18. Проблема лидерства и руководства в соц псих.

При характеристики динамических процессов в малых группах, естественно возниают вопросы как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по правлению группой? Проблема лидерства и руководства явл-ся одно из кардинальных проблем соц пих, ибо ба эти процесса относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, но и психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как проблеме лидерства, то этим лишь отдается дань соц-псих традиции, связанной с исследованием данного феномена. В действительности проблема должна быть поставлена достаточно шире, а именно и как проблема руководства группой. Б.Д.Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) л.призван в основном осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, р.осущ-ет регуляцию официальных отношений группы; 2) л.-во можно констатировать в условиях микросреды, р.-во – элемент макросреды, т.е.оно связано со всей системой общественных отношений; 3) л. –во возникает стихийно, р. –ль групп назначается или избирается, процесс целенаправленный, осуществляется под контолем; 4) явление л. –ва менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, р. –ль – явление более стабильное; 5) р. –во подчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, кот в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения р. –ем более сложен, в то время как лидер принимает более непосредственные решения; 7) сфера деят-ти лидера – в основном малая группа, сфера действия р. –ля шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой соц системе.

Тем не менее лидер и рук-ль имеют дело с однопорядковым типом проблем. Хотя по происхождению они различаются, в психологически характеристиках их деятельности существуют общие четы, что дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деят-ть как идентичную, но эо не явл-ся вполне точным. Л. –во ест чисто псих. Характеристика поведения определенных членов группы; р. –во в большей степени есть соц характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления подчинения. В отличии от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деят-ти рук-ля, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деят-ти рук-ля. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деят-ти рук-ля.

19. Стиль руководства- это устойчивая совокупность личностных S-но психолог. харак-к руководителя посредством кот-х реализ-ся тот или иной метод руководства (каким образом)

Разновидности стилей руковод-ва: 1) распределение полномочий: А) руков-ль сосредотачивает полномочия у себя; Б) руков. Распределяет полномочия с подчиненными; В)руков. Реалмз-т приказы сверху, пассивен в осуществлении возложенных на него функций. 2)делегирование ответственности: А)руков. не делегирует ответств-ть , замыкает ее полностью на себе; Б) делит ответств-ть с подчиненными; В) старается уменьшить свою ответ-ть. Мера ответст-ти наблюдается у всех, но разным яв-ся предмет ответст-ти. 3) активность и инициатива: А)активность и инициатива могут исходить только от руководителя и не желательны от подчиненных; Б) активность и инициатива проявл-ся и руков-м и подчиненным; В) активность и инициатива ожидается только со стороны подчиненных. 4) организация процесса выработки решения: А) руков. принимает и отменяет решения единолично; Б) руков. решает дела совместно с подчиненными и только срочные рискованные вопросы решает единолично; 5) поведение руководителя при недостатке знаний: А) руков. лично решает все вопросы , в том числе и те с кот. недостаточно знаком; Б) руков. не скрывает того, что не знает некоторых вопросов (доверия в отнош-иях, эмоц-насыщенные отн-я) В)руков. не стремится восполнить пробелы в своих знаниях. 6) позиция руководителя относительно самостоят. подчиненных: А) руков. навязывает свое мнение подчиенным; Б) руков. заинтересован в сам. раб. подчиненных; В)подчиненные представ-ы сами себе . самостоятельность предполагает контроль со стороны руководителя, а так же координацию действия. 7) преобладающие методы руководства :А) руков. всегда приказ-т и никогда не просит, часто делает замечание ; В) в работе руков-ля сбалансировано и адекватно применяются советы, поручения, просьба и приказы. 8)способы поддержания трудовой дисциплины: А) руков. требует формально трудовой дисциплины и беспрекословного подчинения; Б)руков. поддерживает трудовую дисциплину без лишних усилий; В) руков. не в сост-ии контролировать трудовую дисциплину. 9) осуществление контроля за действием подчиненных: А) в процессе контроля руков. вмешивается в раб. подчиненных и постоянно строго контролирует их работу; Б) руков. регулярно контролир. Работу своих подчиненных; В)руков. контрол-ет работу подчиненных от случая к случаю. 10) харак-ка требовательности к аодчиненным: А)руков. придирается к подчиненным, предъяв-ет несправедливые требования; Б) требования справедливы; В) требования завышены, не регулярны. 11) реакция на советы и возраждения подчиненных: А) руков. не позволяет подчиненным советовать и возражать; Б) руков. регулярно советуется с подчиненными особенно в сложных ситуациях.(потреб. в значимости); В) подчиненные не только советуют руков-лю , но и указывают ему. 12) восприятие критики со стороны подчиненных: А) рук-ль не скрывает своего отриц-го отнош-ия к критике подчиненных; Б)руков-ль на критику не обижается и старается ее использовать для улучшения взаимоотношений в коллективе; В) критику выслушивает и обещает принять соотв-щие меры, но ничего не предпринимать. 13) состояние контактов с подчиненными. А) рук-ль сознательно ограничивает контакты с подчиненными и держится на расстоянии. Б) рук-ль регулярно общается с подчиненными и информир-ет о проблемах коллектива; В) рук-ль испытывает трудности в общении с коллективом.14) оценка собственной личности: А) руков-ль считает себя незаменимым в коллективе; Б) рук-ль не чем не обнаруживает своего превосходства над подчиненными; В) рук-ль равнодушен к тому, как к нему относятся подчиненные.

Психологические закономерности управленческой деятельности и факторы ее эффективности.

1 закон зависимости восприятия людьми внеш-х воздействий от различия их психолог. структур.

Это м. приводить к непониманию потреб-ей S управленческих отношении их ожиданий, а так же особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации.

2 закон неадекватности отображения человека человеком.

3 закон неадекватности самооценки представ-т собой органич. ед-во , целост-ть двух компонентов:

-осознаваемого (логически- мыслит-го)

-неосознаваемого (эмоц-чувственного), где соотн-ся эти компоненты.

4 закон расщепления смысла управленческой информ.

Любая управленческая инфор-ия(дириктивы, приказы, указания) в процессе движения по иераркич-ой лестнице управления имеет объектив. тенденцию к изменению смысла. Это обусловлено с одной стороны иносказат-ми возможностями использ-го языка , а с др. стороны это различиями в образовании, в интеллек-ам развития, физическом и психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой инф-ии.

5 закон самосохранения.

Ведущим мотивом соц. Поведения упрвл-ой деятельности явл-ся сохранение его личного соц-го статуса , личностной состоятельности, с чавсивам собственного достоинства, хар-ра и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности, напрямую связаны с учетом (или игнорирование) этого обстоятельства.

6 закон компенсации.

При высоком уровне стимулов к работе или высоких треб-х среды к человеку, нехватка опред-х способностей д. успешного осуществления конкретной деятельности возмещается др. способностями или навыками..

20. Принятие группового решения. Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятия решения – одна из важных функция руководителя, организация группы на принятия такого решения – особенно сложная функция. Тот факт что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные. Не только в социальной психологии но и повседневной практике разработаны различные методы принятия групповых решений. Наиболее исследована роль групповой дискуссии, предшествующая принятию групповому решению. На эксперементальном уровне, как и другие вопросы групповой динамики была изучена Левиным. 2 закономерности:- групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивления новой информации; - если решение инциировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает так как оно превращается в групповую норму. Варианты разрешения исхода конфликтов:- нахождения компромисса между руководителем и неформальным лидером; - руководитель находить разногласие между членами неформальной группы с целью привлечь на свою сторону определенное число членов группы; - заменена руководителя организации; - подавления конфликта административными методами (может быть увольнения) Этапы принятия группового решения:1)Изучения проблемы. Подэтапы: - постановка проблемы (если проблема была изначальна неверно поставлена, то усилия могут оказаться не верными, важно осознать проблему ); - диллигирование полномочий (подобрать, распределить сферы ответственности, контроль подчиненных, давать оценку деятельности своих сотрудников);- сбор информации – построение информационной модели проблемной ситуации; -построение концептуальной модели проблемной ситуации целостного понимания проблемы.2) Выроботка идей. Существует ряд методов выработки идей в процессе принятия группового решения:-метод мозгового штурма;-совещание;-дисскусия.3) Оценка идей альтернатива.Необходимо проанализировать достоинства кж.идеи, а затем оценить ее эффективность, реалистичность, практичность и тд, а так же рассмотреть последствия идей, вероятность неудачи, риск выбираемых альтернатив.4) Планирование поведения, выполнения решения.5) Обратная связь и анализ. Содержание данного этапа предполагает: практичную реализацию действий, плана, управленческого решения, контроль и анализ действий, а так же результатов с целью их улучшения.