- •1 Сутність и 5 аксіом млр
- •2 В чому проявляється специфіка людського ресурсу і чому він є стратегічним ресурсом організації
- •4 Гарвардська модель управління людськими ресурсами – схема
- •5 Розкрийте сутність основних принципів концепції улр?
- •6 В чому проявляється взаємозв’язок економічного багатства і людських ресурсів?
- •8 Основні ментальні якості лр в Україні та шляхи їх змін.
- •9 Корпоративна культура та її вплив на управління кадровим потенціалом організації.
- •10 Організаційна структура сучасних кадрових служб
- •12 Кадрова політика: сутність та основні цілі і принципи.
- •13 Основні види робіт кадрових служб при застосуванні нових кадрових технологій.
- •15 Кадрове планування : визначення і питання на які воно дає відповіді.
- •16 Процес кадрового планування?
- •17. Сутність основних методів залучення персоналу.
- •18. Розкрийте сутність лізингу персоналу
- •19 Процедура набору персоналу
- •20 Основні помилки при наборі персоналу.
- •21 Види кадрових агенцій та їх особливості?
- •22. Процедура відбору персоналу - схема.
- •23. Сутніть основних методів, що застосовуются при відборі персоналу.
- •26 Дві функції заробітної платні та їх сутність?
- •27 Модель індивідуальної заробітної плати та її складові?
- •28 Сутність багатоступеневої системи оплати праці у банках
- •29 Які цілі переслідує оцінка персоналу та їх суть?
- •30 Сутність детермінант виконання роботи
- •31 Проста модель оцінки – схема.
- •32 Атестація : визначення, основні принципи та етапи.
- •33 Професійний розвиток та сутність складових
- •34 Процес професійного навчання – схема.
- •35. Принципи навчання:
- •36 Ділова кар’єра та основні види
- •37 Сутність вертикальної, горизонтальної, ступеневої і центроспрямованої кар’єри .
- •38 Рушійні мотиви кар’єри та їх сутність?
- •40 Персонал підприємства: визначення та сутність основних видів.
- •41 Сутність методу Розенкранца при визначенні чисельності персоналу.
- •42 Основні види чисельності персоналу та їх сутність
- •43. Сутність Інтегральної оцінки персоналу
- •44 Кадрове діловодство: визначення та основні задачі.
- •45. Посадова інструкція: основні елементи та вимоги щодо розробки
- •18. 1. Суть различий между группами и командами:
- •18. 2. Модель эффективности командного труда:
- •18.3. Сущьность основных видов формальных команд:
- •18.4. Основные признаки саморегулирования команды:
- •18.5. Основные требования к лидеру команды:
- •18.6. Влияние численности команды на эффективность ее работы:
- •18.7. Сущьность ролей участников команды по Дафту:
- •18.8. Сущьность ролей участников команды по Мередит Белбин:
- •18.9. Пять стадий развития команды и их суть:
- •18.10. Суть стилей разрешения конфликтов в команде:
- •18.12. Сущьность основных условий эффектиной командной работы:
- •18.13. Унифицированная социальная реакция на изменения:
- •18.14. Основные факторы проявления сопротивления изменениям:
- •18. 15. Сущьность зх стадий изменения:
- •18.16. Основные принципы управления изменениями:
- •18.17. Сущьность основных этапов типичных программ организационного развития:
- •18.18. Достоинства и ограничения концепции организационного развития:
1 Сутність и 5 аксіом млр
Рішення щодо планування, найму на роботу, заохочення та мотивації, просування по службі, підготовки та розвитку персоналу є однією з головних задач для керівника. Саме тому значну частину свого часу керівники організації приділяють кадровим питанням, і ця діяльність є не менш важливою, а ніж управління фінансовими ресурсами організації.
Поняття управління людськими ресурсами (УЛР) має передавати більш широкий зміст, ніж просто управління кадрами або управління персоналом. Тому що поняття УЛР означає застосування цілого ряду дій, які необхідні для створення продуктивних взаємин співробітництва між працівниками організації
МЛР – це стратегічний і комплексний підхід для управління найбільш цінним активом організації – персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок в досягнення організаційних цілей розвитку.
Аксіоми :
Будь-яка проблема підприємства – це в першу чергу проблема управління людьми.
Персонал підприємства – це не тільки сьогоднішні працівники , а й ті , що працюватимуть завтра, і що звільняються.
Розуміння і зближення цілей роботодавця і працівника – це найкращий шлях до підвищення роботи підприємства.
Будь – яка проблема в управлінні кадровим потенціалом – це спільна проблема лінійного менеджера і кадрової служби.
В управлінні кадровим потенціалом організації завжди присутні як стратегічний аспект , тобто менеджмент ЛР так і операційний, тобто управління персоналом.
2 В чому проявляється специфіка людського ресурсу і чому він є стратегічним ресурсом організації
В силу того, що люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив є емоційно осмисленою, тому процес взаємодії між організацією і працівником є двостороннім.
Люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку і саме тому це є найбільш важливим джерелом для підвищення ефективності діяльності організації.
Трудове життя сучасної людини складає на сьогодні 30-50 років, тому стосунки між працівником і організацією є довготривалими.
3 Які концепції управління кадровим потенціалом існували впродовж ХХ століття та в чому їх сутність?
Концепція |
Зовнішній фактор |
Акцент |
Головні інструменти управління |
Елементи системи управління кадровим потенціалом |
Управління кадрами |
|
На виробничий процес |
|
|
70 р.р ХХ ст |
|
Результат роботи |
|
П’ять попередніх +
|
На сьогодні управління людськими ресурсами |
|
Якість виконання роботи |
|
|