49.Понятие организационного обучения и модель «обучающейся организации». Процессы организационного обучения в организациях.

В современной теории и практике управления персоналом используется множество понятий описывающих обучение персонала («обучение персонала», «подготовка и переподготовка кадров», «корпоративное обучение», «профессиональное обучение», «повышение квалификации», и т.д.). Зачастую использование этих понятий носит синонимичный характер.

Родовым понятием для всех вышеперечисленных понятий является понятие «Обучение». Под обучением понимают активный целенаправленный процесс передачи (трансляции) обучающемуся социокультурного опыта предыдущих поколений (знаний, норм, обобщенных способов действий и т.д.) и организация освоения этого опыта, а также возможности и готовности применить этот опыт в различных ситуациях.

С педагогической точки зрения, необходимо подчеркнуть активную роль учащихся в процессе обучения: «нельзя научить - можно научиться». Процессами обучения являются: со стороны обучающего субъекта - трансляция и создание условий, а со стороны обучающегося субъекта - усвоение опыта, применение знаний и умений. Субъектами научения могут выступать как сотрудники, так и их группы, а также организация в целом.

Понятие «организационное обучение», напрямую связанное с понятием «обучающаяся организация» определяют как процесс «выявления и корректировки ошибок» (Argyris, 1977). По его мнению, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: «Деятельность индивидов направленная на обучение, в свою очередь, порождается влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающаяся организационная система». Huber (1991) рассматривает четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретация информации и организационная память. Он отмечает, что обучение не должно быть намеренным. Более того, обучение не обязательно повышает эффективность обучаемого, даже потенциально. Обучение не обязательно результирует в значительном изменении поведения. Рассматривая поведенческий аспект, Huber (1991) отмечает: «Организация учится, если, путем информационных потоков, рамки потенциального поведения изменяются».

С точки зрения Duncan & Weiss (1979), индивидуальное обучение совершается, если и когда индивид по-новому реагирует на тот же стимул, но организационное обучение - когда группа людей одинаково реагирует на различные стимулирующие действия.

Итак, понятие «организационное обучение» специфично для понимания организации, как целого, в динамике ее развития и адаптации к постоянно изменяющимся рыночным условиям. Поэтому его использование для описания системы обучения, как отдельных сотрудников, так и самой организации представляется недостаточно подходящим.

Система корпоративного обучения есть комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение организационного развития, путем усвоения, выработки и трансляции опыта сотрудниками и организацией в целом.

Система корпоративного обучения состоит из шести процессов и трех структур, обеспечивающих управление этими процессами.

Система обучения персонала обеспечивает обучение и самообучение персонала в ходе решения реальных задач деятельности. Важно отметить, что данные процессы выстраиваются именно в последовательности от претерпевания внешнего воздействия (обучение персонала) к оказанию «самовоздействия» (самообучение).

Обучающаяся организация воплощается в особенностях корпоративной культуры, побуждающих сотрудников и их группы отслеживать и фиксировать опыт организационного развития, а также прилагать индивидуальные и коллективные усилия для принятия и реализации стратегически важных решений.