40. Управление кадровым резервом.

Кадровый резерв — это совокупность специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью той или иной сферы деятельности или профессии, которые прошли отбор или целевую квалификационную подготовку.

Существуют несколько вариантов резерва. Во-первых, в процессе подбора кадровый резерв формируется из специалистов, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (разработка новых видов деятельности (составление проектов), производство новых видов продукции, расширение производства). Во-вторых, создание резерва, в котором сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу компании. В-третьих, создание кадрового резерва как совокупности кандидатов для выдвижения на краткосрочный (от 1 года до 3 лет) или среднесрочный период (до 5 лет). Однако независимо оттого, какие цели и задачи преследуются при создании кадрового резерва (банка вакансий), организация должна придерживаться следующих принципов: 1) актуальность резерва, т.е. замещение вакансий должно быть реальным; 2) соответствие кандидата вакансии и типу резерва, т.е. кандидат должен отвечать квалификационным требованиям при работе в определенной должности, обладать определенными знаниями; 3) перспективность кандидата, т.е. ориентация на профессиональный рост, высокий уровень образования, соответствие возрастным критериям, наличие необходимого стажа и опыта работы, отличное здоровье. Этапы формирования кадрового резерва. 1. Первый этап подразумевает анализ потребности в кадровом резерве организации. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: 1) потребность организации в кадрах на перспективу; 2) фактическую численность существующего резерва; 3) процент выбытия из резерва отдельных работников. 2. Второй этап представляет собой формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить: 1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; 2) кто из включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; 3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и должностных обязанностей. 3. Непосредственный процесс подготовки выбранных в резерв кандидатов, подразумевающий проведение следующих мероприятий: 1) персональной подготовки под контролем вышестоящего начальника подразделения или организации; 2) стажировки в той должности, на которую формируется резерв, или на аналогичной; 3) посещения курсов повышения квалификации по той специальности, которая необходима для вступления в зарезервированную должность.

41. Понятие и сущность мотивации. Виды мотивов.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.