41 Сутність методу Розенкранца при визначенні чисельності персоналу.
Чп= (miti/Т)*Кнрв
mi – середня кількість певних дій в рамках і-того виду роботи за певний період часу.
t i- час, необхідний для виконання однієї діїв рамках і-того виду організаційно-управлінських робіт.
T – робочий час одного співробітника відповідно трудового договору.
Кнрв – коефіцієнт необхідного розподілу часу.
miti=m1t1+m2t2+m3t3
Кнрв – коефіцієнт, що враховує додаткові затрати часу (додаткові роботи) * коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок* коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у списочну.
42 Основні види чисельності персоналу та їх сутність
Явочна чисельність – кількість працівників, які кожного дня повинні бути на роботі для забезпечення нормальної роботи підприємства та заповнення передбачених робочих місць.
Чя = Рм(Вм+Впз)/Вр
Рм – кількість робочих місць робітників даної професії.
Вм - об’єм часу роботи підрозділу або підприємства.
Впз – кількість часу на підготовчі та завершуючи роботи.
Вр – плановий фонд робочого часу одного робітника.
Середньосписочна чисельність ( використовується для формування штатного розпису ) – це загальна кількість робітників, що необхідні підприємству з урахуванням заміни тихробітників, які з певних причин роблять пропуски у роботі.
Чс=Чя*Рп/Рр
Чя – явочна чисельність.
Рп – загальна кількість робочих днів у плановому періоді.
Рр – заплановане число робочих днів для одного робітника.
43. Сутність Інтегральної оцінки персоналу
Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати:
оцінку
безпосереднього керівника (якості,
майстерності та ефективності праці
робітника);
оцінку професійної
підготовки (знань, умінь і навиків);
оцінку
особистих якостей працівника;
оцінку
(висновки) останньої атестації.
Оцінка
працівника безпосереднім керівником
суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують
визначити за допомогою тестових програм,
психологічних досліджень, атестації
кадрів, обліку і аналізу стану кадрів.
У
цьому випадку оцінка рівня професіоналізму
повинна визначатись як середня, і за
нею, при потребі, можна зробити висновок
щодо відповідності працівника вимогам
робочого місця.
Зіставлення та аналіз
інформації, одержаної із різних джерел,
є важливою умовою підвищення її
об'єктивності.
Психологічні особливості
працівника оцінює спеціаліст з
психодіагностики інтелекту.
Отже,
оцінка персоналу проводиться для
визначення відповідності
працівників
їхньому робочому місцю чи посаді, на
основі трьох підходів:
оцінка
потенціалу працівника, тобто оцінка
знань, досвіду, ділових та моральних
якостей, психології особистості,
здоров'я, рівня загальної культури;
оцінка
індивідуального вкладу, яка дає змогу
визначити якість, складність і результати
праці конкретного працівника;
атестація
кадрів - це комплексна оцінка, яка
враховує потенційний та індивідуальний
вклад працівників у кінцевий
результат.
Вихідними даними для
оцінки персоналу є:
моделі робочих
місць персоналу; положення про атестацію;
методика рейтингової оцінки;
правила
внутрішнього трудового розпорядку;
штатний розклад; особисті справи
працівників;накази з кадрових питань;
соціологічна анкета;психологічні тести.