Формирование резерва кадров в социальной организации

Резерв кадров - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определённого уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Формирование резерва кадров - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях и организации в целом.

Место формирования резерва кадров в общей деятельности организации

1. Расчет потребности в персонале.

2. Анализ кадрового потенциала.

3. Анализ кадровой ситуации в регионе.

4. Организационное проектирование.

5. Диагностика персонала.

6. Оценка кандидатов при приёме.

7. Оценка труда (аттестация).

8. Планирование карьеры.

9. Организация программ подготовки.

10. Программы мотивации и стимулирования труда.

11. Программы ротации

Принципы формирования резерва

• Важности резерва

• Соответствия кандидата

• Перспективности кандидата

Модель формирования резерва кадров

1. Определение целей формирования резерва

2. Принципы формирования резерва

3. Критерии зачисления в резерв

4. Система оценки готовности резерва

5. Механизм формирования и использования резерва

6. Обязанности кадровой службы и руководителей

Этапы формирования резерва кадров

1. Предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв

2. Отбор кандидатов в состав резерва

3. Зачисление в состав резерва

4. Организация подготовки резерва

5. Оценка готовности резерва

Human resources – менеджер

• Human Resources  - человеческие ресурсы (перевод с англ)

• HR – manager - менеджер по персоналу

Сфера деятельности HR-менеджера

• Всевозможные Социальные организации

• Различные предприятия

• Какие- либо компании

HR-менеджер

• Практические обязанности: поиск сотрудников, отвечающих требованиям работодателя

• Теоретические обязанности: определения кадровой политики организации , формирования корпоративной культуры в целом

Основные направления деятельности HR-менеджера

• Подбор, отбор персонала

• Адаптация персонала

• Обучение персонала

• Развитие корпоративной культуры

Ключевые компетенции

• Подготовка Персонала

• Ротация персонала в организации

• Передача необходимых знаний сотрудникам, о специфике социальной организации

• Внедрение Квалифицированных специалистов

• Передача знаний линейным менеджерам

Политика деятельности HR-менеджера

• Корпоративная культура соц. органазации

• Кадровая политика организации

• Подбор квалифицирован-ного персонала организации

В современной практике выделяют несколько вариантов структурного местоположения HR - менеджеров в структуре социальных организаций

• Подчинена руководителю по администрированию

• подчинена общему руководству организации

• подчинена высшему руководству

• включена в руководство организацией

Значение в структуре социальных организации, HR - менеджера

• Высококвалифицированный подбор персонала

• Учет специфики социальной организации

• Объективное оценка нуждаемости в специалистах для конкретной организации

Показатели профессионализма HR - менеджера

• Высокий показатель «качественного» подбора персонала

• Своевременное выявление нуждаемости сотрудников

• Целостное и эффективное функционирования социальной организации

Оценка деятельности hr – менеджера

Деятельности менеджера по персоналу и результативность его работы оцениваются по определенным формуле:

К_п = (К_р - К_н) х 100% : К_р,

где К_р – количество сотрудников, принятых на работу; К_н – количество сотрудников, не прошедших испытательный срок; К_п – коэффициент качества подбора персонала.

Оплата труда HR-менеджера

• Фиксированная Ставка Оплаты ТрудаHR- менеджера

• Оклад

• «Открытие» и «закрытие» вакансий.

• рациональный подбор сотрудников

• Переменная