1.Актуальность и необходимость управления персоналом

Формирование рыночной экономики связано с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в современных условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования в управлении персоналом, использованию результатов социально экономических и психолого - педагогических исследований в практике кадровой работы, обуславливает создание оптимального механизма управления чел деятельности. Вместе с тем уровень работы с персоналом не отвечает сегодня задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведение в жизнь активной соц-ной и кадровой политики. В практику кадр служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований. Недостаточен уровень организационно- правовой и соц психолог культуры работников по кадрам, значительная часть которых не имеет соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знания и умения в области работы с персоналом отсутствуют и у большинства предпринимателей и руководителей, что снижает в целом эффективность управления. В тоже время владение основами кадр работы, ее основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, руководителей промышленности и строительства. Обучение руководителей основами кадровой политики, включение программы подготовки и повышения квалификации вопросов организации упр персоналом способствует формированию у них понимания важности правильной, научно-обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадр служб и в конечном итоге, повышения эффективности использования чел фактора в производстве. Человек начинает рассматриваться не только как 1 из производственных факторов, но и как цель всех усилий. Эффективное использование человеческого потенциала в предпринимательстве – главное условие успеха. При этом в большинстве стран мира четко просматриваются 2 главные тенденции: 1) сотрудники предприятия берут на себя все больше ответственности за производительность и качество продукта 2) все меньше придается значение вертикальным связям в структурах управления предприятием и все большую роль приобретают горизонтальные отношения . В этих условиях резко возрастает роль и значение службы персонала, деятельность которых во многом определяет успех бизнеса, эффективность и само выживание организации. Сегодня известен главный признак управления персоналом : руководитель может только тогда обеспечить длительный успех, если он приведет своих сотрудников к их личностным успехам, реализующих при этом цели организации.

2.Человеческие ресурсы как объект управления.

В условии современных этапах научно-технической революции- изменяется роль человека в производстве если он рассматривался лишь как один из факторов производства ни чем не отличается от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достоянный компании в конкурентной борьбе. Сложный и многогранный человек фактора не позволяет определить объект управления, так же являются элементами системы управления персонала. В современной литературе используются такие категории, как рабочая сила, трудовые ресурсы, кадры, персонал, человеческие,ресурсы,трудовой потенциал человека капитал.

Рабочая сила- совокупность физических и умственных способностей человека, которую он используются в процессе труда. Трудовые ресурсы- население трудоспособного возраста (муж 16-59 лет, жен 15-54) обладающих необходимыми физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а так же занятое население старше и моложе трудоспособного возраста.

Персонал- работник организации с их личными проблемами взаимодействия в достаточно трав матичном и репрессивном пространстве и временных режимах, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику дополняющей её коллективной. При управлении ими должен учитываться комплекс присуще работы индивидуальных качеств (соц, психологич, прфес, мотивационных и прочих)

Роль и месточеловека в организационных условиях современной экономии и изменение отношении к нему е только как к одушевленному фактору производства, но и как к личности с присущие только ей чертами потребления психологических и т. п привели к появлению вместо понятии персонал понятие человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы- совокупность социальных, культурных характеристик и личностно- психологическим свойствам работников. Это понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства развития использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека, поэтому понятие человеческие ресурсы более емкое чем персонал, трудовые ресурсы.

Помимо терминов трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал в науке и практике экономике, социологии управления с80г 20 века стал применяться термин трудовой потенциал общественного отделения работника. Понятие его основы является термин потенциальный источник возможных средств запаса.

Трудовой потенциал работника- совокупность (физических, профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека, определяющих возможность и границы его участии в трудовой деятельности способность достигать в заданных условиях определяющих результатов, а так же совершенствовать в процессе труда.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал. Человеческий капитал- предлежит человеку производящему активы ( здоровье, способности, умения, навыки), позволяющему ему на протяжении определенного времени создавать доходы и является результатом инвестиции в них. Производ. Чел капитала-информационный, социальный, интеллектуальный капитал.

Персонал орган, как фактор производства в современных условиях нельзя приравнять к другим факторам производства, так как речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами. Поэтому работник организации- особый ресурс производства специфической характеристикой, которого необходимо учитывать при управлении. К таким характеристикам относятся следящие:

-работник наделен интеллектом, их реакция осмыслена, а значит процесс взаимодействия мужду ними и организацией является двухсторонней;

-трудовая жизнь работника довольно длительна 30-40 лет соответственно трудовые отноения носят долго-временный характер;

-работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от неё помощи в реализации этих целей;

-работники могут менять производительность труда, уволиться из организации, протестовать по поводу плохих условии труда;

-работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетенцию

- работники социально не однородны.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако сегодня есть лица или группы лиц, которые не являются фактическим персоналом организации, но активно участвуют в эффективности её функционирования, к ним относятся: акционеры не работающие в данной организации, совет директоров ответственных за деятельность и принятия управленческих решений и т.д

4. Основные направления и аспекты управления персоналом

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает выполнение след этапов и функций :

1)определение целей и основных направлений работы с персоналом 2) постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве 3) определение средств, форм и методов, осуществляющих постоянство целей 4) организация работы по выполнению принятых решений 5) координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий. Совокупность целей направлений, форм и методов управления персоналом складывается в единую систему управления персоналом, основными подсистемами которой являются : а)подсистема анализа и планирования и прогноза кадров б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров в)подсистема рационального использования персонала на производстве

Основная задача а) – формирование объектов и структур управления, расчет потребления в кадрах, необходимых профессий, специальностей и квалификаций. Иными словами решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: кто нужен и в каком количестве?

Основная задача б) – качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности.

в)- решение задач, стоящих перед данной подсистемой рассматривает осуществление комплексных мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов

сложность и многогранность управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом : 1)технико – технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенность используемых в нем техник и технологий) 2) организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулирование, использованием рабочего времени, организации делопроизводства) 3) правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе) 4) соц.психологический ( отражает вопросы соц психолог обеспечения управления персоналом, внедрение различных социолог и психолог процедур в практику кадровой работы 5) педагогический аспект ( предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничество и т.д.) Основой системы управления персоналом выступает кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров , направление в кадровой работе, определяющееся совокупностью наиболее важных принципиальных положений и установок, выраженных гос решений.

5)Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологическиеМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваЧем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.  Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управленияВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомУправление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомСистема управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации

1	2
	решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации Специализации Параллельности Адаптивности (гибкости) Преемственности Непрерывности Ритмичности Прямоточности	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование

Удовлетворение  культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление   моральных санкций и поощрений

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер учатка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Вопрос 6

Основными принципами управления персоналом являются:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках."

7. История развития кадровых служб, гуманизация процесса управления

Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей». Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них. В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены. В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.). В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний. В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип — эффективное руководство не терпит филантропии — культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности. В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами» O.K. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М. Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А. Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов); «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С. Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организации труда, централизации руководства в целях повышения выработки и интенсификации трудового процесса» и др. Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории. Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристике работника значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системе. Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган — Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел. Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам. Гуманизация управления – процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»

Не раз было доказано, что в центре всех организаций  стоит персонал – именно он в конечном счете определяет качество работы всей организации, её эффективность и дальнейшее развитие. Понимание этого привело к тому, что появился новый подход к управлению – гуманизация.

Говоря о практическом значении этого процесса, стоит отметить несколько ключевых моментов:

Гуманизация управления поворачивает лицом субъекта управления к объекту – заставляет учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как залог успешной деятельности всей компании

Учёт личностных характеристик работника становится важным пунктом для руководителя – так как помимо профессиональных качеств и деловых навыков важно, чтобы человек прижился в коллективе, так как конфликты и неблагоприятная обстановка затрудняет деятельность, в результате либо теряются ценные кадры, либо снижается эффективность работы всего отдела(организации)

Гуманизация управления привела к усложнению процесса, так как личность – сложное понятие, и индивидуализированный подход к каждому работнику, особенно в крупных организациях, довольно-таки сложно осуществим

Гуманизация управления подразумевает гуманизацию труда – улучшение условий труда, социальное обеспечение работников, а также и другие направления данной формы

 

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями  и их самостоятельное развитие (без  непосредственного участия государства). Это требует от руководителей  предприятий принимать самостоятельные  решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено  такими факторами, как: изменения в  характере и содержании труда  под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование  организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в  специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых-экономистов есть несколько  определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).

Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

Исходя  только из этих трех определений можно  представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Итак, как  вид деятельности управления персоналом можно представить следующим  образом (рис. 1).

Рис. 1 Управленние персоналом, как вид деятельности

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

Следовательно, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта.

Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

определение общей стратегии;

планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

управление карьерой (продвижение по службе);

увольнение персонала;

построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя  из поставленных целей и аспектов в центре внимания управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов, а именно:

разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;

повышение профессионализма персонала;

обеспечение профессионального роста персонала;

максимальное использование способностей персонала;

планирование и обеспечение карьерного роста персонала;

стимулирование качества и результатов труда персонала;

социально-экономическая и правовая защита персонала.

8 .управление персоналом при разных моделях видения работника

Особо важное значения для развития персонального менеджмента , как науки имела теорию х-у Магрегора. Х-пессимист, У-оптимист образ рабочего.

Теория х была разработана Тейлором, а дополнительно Дугласом Магрегором, который к ней теория у

В 80 годы 20 века была предложена и третья теория z, разработанная учёным Оучи (модель поведения и мотивация человека).

Х,Y,Z – раные модели мотивации ориентированные на разный уровень потребностей и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду. Х – теория, базирующаяся на следующих предпосылках:

В мотивах человека преобладают биологические потребности.

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучше методом организованным конвейерным.

По причине нежелания работы большинство людей путём принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрагивать усилия необходимые для достижения целей производства.

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции, желает находиться в безопасной ситуации.

Качество работы низкое, поэтому необходим рост строгого контроля со стороны руководителя.

В качестве главного стимула в этой теории выступает принуждение, а в качестве вспомогательного материальное поощрение. Теория х описывает «отсталых людей» которые имеются в любом обществе. Разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория у является антиподом теории х и ориентируется на другие группы людей. В основе теории у :

В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны как во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственной чертой присущей человеку. Человек может воспринимать работу, как источник удовлетворения, или как наказания зависимого от условий труда.

Внешний контроль и угроза наказания не является главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связанно с удовлетворением потребностей в самовыражении.

Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность стремиться к этому.

Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории у отражает передовую творчески-активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории у располагаются в порядке самоутверждение, моральное, материальное, поощрения, принуждения. Удельный вес работ описываемый теорией у не велик. По данным исследований он составляет от 15% до 20% от числа коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в соц. группе.

Теория z. В основе этой теории:

В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

Люди предпочитают работать в группе и предпочтение группы метод принятия решений.

Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

Предпочтительнее неформальный контроль за результаты труда на основе четких методов и критериев оценки.

На предприятиях должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием.

Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей под достижении определённого возраста

Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный найм.

Человек- основа любого коллектива и он обеспечивает успех предприятия.

Теория zописывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу, во многом ей соответствуют японский рабочий крупных промышленных компаний, однакоработник,описываемыйтеориейzимеется практически во всей странах на крупных стабильных предприятиях. Эффект применяемый данной теорией определяется удельным весом таких людей в коллективе стимулы побуждения к труду работников описываемых в теории z эффект в такой последовательности: материальное, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом,работники, описываемые теории х, у,z образует различные группы людей и предпочитающих различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятиях предстают все типы людей и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретных типов в группе(теория малых групп). Исходя из принятого образа работников строится система управления персоналом в организации.

Управление персоналом при разных моделях видения работников

Образ работника

-Экономический человек: 1.матевирован в первую очередь монетарными стимулами пассивен и руководитель манипулирует им мотивируют и контролируют. 2.образ опирается на теорию х.

-социальный человек: 1. Мотивирован в первую очередь социальными потребностями, ищет удовлетворение социальных отношений на рабочем месте, управляем в большей степени нормами своей работой группами чем стимулами начальника. 2.образ сформировавши школу человеческих отношений (опирается на теорию z)

-Самореализация человека: 1.стремится к автономии и предпочитает само мотивацию и само-контроль. 2.образ опирается на теорию у.

-Сложный человек: 1.чрезвычайно изменчивый, способе к учебе в разных условиях значимые разные мотивы. 2. Образ опирается на ситуационный подход в теории менеджмента

Организационные последствия

-Требуется классический технический управленец: планирует, организация, мотивация, и контроль. Одним из главных задач менеджмента является выявить и нейтрализовать диспозициональное поведение.

-Менеджмент опирается на теорию малых групп. Учитывает необходимое удовлетворение потребностей, признаний, принадлежащих при разработке систем мотивации упор делается на групповые, а не индивидуальные системы стимулирования.

-Система менеджмента должна: поддерживать и способствовать потребностям, а не мотивировать и контролировать;

-служебный автор заменяется профессиональным; возможности участие рабочих в управлении предприятий.

-от менеджера требуется умение диагностировать ситуацию и, исходя из неё определять свое управление поведения. Универсальных правил не существует.

10. Современные функции служб персонала

Одной из возможных проблем, решаемых с помощью служб персонала в современных условиях – формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах. Контроллинг персонала, его задачи: 1) изучение влияний, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации. 2)анализ социальной и экономической эффективности принятия тех или иных методов управления. 3) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней. 4) создание информационной базы персонала.

Анализ затрат на персонал – контроллинг

Современная функция служб персонала – осуществление кадрового маркетинга персонала. Основная задача кадрового маркетинга обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Это совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализ ожидания сотрудников в области служебных перемещений; распространение в рамках организации инфо о потребностях в кадрах, возможность повысить или изменить свою квалификацию; по поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

Кризисные организации проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах уч заведений. При условии, что те при завершении учебы придут в организацию на работу, им выплачивают стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практике, написание дипломов, представляется работа в период каникул. (Мелкие и средние организации)

Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым компаниям, предоставляющих временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма. При пользовании услуг организаций по лизингу персонала предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной фирмы, то они получают льготы, предоставляемые их персоналу. Лизинг персонала и др. виды свою деятельность служб персонала основывают на его мониторинге персонала за состоянием кадров, их динамикой, в том числе за текучестью кадров, балансом трудовых ресурсов, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, состоянием трудовой дисциплины и т.д.

1 из важных функций СП является организация соц партнерства (взаимосвязанные действия администрации труд коллектива профсоюзов и иногда представителей гос-ва, направленные на поддержание соц стабильности в организации)

11.Современные проблемы управления персоналом

соврененые проблемы управ персоналом После экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководите­лей организаций все более стало распространяться    понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотде­лим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты И.Деламотт и Ш.Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что "многие ранее приемлемые технические, органи­зационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональ­ные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд". Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руко­водителей отразило тот факт, что управление человеческими ре­сурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.В получивших широкую известность высказываниях руководи­телей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тоета",''Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди — "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит призна­ние человека главной производительной силой общества. Этот те­ше воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:

•    расширение полномочий исполнителей на местах и измене­ние формы контроля;

•    совместное принятие хозяйственных решений и создание ат­мосферы доверия в фирме;

•    развитие механизмов планирования карьеры и "пожизнен­ной занятости" для ключевых работников;

•    широкое видение проблем и целостный подход к челове­ческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

•    создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, свя­зные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что такая "оптимизация штатов" позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления, как корпорация ИБМ, которая, компенсируя свои потери от спада продаж в 1993 году, решила сократить персонал к концу 1994 года на 85 тыс. человек. Специальные исследования показывают, что сокращение персонала фирмы рассчитывают компенсировать увеличением продолжительности рабочего дня при одновременном росте интенсивности труда. При этом 2/3 компаний, осуществивших такие мероприятия, не добились роста производительности труда, но столкнулись с фактами снижения творческого настроя и уровня лояльности по отношению к фирме[1].Практика современного менеджмента показывает неэффектив­ность шаблонных решений сложных социально-экономических про­блем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управле­нии человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительнос­ти труда и реализации творческого потенциала персонала, опре­деляют перспективу развития соответствующих методов управле­ния (см. рис. 1).Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, мно­гообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом под­ходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления пер­соналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично ра­ботой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" — "по успокоению профсоюзов".Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управле­ние и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговремен­ный характер и становится одним из ведущих направлений страте­гического управления корпорациями.Службы управления ЧР крупных организаций представляют со­бой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления ЧР.