чем меньше показатель потенциальной мобильности (то есть вероятность повышения по должности), тем более существенным является продвижение. Допустим, что на более высоком уровне все должности заняты; в этом случае повышение, перевод на данный уровень работника, который ранее занимал более низкую должность, будет крайне маловероятным.
И действительно, освобождение директора завода от занимаемой им должности, если он хорошо справляется со своей работой, вряд ли возможно; у нижестоящего работника для повышения до директора завода должны быть огромные преимущества. С другой стороны, заметно легче занять руководящую позицию в только создаваемой организации, и в этом случае на высокопоставленную должность могут взять человека, который ранее подобной работы не выполнял.
5. Не менее важным компонентом карьеры является ее цель, то есть мотив, который движет человеком. Поскольку мотивация бывает очень разной, можно выделить несколько основных целей карьеры. Для конкретного человека они могут быть более или менее важными; кроме того, они могут выступать в самых разных сочетаниях, хотя обычно все цели в той или иной степени важны для человека.
Необходимо иметь в виду, что на протяжении жизни цели карьеры могут кардинально меняться. То, что важно для юноши, вряд ли может быть таким же важным для зрелого человека. Например, в юности люди нередко стремятся к внешнему блеску, к тому, чтобы производить на других неизгладимое впечатление, иметь успех, и лишь со временем начинают понимать, что более важны профессиональные качества и самореализация, то есть воплощение собственной личности в деятельности и ее продуктах. К основным целям карьеры относятся: ¦ высокая заработная плата, получаемая работником с более высоким статусом; ¦ власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом; и благоприятные условия для труда и жизни, независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих; ¦ высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, — то, что является основанием для уважения со стороны других людей; ¦ компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.
В деловой карьере можно условно выделить ряд этапов. Первый этап — подготовительный — это этап, приходящийся на возраст примерно 18—22 года. На этом этапе человек обычно решает, чем он хотел бы и мог заниматься, получает образование, возможно, пробует себя на самых разных поприщах. В собственном смысле карьеры на этом этапе еще нет, человек только готовится к ней.
Второй этап (адаптационный) приходится на период от 23 до 30 лет. На этом этапе человек обычно окончательно овладевает профессией; тогда же происходит согласование ожиданий и реальных возможностей, человек избавляется от иллюзий, связанных с самим собой и возможностями, которые дает ему его работа. Нередко именно в этом возрасте начинается карьера руководителя. Этот этап очень важен, поскольку на нем происходит закрепление профессиональных умений и навыков. Человек находит свое место в коллективе.
Третий этап — стабилизационный; он приходится на возраст 30-40 лет. На этом этапе окончательно формируется профессиональный уровень. На этом этапе окончательно выясняется, может ли человек быть руководителем. Именно к этому периоду относится мысль, что человек первую часть жизни работает на свое имя, а вторую часть жизни имя работает на него: в этот период человек уже приобрел определенную репутацию, которая буквально следует за ним, помогая или, наоборот, мешая в карьере.
На консолидационном этапе карьеры, который приходится на возраст 40—50 лет, те, кто сумел развить в себе способности к руководству, продолжают продвижение вверх. Если такие способности отсутствуют, люди обычно делают горизонтальную карьеру, то есть овладевают какими-то новыми профессиями или сферами деятельности.
В этот период люди обычно переживают «кризис середины жизни», когда они начинают понимать, что ничего изменить уже невозможно. Именно в этот период человек становится окончательно сложившейся личностью, обладающей не только характером и привычками, но уже в общем-то «неисправимой» биографией. От того, насколько успешно с точки зрения человека сложилась его жизнь, зависит его гармоничность в оставшейся части жизни, то, придется ли ему довольствоваться достигнутым или просто спокойно жить, передавая свои знания молодежи.
Примерно с 55—60 лет начинается этап подготовки к пенсии. Начало этого этапа отличается высокой вариативностью, поскольку некоторые люди уходят на пенсию сразу же, как получают на это право, то есть при достижении соответствующего возраста, тогда как другие продолжают работать (нередко — весьма успешно). С социально-психологической точки зрения можно выделить внутреннюю и внешнюю оценку карьеры.
Внутренняя оценка карьеры — это соотношение между целями и притязаниями человека и реальным положением, которого он достиг. Если человек получил или может получить то, что ему нужно, можно говорить о высокой внутренней оценке; в этой ситуации человек гармоничен, он гордится собой и уважает себя. В обратном случае, когда притязания и стремления заметно превосходят достигнутый уровень, возникают внутренние конфликты, эта ситуация может привести к самым серьезным психологическим конфликтам.
Внешняя оценка - это оценка, которая исходит от других людей. Она опирается главным образом на то, как люди оценивают должность, которую занимает данный человек. Естественно, чем выше эта оценка, тем выше и самооценка данного человека. Несоответствие между внутренней и внешней оценкой также может стать причиной внутренних конфликтов. И действительно, низкая оценка работы, выполняемой данным человеком (даже в том случае, если он с ней прекрасно справляется), нередко становится причиной проблем. Например, непрестижная работа дворника вряд ли будет приносить удовлетворение человеку, если он согласен с этой оценкой.
Успешность карьеры зависит от целого ряда факторов, среди которых наиболее важными являются случайность, социальное положение, образование, правильная оценка своих сильных и слабых сторон и планирование.
1. Благодаря случайности люди нередко получают достаточно высокие должности. В частности, известны случаи, когда одно присутствие человека и уместно сказанное слово приводило к невероятному скачку в карьере. Именно поэтому для карьеры иногда важно оказаться в .нужный момент в нужном месте. Однако на случай полагаться нельзя, ведь далеко не всегда предоставляется счастливая возможность. 2. Социальное положение, то есть статус семьи, к которой принадлежит человек, — еще один фактор, которым человек не может управлять. И действительно, мы не выбираем семьи, в которой рождаемся.
А социальное положение, происхождение крайне важно. Дети из семей высокопоставленных руководителей имеют больше возможностей, чем дети из простых семей. И дело не только в том, что они могут получить хорошую работу «по блату», благодаря связям и знакомствам своих родителей. Чем выше социальное положение семьи, тем больше возможностей у человека получить хорошее образование; чем выше положение семьи, тем больше шансов, что родители помогут ребенку развить его природные способности и склонности, что его не направят на путь, который для него плох. Не последнюю роль играет и идентификация с успешными родителями: ребенок видит перед собой пример для подражания — и у него просто не остается выбора, он не может не стать успешным.
Тем не менее этот фактор не стоит переоценивать. Происхождение далеко не всегда играет определяющую роль, да и низкое происхождение может стать толчком, стимулом для невероятных достижений. Можно привести огромное количество примеров, когда люди, имеющие низкое происхождение, сделали головокружительную карьеру, став руководителями высшего звена, известными деятелями культуры и искусства, великими учеными.
3. Образование — еще один крайне важный фактор. Человек получает дополнительные возможности, если он умеет и хочет учиться, получать новые знания. Не последнюю роль играет и ум. Однако люди рождаются с неравными способностями, а потому очень важную роль играет то, чему человек научился. То, что не дано от природы, можно получить трудом, благодаря стремлению к саморазвитию.
4. Правильная оценка своих слабых и сильных сторон очень важна при выборе правильного пути. Человек, который не умеет организовывать себя и других людей, потратит время впустую, стремясь стать руководителем высшего звена; если у него хорошие творческие способности, ему лучше попробовать себя в роли журналиста, преподавателя, ученого и т. д. Напротив, при отсутствии творческих способностей глупо стремиться сделать что-то великое.
Объективная оценка себя — дело крайне сложное и нередко болезненное. Часто люди мучают себя всю жизнь только из-за того, что они хотят получить то, что для них недостижимо, и только из-за того, что они боятся признаться себе в нереалистичности своих притязаний. А в результате они не получают даже того, на что могут с полным правом претендовать. Человек, у которого нет голоса, никогда не станет певцом, но у него есть шансы стать музыкантом-инструменталистом или преподавателем музыки. Если же желания заниматься музыкой не будет, можно попробовать себя на каком-то другом поприще.
5. Наконец, еще один важный фактор — это планирование карьеры. Люди нередко относятся к этому вопросу пассивно, полагая, что все зависит от начальства. Однако это не так, поскольку многое зависит от самого человека. От того, будет ли он стремиться к саморазвитию, к повышению своих профессиональных качеств, или же просто будет пассивно выполнять свою работу, зависит очень многое. Естественно, такое планирование карьеры не дает однозначных гарантий. Но при благоприятном стечении обстоятельств у человека, стремящегося к саморазвитию, шансов несравненно больше, чем у любого другого.
Допустим, что два человека получили образование и нашли работу, которая их устраивает (в том числе и потому, что дает возможности карьерного роста). Однако один человек будет просто добросовестно выполнять свои обязанности, тогда как другой защитит кандидатскую диссертацию или получит второе образование. У кого из них больше шансов продвинуться вверх или найти другую, более престижную работу? Естественно, у того, кто не остановился на достигнутом.
Чтобы правильно спланировать свою карьеру, нужно учитывать несколько рекомендаций. Во-первых, следует различать долгосрочные и краткосрочные задачи. Краткосрочные задачи — это задачи, которые можно решить за короткое время и которые могут принести пусть небольшую, но непосредственную пользу в самом ближайшем будущем. Кроме того, краткосрочными можно считать задачи, без выполнения которых невозможно дальнейшее продвижение, достижение более сложных и важных рубежей.
Во-вторых, необходимо четко определить, какие направления для саморазвития являются самыми важными. Естественно, хороший руководитель должен обладать богатыми общими знаниями. Однако не будет ли лучше сначала почитать профессиональную литературу и только после этого взяться за полное собрание сочинений Шекспира? Возможно, и последнее не стоит откладывать на отдаленное будущее, однако профессиональную литературу все же нужно поставить на первое место.
Наконец, в-третьих, необходимо более или менее четко представлять себе, в каком направлении следует двигаться. Иногда люди бросают то, что у них хорошо получается («синицу в руке»), ради чего-то другого («журавля в небе») и теряют при этом все. Объективная оценка своих возможностей и способностей — это уже половина успеха. Карьера конкретного работника всегда управляется не только им самим и не только его начальством. Карьера в одинаковой степени зависит от действий и мнений каждой из сторон. А потому необходимо знать основные факторы, которые оказывают влияние на перемещение работника.
Перемещение работника с одной должности на другую осуществляются с учетом ряда факторов: 1) продуктивности и эффективности деятельности работника; 2) его соответствия требованиям организации; 3) его потенциальные возможности, уровень образования и профессиональных навыков; 4) возраст по сравнению с возрастом других работников (предпочтение обычно отдается старшим); 5) деловые качества (усердие, аккуратность, умение правильно организовать формальную сторону дела, конфликтность); 6) стремление избавиться от мешающего работника; 7) рекомендации, протекция; 8) умение наладить контакт с начальством, понравиться, угодить ему.
Карьера нередко планируется в виде карьерограммы. Так называют документ, в котором на 5—10 лет вперед излагают обязательства администрации относительно горизонтального и вертикального перемещения работника, а также обязательства самого работника по повышению собственного профессионального и образовательного уровня.
46. Формирования кадрового резерва руководства организации
Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих работников на всех уровнях иерархии и способствуют этому. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития, перемещения будущих руководителей (резерв руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.Резерв работников на выдвижение— это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.
Источниками резерва руководящих кадров являются:
· работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
· молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
· заместители руководителей разного ранга;
· работники организации, оканчивающие высшие и средние специальные учебные заведения без отрыва от производства и др.Резерв формируется на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников с соблюдением:
принципа плановости— учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологическими и социально-экономическими характеристиками производства;
принципа единства — обеспечивает качественную подготовку руководителей всех уровней управления;
принцип непрерывности — реализуется в том, что система развития разрабатывается на несколько лет работы специалиста (в зависимости от конкретной группы должностей) и начинает реализовываться с момента его выдвижения в резерв. Таким образом обеспечивается переход от периодической (а на практике лишь эпизодической) работы к непрерывному развитию специалиста. Это осуществляется включением их в разнообразные виды деятельности, систематическим самообразованием, а также регулярной подготовкой с отрывом от производства в специализированных учебных центрах;
принцип - «больше — лучше, чем меньше» - состоит в том, что лучше включить в список резерва
кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант. В то же время число резервистов должно быть управляемым (от одного до трех на каждую должность руководителя среднего звена);
принцип комплексности обеспечивает гармоническое сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей;
принцип - «открытого списка» характеризует возможность попасть в резерв всем работникам, удовлетворяющим формальным критериям, в том числе и для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
принцип - «не создавать касты неприкасаемых» означает, что включение в резерв не должно означать никаких привилегий или гарантий служебного роста. Речь может идти только о создании условий для профессионального роста;
принцип участия высшего руководства гарантирует реальность работы с резервом;
принцип этичности и конфиденциальности гарантирует, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении или незачислении работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимально оберегающие чувство собственного достоинства резервиста и не снижающие его самооценки;
принцип гласности создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста.
Система подготовки резерва руководителей предполагает решение следующих задач:
· определение ключевых должностей и плана их замещения;
· определение требований к будущим руководителям;
· выявление работников организации, имеющих потенциал длязанятия руководящих должностей;
· подготовка индивидуального плана развития работников;
· реализация планов развития работников;
· оценка прогресса развития работников;
· обеспечение плавного замещения освободившейся должностии адаптация в ней нового работника.
47. Мотивация персонала. Формы оплаты и стимулирование труда
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
Материальная мотивация
Социальная мотивация
Психологическая мотивация
Существуют несколько основных теорий мотивации:
1. Теория мотивации по А. Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
3. Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
4.Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Формы оплаты труда
Расходы на оплату труда во многом зависят от применяемой на предприятии формы оплаты труда. Расходы на оплату труда можно сократить, выбрав оптимальную форму оплаты труда. Для этого проведем анализ труда и его оплаты. Рассмотрим две основные формы оплаты труда. Это - повременная оплата труда и сдельная оплата труда. Все остальные формы оплаты труда – комбинация этих двух форм.
Повременная оплата труда отличается тем, что сотруднику оплачивается то время, которое он фактически отработал. Сдельная оплата труда учитывает то количество продукции, которое работник изготовил.
При повременной оплате труда труд может оплачиваться исходя из часовой тарифной ставки, из дневной тарифной ставки либо из месячного оклада. Формы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов устанавливает фирма в Положении об оплате труда.
При повременной оплате труда сотрудники бухгалтерии должны знать, сколько времени было отработано сотрудником, чтобы начислить ему зарплату. Для этого ведется табель учета рабочего времени. В этом документе отражается, сколько часов и в какой день сотрудник трудился.
Работа с почасовой оплатой означает, что сумма заработка определяется исходя из количества часов, которое отработано сотрудником. Работа с почасовой оплатой предполагает применение следующей формулы для расчета зарплаты: Количество фактически отработанных часов х Часовая ставка = Сумма зарплаты.
Работа с ежедневной оплатой оплачивается исходя из количества отработанных дней. Если на фирме практикуется работа с ежедневной оплатой, то зарплату можно посчитать так: Количество фактически отработанных дней х Дневная ставка.
Сдельная оплата труда может быть следующих видов:
простая;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная.
Простая сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработную плату исчисляют исходя из сдельных расценок, установленных в фирме, и количества продукции, которую изготовил работник.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляют премии, например, за отсутствие брака.
Еще одна сдельная форма оплаты труда - сдельно-прогрессивная – ставит сдельные расценки в зависимость от количества произведенной продукции за тот или иной период времени. Чем больше сотрудник изготовил продукции, допустим, за месяц, тем больше сдельная расценка.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработную плату работникам (как правило, сотрудникам обслуживающих производств) устанавливают в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
В случае производственной необходимости сотрудника можно привлечь к работе в ночное время. Перечень таких случаев законодательством не установлен. К ночному времени относят время с 22 до 6 часов. Как гласит статья 96 ТК РФ, для работы в ночное время нельзя привлекать беременных женщин, а также работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Оплата труда в ночное время представляет собой доплату к основной зарплате сотрудника. Сумму доплаты за работу в ночное время прописывают в коллективном трудовом договоре. Оплата труда в ночное время не может быть ниже нормы, установленной постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Согласно этому документу минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Оплата труда работников образования регламентируется статьей 54 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 № 3266-1. Там сказано, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.
Не всех работодателей удовлетворяют известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.
В современных условиях в России стимулирование труда осуществляется, как правило, денежными средствами, хотя высказывается мнение, что полное игнорирование моральных стимулов, характерное для 90-х годов, было крайностью, т.е. моральные стимулы во многих случаях могут быть достаточно полезными. Это особенно относится к категориям работников творческого труда, каковыми, например, являются научные работники, изобретатели и проч. В частности, широкое общественное движение в поддержку охраны природы 80-х и начале 90-х годов инициировалось энтузиастами, не получавшими никаких материальных стимулов.
Тем не менее, главного внимания заслуживает эффективность системы оплаты труда. Это очень сложный вопрос, до конца не решенный ни в нашей стране, ни за рубежом, В мировой строительной практике применяется много систем оплаты труда, каждая из которых имеет своих сторонников и противников. Единой точки зрения пока нет. Существующие системы оплаты труда можно разделить на три группы, показанные на рисунке.
Системы первых двух групп могут включать выплаты различных премий. В отечественной практике, в быв. СССР, превалировала сдельная оплата (первая группа). На нее приходилось 80...85% денежных средств, идущих на зарплату. Сдельно оплачивались практически все рабочие на строительно-монтажных работах. Инженерно технические работники и служащие оплачивались повременно (II группа) с выплатой в особых случаях премий - за ввод в эксплуатацию объектов, за внедрение новой техники и т.д. Таким же образом (повременно) оплачивался и труд проектировщиков.
Сдельная оплата эффективна при выполнении больших объемов однотипной работы. Она хорошо стимулирует рост производительности труда за счет роста его интенсивности. Однако сама по себе сдельная оплата не создает материальной заинтересованности в высоком качестве продукции, в применении наиболее эффективных рабочих процессов, снижающих затраты труда. В дореформенное время предпринимались попытки заставить строителей искать пути снижении трудоемкости работ, воздействуя на заработки рабочих путем искусственного занижения расценок на малоэффективные методы работы (перенос грузов вручную, носилками, ручную разработку грунта и т.д.). Однако это создавало разделение работ на "выгодные" и "невыгодные", что часто порождало конфликты между работающими. На стройке обстановка обычно нестабильна, неизбежны многочисленные непредвиденные работы, в связи с чем применение сдельной оплаты в быв. СССР создавала немало проблем. По всем этим причинам еще в 70...80-е годы появилась тенденция отхода от сдельной оплаты в сторону учета конечного результата (бригадный подряд, коллективный подряд и т.д.). Следует при этом отметить, что расчеты между самими организациями, как правило, происходили по сметам, т.е. по конечному результату вне зависимости от фактических затрат исполнителя. Отклонения от сметы допускались лишь в особых случаях и жестко регламентировались.
Повременная оплата целесообразна для работ, результаты которых трудно поддаются количественной оценке, где усилия работающего и возникающие перед ним задачи сильно зависят от случайных факторов. В первую очередь это относится к работам творческого характера, где главным является поиск наиболее эффективных решений, работам, требующим специальных профессиональных знаний и практического опыта. Тем не менее повышения производительности труда, увеличения его интенсивности повременная оплата не стимулирует.
III группа систем оплаты - по конечному результату наиболее универсальна, но установление размера оплаты за ожидаемый результат всегда требует от работодателя высокого профессионализма и правильного понимания сложившейся обстановки. Такая оплата наиболее эффективна, когда интенсивность труда является желательным, но не достаточным условием получения нужного результата, т.е. когда возможно возникновение различных непредвиденных ситуаций, и нужно опираться на самостоятельность и профессионализм работника.
В настоящее время в РФ система оплаты труда в строительстве окончательно не сформировалась, но она развивается преимущественно в сторону III вида, т.е. оплаты по конечному результату при сохранении некоторого гарантированного минимума. Это относится и к проектировщикам, и к изыскателям. В большинстве случаев это выглядит следующим образом. Заключается договор (контракт), к которому прилагается смета с расшифровкой затрат (в т.ч. сумм, приходится на заработную плату, на материалы, на машины и механизмы и т.д.). В связи с отсутствием расценок, соответствующих текущим ценам, в 90-е и последующие годы использовались расценки 80-х годов (так называемые "базовые" цены) с поправками, учитывающими инфляционные изменения цен. После частичного или полного получения денег от заказчика приходящаяся на зарплату сумма распределяется между исполнителями пропорционально тарифным ставкам или окладам. В ряде случаев вносятся поправки, учитывающие фактическое участие конкретных исполнителей. При отсутствии работы работникам выплачивается только тарифная ставка. При этом у подразделения (бригады или отдела) накапливается долг, который в дальнейшем должен быть полностью погашен.
В целом в настоящее время система оплаты не является жестко установленной для всех организаций, поэтому существуют различные подходы к этому вопросу. В частности, некоторые организации все же предпочитают сдельную систему оплаты (по "нарядам") и практикуют ее у себя. Имеются даже случаи, когда организации, определенное время практиковавшие у себя описанную оплату по конечному результату, частично или даже полностью переходят на сдельную систему.