4. Технология отбора и приема кандидатов на вакантную должность.

1.Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности. 2.Анализ анкетных данных. Сложилось 2 главных варианта соотношения анкеты и основного собеседования. Предпочтение подробной, развернутой анкете. В этом случае собеседование становится формальным дополнением к анкете. Подробное, развернутое основное собеседование. В этом случае анкета приобретает дополнительный, формальный характер. Преимущества 1-го варианта: возможность кандидата для спокойного и подробного изложения сведений о себе; возможность формализованного анализа анкетных данных. Недостатки 1-го варианта: сложность оценки всех качеств кандидата в ходе анкетирования. 3.Основное собеседование. В том случае, если работодатель использует сокращенную форму анкеты, сценарий основного собеседования во многом аналогичен подробной развернутой анкете, рассмотренной на предыдущем этапе. В этом случае анкета будет носить формальный, вспомогательный характер. При использовании развернутой анкеты, основное собеседование позволяет работодателю дополнительно оценить навыки общения кандидата, умение формулировать ответы, внешний вид и т.п. Естественно, что эти моменты оцениваются и при развернутом собеседовании. 4.Наведение справок о кандидате. Целью данного этапа является уточнение данных, полученных в ходе анкетирования или собеседования, а также выявление данных, получение которых лично от кандидата работодатель считает не совсем корректным. К подобного рода сведениям можно отнести: задачи сотрудника, выполнение которых вызывало затруднения, данные о коммуникабельности и общительности кандидата и т.д. Данные, которые как правило работодатель желает уточнить: задачи, которые сотрудник выполнял наиболее удачно; причины ухода с работы; оплата труда. 5.Медицинское освидетельствование. В том случае, если состояние здоровья претендента не позволяет ему выполнять служебные задачи, по практике зарубежных компаний работодатель отказывает кандидату в работе. Если состояние здоровья может сказаться в дальнейшем на профессиональном развитии кандидата, зарубежный работодатель предупреждает его об этом. 6.Проверочное испытание (тесты на умственные способности, тесты по оценке качеств личности и ее интересов, тесты на достижения, тестовое рабочее задание). Тестовые рабочие задания: Метод разбора деловых бумаг. Решение конкретной производственной ситуации близкой к виду деятельности кандидата. Результат решения данной ситуации должен отразиться в итоговом документе, сформированным кандидатом. В этом документе кандидат должен отразить: причины возникновения ситуации, виновники, пути решения (предотвращения), ситуации в будущем. Групповая дискуссия. Может быть продолжением п.1. В этом случае все кандидаты на должность получают задание разработать обобщенный итоговый документ. Данная разработка происходит именно в процессе групповой дискуссии. Оценивается поведение. Интервью наоборот. Письменный экзамен. 7.Собеседование с непосредственным руководителем. Многие фирмы на данном этапе предоставляют будущему непосредственному руководителю пакет документов на нескольких лучших кандидатов, из которых он делает непосредственный выбор. Кроме того, на данном этапе руководитель уточняет круг обязанностей кандидата, режим труда и отдыха, нюансы организации рабочего места. 8.Прием на работу.