- •Предмет и содержание курса "Управление персоналом".
- •Задачи и источники привлечения персонала в организацию. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала в организацию.
- •Философия управления персоналом и организации.
- •Технология отбора и приема кандидатов на вакантную должность.
- •Характеристика научных школ управления персоналом.
- •Виды, задачи собеседования и рекомендации по их успешному проведению. Назначение и типовая структура резюме.
- •Персонал организации как объект управления.
- •Анализ и описание работы и должности.
- •Основные признаки персонала. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации.
- •Назначение и типовая структура должностной инструкции и личностной спецификации.
- •Понятие "персонал" и его структура в организации.
- •Цели, задачи и виды деловой оценки персонала.
- •Сущность и основные разделы концепции управления персоналом, их характеристика.
- •Организационная процедура деловой оценки персонала.
- •Принципы и методы управления персоналом.
- •Показатели, используемые для деловой оценки управленческого персонала.
- •Состав функциональных подсистем и функций по управления персоналом.
- •Методы деловой оценки персонала.
- •Основные цели системы управления персоналом организации.
- •Цели, задачи и этапы проведения аттестации персонала.
- •Виды организационных структур системы управления персоналом.
- •Понятие профориентации. Цели и задачи.
- •Возможные варианты построения организационных структур системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.
- •Основные формы профориентационной работы.
- •Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом.
- •Понятие и виды адаптации персонала.
- •Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном уровне.
- •Организация адаптации новых работников на предприятии.
- •Принципы и виды кадровой политики организации.
- •Сущность стратегии управления организацией и стратеги
- •Цели и виды обучения персонала.
- •Основные подходы к разработке стратегии управления персоналом.
- •Формы и методы обучения персонала.
- •Понятие и этапы формирования системы стратегического управления персоналом.
- •Понятие и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования.
- •Сущность, принципы и концепция маркетинга персонала.
- •Этапы деловой карьеры и потребности работников.
- •Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
- •Внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала.
- •Управление кадровым резервом.
- •Понятие и сущность мотивации. Виды мотивов.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
- •Основные теории мотивации.
- •Содержание и уровни кадрового планирования, требования к нему.
- •Оценка эффективности управления персоналом.
- •Формы и системы оплаты труда. Роль социальных льгот и выплат.
- •Основные понятия теории конфликта. Признаки и функции конфликтов.
- •Причины конфликтов и их классификация.
- •Методы управления конфликтами.
- •Методы и критерии отбора персонала на вакантную должность. Требования к критериям отбора.
- •Понятие и содержание организации труда персонала.
- •Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
- •Управление трудовой мотивацией. Виды стимулов. Структура мотива труда.
- •Организация оплаты труда.
- •Общая и специализированная программы адаптации. План мероприятий по введению в должность новых работников.
- •Введение нового сотрудника в должность
- •I этап (первая неделя) – подготовительная фаза
- •II этап (вторая неделя) – начальный период
- •III этап (третья неделя) – период приспособления
- •IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность
- •Составить должностную инструкцию для бухгалтера. Должностная инструкция бухгалтера
- •I. Общие положения
- •II. Должностные обязанности
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •Провести анализ должности специалиста по маркетингу.
- •Рассчитать долю отдельных категорий персонала на предприятии (задача).
- •Назначение и структура резюме. Составить Ваше резюме.
- •Назовите основные правила поведения при собеседовании.
- •Какие задачи должен решить менеджер в ходе собеседования с претендентом на вакантную должность?
- •Составить должностную инструкцию для секретаря-референта.
- •Составить личностную спецификацию для секретаря-референта.
- •1 Этап.
- •3 Этап.
- •Назовите основные разделы штатного расписания.
- •Расположите действия, осуществляемые при найме персонала в правильной последовательности (варианты ответов)
- •К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать все правильные ответы) (варианты ответов)
- •К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (выбрать все правильные ответы)
- •Охарактеризуйте структуру затрат на персонал организации.
- •Назовите социальные результаты совершенствования управления персоналом и показатели их измерения.
-
К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (выбрать все правильные ответы)
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, имеющегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты исходя из ситуации на рынке труда).
Возможность роста молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.
"Прозрачность" кадровой политики.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Возможность избежать текучести кадров.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
У руководства появляется возможность лучше оценить Способности "внутренних" претендентов
-
Составить план мероприятий по введению в должность специалиста по маркетингу.
-
Составить анкету кандидата на вакантную должность.
-
Составить план мероприятий по обучению персонала.
-
Составить план мероприятий по введению в должность нового сотрудника.
-
Провести анализ должности специалиста по персоналу.
-
Составить программу адаптации молодых специалистов.
-
Как оценить эффективность труда руководителей и специалистов подразделений управления организацией.
Через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
На практике при оценке эффективности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.
К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
-
Охарактеризуйте структуру затрат на персонал организации.
Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.
Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.
Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.