Глава 7

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

7.1 Организационное поведение и аттестация по результатам

деятельности

Организации требуют от своих сотрудников высокой эффективности

труда, для достижения которой используются различные формы целевого

планирования и системы контроля. Одна из них – управление по целям (УПЦ).

УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности достигается

УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности

достигается посредством:

1) Постановки цели (совместного определения менеджером и работниками

производственных показателей в свете целей организации и располагаемых ею

ресурсов);

2) Разработки плана действий (совместного или самостоятельного

определения работником методов достижения цели; предоставление работникам

некоторой степени автономии позволяет им в большей мере проявить свои

способности, а также ощутить непосредственную причастность к успешному

выполнению планов);

3) Периодические проверки (совместный контроль движения по

«маршруту», ведущему к намеченной цели; осуществляется неформально,

иногда спонтанно);

4) Ежегодная оценка (формальная оценка решения поставленных задач,

подведение итогов и новый цикл планирования; некоторые системы УПЦ

предполагают аттестацию деятельности сотрудников, что позволяет увязать

вознаграждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Аттестация по результатам деятельности – это процесс оценки труда

сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиска путей

совершенствования практики выполнения рабочих заданий, играет ключевую

роль в системе вознаграждения.

Аттестация позволяет менеджменту (смотри рисунок 7.1):

52

- оптимизировать распределение ресурсов в динамической внешней

среде;

- мотивировать и поощрять работников;

- обеспечить устойчивую обратную связь с сотрудниками;

- обеспечить справедливость внутри рабочей группы;

- обучать и развивать работников.

Кроме того, аттестация – прекрасный повод для поощрения достигших

высоких показателей эффективности сотрудников. Аттестационная система

позволяет обеспечить надлежащее управление и продвижение сотрудников

организации.

Рисунок 7.1 – Цели аттестации по результатам деятельности

7.1.1 Аттестационное собеседование

Большинство организационных систем аттестации требует от менеджеров

оценки различных аспектов производительности (результатов) работников, их

поведения и личных качеств. Например, в ходе аттестации анализируются

показатели качества и объема выполнения рабочих заданий, дисциплины

(опоздания и прогулы), инициативность сотрудника, а также его общие

установки. Многие системы аттестации предполагают исследование результатов

трудовой деятельности сотрудника на протяжении длительного периода

времени, его потенциала роста и совершенствования. Используемые для оценки

этой информации процедуры и формы весьма разнообразны. В некоторых

организациях рекомендуется анализ критических (как позитивных, так и

Цели аттестации по результатам деятельности

Распределение

ресурсов

Соблюдение правил

равных возможностей

при трудоустройстве

Обучение и

продвижение

работников

Реализация принципов

справедливого

отношения

Укрепление

обратной связи

Мотивация и

поощрение

работников

53

негативных) ситуаций; во многих фирмах используются различные типы

рейтингов. Независимо от принятой системы аттестации менеджер обязан в ходе

собеседования довести свою оценку до сотрудника. Проведение

индивидуального собеседования позволяет менеджеру установить (укрепить)

обратные связи с работником, обсудить возникшие проблемы. Затем обе стороны

совместно определяют ближайшие цели и сотруднику сообщается размер его

будущей заработной платы. Аттестационное собеседование предоставляет

прекрасную возможность для мотивации работника.

Некоторые организации включают в качестве официальной составляющей

процесса аттестации самоаттестацию сотрудников, позволяющую работникам

провести самостоятельный анализ результатов и предложить собственную

оценку достижений и своих сильных и слабых сторон. При проведении

самоаттестации некоторые посредственные работники пытаются преуменьшить

трудности, с которыми они столкнулись, «списать проблемы» на факторы,

связанные с внешней средой. Однако большинство работников беспристрастно

оценивают свои сильные и слабые стороны, объективно сравнивают свои

результаты с предварительными ожиданиями. Кроме того, самооценка наносит

значительно меньший ущерб чувству самоуважения индивида, чем баллы,

«выставляемые» менеджерами. Следовательно, самоаттестация обеспечивает

более благоприятные условия для личностного роста сотрудников.

7.1.2 Проблемы, связанные с аттестацией и ее управленческий

эффект

Проведение аттестации – весьма сложная управленческая задача,

выполнение которой осложняется поведенческими проблемами. В ходе

собеседования отношения сторон могут приобрести конфронтационный

характер, когда каждая из них непримиримо отстаивает свою точку зрения. Роль

проверяющего требует от менеджера критического подхода, в то время как

желание «сохранить лицо» побуждает его к занятию оборонительной позиции,

что инициирует бурное проявление эмоций сторон. Неудача аттестационного

собеседования может быть также связана с недостаточным жизненным опытом

менеджера, отсутствием возможности для систематического сбора информации,

54

неумением вовлечь сотрудника в процесс оценки, циничностью в оценке

возможности изменения поведения подчиненных.

Проведение аттестации оказывает существенное воздействие на тех, кто ее

осуществляет. С позитивной точки зрения формальная аттестационная система

побуждает менеджеров к формированию конструктивных отношений с

подчиненными. Необходимость проведения собеседования заставляет

менеджеров быть более конкретными в идентификации способностей, интересов

и мотивации работников, а значит, руководитель начинает осознавать, что

каждый его сотрудник уникален как личность и требует индивидуального

подхода. Нередко менеджеры избегают участия в процессе аттестации, так как не

желают подвергать риску отношения с сотрудниками. Некоторые менеджеры

считают, что процесс аттестации не несет никаких положительных последствий

для организации. В отсутствие каких-либо внешних или внутренних стимулов к

аттестации менеджеры могут полностью ее игнорировать.

Однако даже профессиональное проведение аттестационного интервью

отнюдь не гарантирует положительного изменения результатов деятельности

сотрудников в долгосрочном периоде. Проведение аттестации позволяет

установить или восстановить обратную связь с сотрудниками и психологически

их поощрить, но стоит заметить, что мотивация немыслима без использования

экономических стимулов.