- •1 Сутність и 5 аксіом млр
- •2 В чому проявляється специфіка людського ресурсу і чому він є стратегічним ресурсом організації
- •4 Гарвардська модель управління людськими ресурсами – схема
- •5 Розкрийте сутність основних принципів концепції улр?
- •6 В чому проявляється взаємозв’язок економічного багатства і людських ресурсів?
- •8 Основні ментальні якості лр в Україні та шляхи їх змін.
- •9 Корпоративна культура та її вплив на управління кадровим потенціалом організації.
- •10 Організаційна структура сучасних кадрових служб
- •12 Кадрова політика: сутність та основні цілі і принципи.
- •13 Основні види робіт кадрових служб при застосуванні нових кадрових технологій.
- •15 Кадрове планування : визначення і питання на які воно дає відповіді.
- •16 Процес кадрового планування?
- •17. Сутність основних методів залучення персоналу.
- •18. Розкрийте сутність лізингу персоналу
- •19 Процедура набору персоналу
- •20 Основні помилки при наборі персоналу.
- •21 Види кадрових агенцій та їх особливості?
- •22. Процедура відбору персоналу - схема.
- •23. Сутніть основних методів, що застосовуются при відборі персоналу.
- •26 Дві функції заробітної платні та їх сутність?
- •27 Модель індивідуальної заробітної плати та її складові?
- •28 Сутність багатоступеневої системи оплати праці у банках
- •29 Які цілі переслідує оцінка персоналу та їх суть?
- •30 Сутність детермінант виконання роботи
- •31 Проста модель оцінки – схема.
- •32 Атестація : визначення, основні принципи та етапи.
- •33 Професійний розвиток та сутність складових
- •34 Процес професійного навчання – схема.
- •35. Принципи навчання:
- •36 Ділова кар’єра та основні види
- •37 Сутність вертикальної, горизонтальної, ступеневої і центроспрямованої кар’єри .
- •38 Рушійні мотиви кар’єри та їх сутність?
- •40 Персонал підприємства: визначення та сутність основних видів.
- •41 Сутність методу Розенкранца при визначенні чисельності персоналу.
- •42 Основні види чисельності персоналу та їх сутність
- •43. Сутність Інтегральної оцінки персоналу
- •44 Кадрове діловодство: визначення та основні задачі.
- •45. Посадова інструкція: основні елементи та вимоги щодо розробки
- •18. 1. Суть различий между группами и командами:
- •18. 2. Модель эффективности командного труда:
- •18.3. Сущьность основных видов формальных команд:
- •18.4. Основные признаки саморегулирования команды:
- •18.5. Основные требования к лидеру команды:
- •18.6. Влияние численности команды на эффективность ее работы:
- •18.7. Сущьность ролей участников команды по Дафту:
- •18.8. Сущьность ролей участников команды по Мередит Белбин:
- •18.9. Пять стадий развития команды и их суть:
- •18.10. Суть стилей разрешения конфликтов в команде:
- •18.12. Сущьность основных условий эффектиной командной работы:
- •18.13. Унифицированная социальная реакция на изменения:
- •18.14. Основные факторы проявления сопротивления изменениям:
- •18. 15. Сущьность зх стадий изменения:
- •18.16. Основные принципы управления изменениями:
- •18.17. Сущьность основных этапов типичных программ организационного развития:
- •18.18. Достоинства и ограничения концепции организационного развития:
44 Кадрове діловодство: визначення та основні задачі.
Кадрове діловодство – діяльність, що охоплює питання документування та організації роботи з документами стосовно особового складу підприємства (чи системи) з питань прийняття, переведення, звільнення, обміну працівників тощо.
Основні задачі кадрового діловодства :
Організація ведення кадрового діловодства;
Виконання вимог Кодексу законів про працю України з питань прийому на роботу, переведення та звільнення працівників, забезпечення умов праці та соціального захисту працюючих;
Підвищення кваліфікації кадрів, їх перепідготовки;
Формування кадрового резерву та роботи з ним;
Підготовка документів для призначення працівникам усіх видів пенсій, нагородження їх нагородами та присвоєння почесних звань, проведення атестації, надання відпусток тощо.
45. Посадова інструкція: основні елементи та вимоги щодо розробки
Посадова інструкція — це нормативний документ, в якому визначено завдання, права, обов’язки і відповідальність посадової особи. Її розробляють щодо конкретної штатної посади.
У посадовій інструкції розкривають функціональну структуру діяльності посадової особи як комплексу елементів: цілей завдання і програм; функцій, форм і методів управління; інформації, технічних засобів управління.
Структура типової посадової інструкції облікового працівника може бути такою: назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права і обов’язки; відповідальність; взаємозв’язок з іншими посадовими особами; критерії оцінки виконання обов’язків; оклад і премія; порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок.
Діяльність посадової особи спрямована на реалізацію ряду завдань, які випливають із загальних завдань структурного підрозділу і об’єкта управління в цілому. Досягнення посадовою особою поставлених перед нею завдань забезпечується виконанням відповідних завдань, які випливають із завдань підрозділу, підприємства.
У посадовій інструкції докладно висвітлюють права, обов’язки і відповідальність посадової особи. Основою для визначення завдань і обов’язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.
Розділи інструкцій, що висвітлюють завдання, обов’язки, відповідальність, мають ґрунтуватися на застосуванні форм і методів управління, економіко-математичних методів тощо.
У посадовій інструкції фіксують два види взаємовідносин посадової особи з іншими працівниками: між безпосереднім керівником і підлеглими працівниками. Є ще один важливий вид взаємовідносин посадової особи функціонального характеру — з рівними їй за рангом. Функціональні відносини передбачають співробітництво, координацію, консультації. Однак і ці відносини не розкривають повністю міжпосадових взаємозв’язків, оскільки немає деяких зв’язків посадових осіб вищих ланок управління з нижчими (підвідомчими одиницями).
За умов застосування ПК особливого значення набувають зв’язки і взаємостосунки посадової особи апарату управління підприємства, об’єднання (міністерства) з працівниками ОЦ різних напрямів: методологічне керівництво постановкою завдань, передавання робіт на ОЦ, приймання їх від працівників ОЦ, постійне вдосконалення діяльності апарату управління на основі застосування ПК та економіко-математичних методів. Важлива сувора регламентація процесів взаємодії з ОЦ автоматизації управлінських робіт: здавання і приймання робіт. У посадових інструкціях ці питання розглянуто лише в загальних рисах, за напрямами робіт, а докладно — в інших регламентаційних документах.
Додержання посадової інструкції має бути покладене в основу оцінки роботи працівника. У разі правильної системи критеріїв такої оцінки і відповідному моральному і матеріальному стимулюванні вона може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці.
Посадові інструкції не повинні бути трафаретними для всіх управлінських посад. Залежно від трьох основних категорій управлінського персоналу їх поділяють на три види: для керівників, спеціалістів і технічних виконавців. Завдання, функції, особливо щодо реалізації їх, характер відповідальності, форми стимулювання різних категорій управлінського персоналу відрізняються. Так, особливістю обов’язків керівника (наприклад, головного бухгалтера), на відміну від спеціалістів і технічних виконавців, є координація дій працівників, контроль за їхньою діяльністю. Якщо говорити про відповідальність, то, наприклад, за масштабами функцій і дій посадових осіб вона різна для кожної із трьох категорій управлінського персоналу. Зазначені та інші відмінності в здійсненні завдань, функцій, відповідальності повинні знайти відображення в посадових інструкціях. Отже, основою розробки посадових інструкцій працівників обліку й аналізу є кваліфікаційний довідник посад службовців, положення про керований об’єкт (підприємство, організація та ін.), типові посадові інструкції, методичні вказівки з розробки посадових інструкцій.
Посадові інструкції слід розробляти одночасно комплексно як по підрозділу апарату управління, так і в цілому по підприємству, з тим, аби врахувати реалізацію поставлених перед ними цілей і завдань, уникнути дублювання і забезпечити необхідні організаційні взаємозв’язки і функціональні відносини між посадовими особами.
Для того щоб посадові інструкції були дійовими, конкретними, дуже важливо провести ретельне обстеження в розрізі посадової інструкції по кожному працівнику, охарактеризувати діяльність посадової особи. Складовими елементами такої діяльності є дія, процедура і функція. Дія — первинний елемент діяльності управлінської особи, що полягає у формуванні або передаванні певного показника господарської діяльності. Процедура є сукупністю дій, необхідних для того, щоб одержати інформаційне повідомлення (документ). Функція посадової особи — це сукупність процедур для здійснення тієї або іншої цілі, завдання.
Відповідно до зазначеного поділу технології управлінської діяльності посадової особи здійснюють її обстеження та проектування.
З кожної дії, процедури в процесі обстеження і проектування визначають характер рішення. Так, на деяких підприємствах виділено п’ять рішень за типами:
• «хто» — відносно працівників, відповідальних за виконання рішень, формування показників, даних тощо;
• «що» — відносно того, що має бути виконано (проведення заходів, видавання інформації);
• «коли» — відносно строків виконання завдання, одержання інформації;
• «де» — відносно місця виконання завдання, заходів тощо;
• «скільки» — за обсягом забезпечення завдання, надання інформації.
При обстеженні й аналізі функцій, відповідальності та інших параметрів діяльності посадової особи складають цілий ряд карт, графіків, хронограм, документограм.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 18+