5.3 Оптимизация организационной структуры предприятия.

Оптизация оргструктуры - риведение структуры предприятия, его взаимодействий с рынком и внутренних взаимодействий в состояние, способствующее максимально эффективному достижению цели в рамках принятых ограничений.

Эффект от оптимизации оргструктуры:

- сокращение непроизводительных расходов,

- перегруппировка персонала и снижение дублирования организаций,

- оптимизация информационных потоков,

- более эффективное распределение ресурсов и т.д.

График проведения оптимизации.

Т1 – этап диагностики и выработки рекомендаций для проведения оптимизации.

Т2 – внедрение изменений.

Т3 – этап адаптации – в результате ремиссии эффективность переходит на качественно более высокий уровень

Способы оптимизации.

1. На основе отраслевых показателей (на основе бенчмаркинга сравнение с другими представителями отрасли)

Недостаток: показывает лишь относительную, субъективную оптимальность.

2. На основе внутренней информации.

(ТАБЛИЧКА)

Недостатки: не оценивается взаимодействие с рынком, неэффективно, но скоординированная оценка может дать результат.

3. Проведение внешнего консультирования – предприятие приглашает внешнего консультанта (аудита) для проведения диагностики и разработки оптимизации.

Предпосылки внешнего консультирования.

1. Необходима оценка со стороны.

2. Если у сотрудников нет навыков применения необходимых методов диагностики проблем и разработки плана оптимизации.

3. При очень значительном объеме работ, которые необходимо провести в сжатые сроки.

Недостатки:

метод имеет ограничения:

- консультант заинтересован в получении более объемного заказа.

-выводы не всегда могут быть объективными.

В общем случае работа консультанта включает четыре этапа:

1. Аудит противоречивости комплекса цели – стратегии.

2. Предварительная диагностика и формулировка гипотез.

3. Полная диагностика/разработка усовершенствованных схем.

4. Внедрение изменений и оценка результата.

6. Управление персоналом.

6.1 Кадровая политика организации.

Менеджеры по персоналу выполняют три основные функции:

- линейная (широта доступна сотрудникам отдела персонала и его руководства к высшему руководству компании по различным категориям вопросов связанных с деятельностью персонала);

- координационная функция (регулирование деятельности персонала в соответствии с регламентами предприятия и законодательством);

- кадровые или сервисные (связаны со всеми вопросами по найму, увольнению, повышению квалификации сотрудников, их адаптации, оформлением отпусков и больничных).

КПО – главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые разрабатываются и регламентируются кадровой службой предприятия.

Факторы влияния на КПО:

1. требования производства , стратегия развития предприятия.

2. Финансовые возможности предприятия.

3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала.

4. Ситуация на рынке труда.

5. Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

6. Требования трудового законодательства.

Требования к КПО в современных условиях.

1. Должна быть тесно привязана к стратегиям предприятия.

2. Должна быть гибкой (сочетание стабильности и динамичности).

3. должна быть экономически обоснованной, т.е. соответствовать нормам издержек.

4. Должна обеспечивать индивидуальный подход ко всем сотрудникам.

КПО формирует требования к:

1. Рабочей силе на стадии ее найма.

2. Капиталовложениям в рабочую силу.

3. Характеристику подготовки и переподготовки кадров.

4. К внутрефирменному движению кадров.

Эффективная КПО обеспечивает:

1. Своевременное укомплектование и обеспечение бесперебойной работы.

2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимальных затратах.

3. Учет интересов работников, предоставление возможности для профессионального и карьерного роста.

4. Формирование мотивации к труду.