Коучинг как современный подход обучения и развития персонала

Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы.

Коучинг развивается по нескольким направлениям:

• личный коучинг

• профессиональный коучинг

• бизнес-коучинг

• корпоративный коучинг

Виды коучинга для организации:

1. индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

2. управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

3. групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

4. коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;

5. системный коучинг

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Основными инструментами Коучинга служат

• активное слушание

• вопросные технологии

• эффективные вопросы

• элементы тренинга

• техника плана личного развития

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

Ключевые задачи:

• Определение задач и целей

• Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече

• Выбор конкретного варианта действий и составление плана

• Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий

• Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату

• Исследование текущей ситуации

Достоинства применения коучинга

• Улучшение продуктивности деятельности

• Лучшее обучение персонала

• Улучшение взаимоотношений в коллективе

• Большая гибкость и адаптивность к изменениям

• Улучшения работы персонала в организации

Управление мотивацией персонала в социальной организации

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создаёт побуждение (мотив), направленное на достижение определённой цели или вознаграждения.

Классификация мотиваций

• Первичные мотивы

• Общие мотивы

• Вторичные мотивы

Модель мотивационного процесса

1. Неудовлетворённая потребность

2. Побуждение (мотив)

3. Поиск путей удовлетворения потребностей

4. Целенаправленное поведение

5. Выполнение работы и оценка достигнутых целей

6. Поощрение или наказание (стимулирование)

7. Переоценка потребностей

Мотивы трудового поведения

• Отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда

• Отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд.

• Отражение того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют

Теория Маслоу

• Потребности в самореализации

• Потребности в уважении

• Социальные потребности

• Потребности в безопасности

• Физиологические потребности

Теория Герцберга.

Низкая степень удовлетворённости - Высокая степень удовлетворённости (факторы мотивации)

Низкая степень неудовлетворённости - Высокая степень неудовлетворённости (гигиенические факторы)

Теория Макклеланда

• Теория вторичных потребностей

• Потребность во власти

• Потребность в успехе

• Потребность в принадлежности

• Потребность в избежании неприятностей

Три вида трудовой мотивации

• материальная

• социальная

• организационная

В системе мотивации персонала в организации выделяют:

• компенсационные компоненты

• Некомпенсационные компоненты

К измерениям компенсационной системы относят:

1. Плату за работу и производительность.

2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.

3. Отсроченный доход.

4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.

5. Плату за нерабочее время.

6. Продолжение выплат при утрате работы.

7. Продолжение выплат на супруга (семью).

8. Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.

2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.

3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.

4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.

5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.

6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

1. прояснение целей бизнеса,

2. формирование рабочей группы,

3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,

4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,

5. создание системы фиксированного вознаграждения

6. создание системы премирования,

7. создание некомпенсационной системы мотивации,

8. подготовка регламентирующих документов,

9. презентация системы руководителям и сотрудникам,

10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,

11. внедрение системы мотивации в компании,

12. мониторинг результатов, внесение изменений.