Вопрос 15

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Пассивная кадровая политика

Руководство фирмы не имеет выраженной прграммы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. В кадровой политике выполняется лишь необходимый минимум действий.

Реактивная

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие неблагоприятные ситуации, которве стремится погасить любыми средствами, часто без попвток понять причину и возможные последствия. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная

Составляются обоснованные прогнозы развития ситуации и выстраивается план действий.

Т.е. все неблагоприятные ситуации и их последствия обдумываются заранее. Однако организация не имеет средств для влияния на них.

Активная

По всем напрвлениям КП идет активная деятельность. Руководство имеет средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Это рациональная КП.

По принципиальной ориентации на на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава КП делится на:

Открытую

Характеризуется тем, что фирма прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Сюда можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и топ-менеджера. Фирма готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или другой фирме. Эта КП адекватна для новых фирм, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.(американский стиль)

Закрытую

Фирма ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. А на свободные должности повышаются сотрудники из фирмы, т.е. замещение происходит только из числа собственных сотрудников фирмы. Это характерно для фирм, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и духа причастности к фирме.(японский стиль)

16.Кадровое планирование и его принципы

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов. В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Специфика кадрового планирования, как и формирования соответствующих стратегий, состоит в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных. Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. С помощью кадрового планирования можно определить, например:

— сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

— какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

— каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

— как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

— как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

— как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

— каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались напредшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность. Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими. Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана. Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

17.Методы планирования персонала

Рассмотрим теперь методы, которые применяются при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения.

Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или избавляться от излишков. Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.

Баланс (табл. 8) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.

Таблица 8.

Принципиальная схема баланса

Источники ресурсов	Распределение ресурсов
1. Остаток на начало периода	1. Текущее потребление
2. Внешнее поступление	2. Реализация на сторону
3. Внутренняя экономия	3. Резервы
4. Резервы	4. Остаток на конец периода
Итого	Итого

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время таковое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.