18. Розкрийте сутність лізингу персоналу

- Temporary staffing

O utsourcing - staff leasing

- Outplacement

staff leasing

19 Процедура набору персоналу

20 Основні помилки при наборі персоналу.

1. Неефективне планування робота з підбору персоналу має починатись із складання плану розвитку організації. Працівники, які будуть необхідні через певний час, мають бути найняті завчасно.

2. Вікові обмеження. Існує хибна думка у роботодавців, що працездатність людей знижується у віці 40-45 років. Це обмежує можливість знайти висококласного працівника.

3. Завищені (некоректні) вимоги до претендента.

4. Ставка на унікальність. Часто кандидати на висококласну посаду претендують на власну унікальність. Такі працівники у компанію займають особливу позицію. І ухід такого працівника може викликати проблеми у компанії. Тому треба користуватись правилом: бізнес-процес будується не під унікальних працівників, а під технології.

5. Завищена або занижена заробітна платня.

Переоцінка лояльності персоналу. Неможливо будувати кадрову політику і підбір персоналу, виходячи з пошуку абсолютно лояльних працівників. Адже лояльність змінюється в процесі роботи в залежності від умов праці.

21 Види кадрових агенцій та їх особливості?

• Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку – „полювання за головами" (head hunting). В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2-4 тижні, і вартість буде складати 25-40% від річної заробітної плати претендента.

• Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.

• „Сірі" кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу.

22. Процедура відбору персоналу - схема.

Відбір персоналу – це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його здатності виконувати посадові обов’язки на певному місці і в кінцевому підсумку вибір сукупності претендентів найбільш прийнятного, тобото того, який буде відповідати цілям і завданням організації.

Схема

1. З аповнення анкети, резюме.

2. аналіз анкетних даних, попередня співбесіда

3. співбесіда із представниками кадрової служби

4. перевірка рекомендацій та анкетних даних

5. тестування

6. медична комісія-----------------------------------------------------

7. співбесіда із представником лінійного підрозділу------------

8. випробувальний термін--------------------------------------------

9. прийняття на роботу

23. Сутніть основних методів, що застосовуются при відборі персоналу.

1 1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.

За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом.

4. Співбесіда, на який представник кадрової служби визначає наскільки кандидат відповідає посаді, яку він бажає зайняти, відповідає портрету ідеального працівника.

Задачі співбесіди:

1. попередньо визначити компетенцію та особисті якості,

2. інформування працівника про організацію та специфіку роботи,

3. з’ясування інтересів та очікувань обох сторін, визначити розходження інтересів та знайти шляхи вирішення розходжень,

4. надання можливості претенденту самому визначити чи хоче він сам отримати цю роботу

5. Тестування. За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко і точно виконувати певні види робіт…

6. Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности

7. Детектор брехні

24. Колокольна крива і Правила тестування:

7 колонок (слева-направо)

1-виключно тупі 3-тупі 4-нормальні 5-здібні 7-генії

1. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний.

2. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях,

3. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації.

4. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат.

5. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні.

6. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування.

25 професіограма: визначення та сутність основних складових.

Професіонограма (картка компетентності) – це портрет ідеального працівника, що визначає вимоги до його особистих якостей, професійних і кваліфікаційних навиків, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі у трудовому колективі. Розробляється лінійним менеджером і кадровою службою. Розділи:

1. Загальна характеристика посади та її призначення у контексті перспективних задач організації та питань діяльності і розвитку підрозділів.

2. Особливості трудового процесу

   1. Що в цілому являє робота на даній посаді?

   2. Обсяг повноважень

   3. Специфіка діяльності

   4. Необхідні комунікаційні зв’язки

3. психограма професії, що має відображати основні психологічні характеристики, необхідні для виконання професійних обов’язків.

   1. Психологічні функції

   2. Характеристики точності, уваги і ритму при виконанні робочих операцій

   3. Характеристики сприйняття простору й часу

   4. Пам'ять

   5. Необхідна швидкість формування та зміни трудових та професійних навиків

   6. Емоційна стійкість до стресових ситуацій

   7. Вимоги до вольових якостей та комунікаційних здібностей