§ 3. Жесткие, умеренные и мягкие стили

Стили руководства, по мнению А. В. Райченко¹, подразделяются на три группы:

• группа жестких стилей:

• диктаторский стиль (безапелляционная узурпация власти);

• автократический стиль (законное, но гипертрофированное подчи­нение руководителю);

• авторитарный стиль (общепризнанный, довлеющий авторитет руководителя);

• группа умеренных стилей:

• сепаратный стиль;

• бюрократический стиль;

• демократический стиль;

• кол­легиальный стиль;

• командно-административный стиль;

• корпоративный стиль (сохранение определен­ной иерархиейсамостоятельности членов организации, их функционального взаимодействия, профессионального совершенствованияи карьерного роста, реализующихся в соот­ветствии с рыночными принципами свободной коммуника­ции, дифференцированной оценкой качества работы, развития конкурентной среды);

• группа мягких стилей:

• конфор­мистский стиль (характеризуется гибкостью и адаптивностью);

• либеральный (открывает возможности максимальной са­мореализации личности);

• анархический стиль (отменяет иерархию власти).

А. В. Райченко определил соотношение удельного веса стилей управления в отечественных организациях (рис. 15.2).

Рис. 15.2. Соотношение удельного веса стилей управления

§ 4. Теории р. Лайкерта и д. МакГрегора

Стили руководства по Ренсису Лайкерту, различающиеся степенью авторитарности:

• эксплуататорско-авторитарный (выраженные характе­ристики автократа);

• благожелательно-авторитарный (с подчиненными поддерживаются авторитарные отношения, но они допускаются участвовать впринятии решений, хотя и огра­ниченно);

• консультативно-демократический(умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное,но неполное доверие к подчинен­ным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчинен­ными);

• основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).

Самые эффективные ру­ководители особое внимание уделяют прежде всего чело­веческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.

Стили руководства по Дугласу Макгрегору (теорииXиY):

• мнения автократичного руководителя о подчиненных –теория X (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);

• мнения демократичного руководителя о подчиненных –теория Y(работа может быть источником удовлетворения или наказания;внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем; самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т. д.).

Двухмерная трактовка стилей руководства¹. Поведение руководи­теля можно классифицировать по двум параметрам:

• по степени внимания к формированию структуры деятельности руко­водитель:

• распределяет роли между подчиненными;

• расписыва­ет задания и объясняет требования к их выполнению;

• планирует и составляет графики работ;

• разрабатывает подходы к выполнению работ;

• беспокоится о выполнении задания;

• по степени вниманию к подчиненным руководитель:

• участвует в двустороннем общении;

• допускает участие подчи­ненных в принятии решений;

• общается в одобрительной и не уг­рожающей манере;

• дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Существует еще достаточно много теорий и подходов к определению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руководства имеет боль­шое значение для создания определенных отношений между ру­ководителем и подчиненным и межличностными отношениями в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит пси­хологический климат в коллективе.

Ни один стиль руководства не может считаться лучше других вовсех случаях. Эффективные руководители анализируют ситуацию, чтобы определить соответствующий ей стиль ру­ководства.

Руководитель осознано или интуитивно выбирает для себя, ачащестихийно использует определенный стиль руководства. Каждый израссмотренных стилей руководства редко встречается на практике в чистом виде. В деятельности конкретного руководителя обычно при­сутствуютэлементы разных стилей. Их сочетание характеризует ин­дивидуальностьстиля, а отнесение его к тому или иному типу осуще­ствляется по преобладанию элементов одного из стилей.

Осуществление на деле какого-либо из стилей зависит от факторов, определяемых:

• личностью руководителя:

• к конкретному стилю руководства тяготеют люди с аналогичным стилем личности;

• опыт работы (традиционно начинающий руководитель старается сам вы­полнить работу, не делегируя ее подчиненным);

• профессиональные качества руководителя, его умение организовать коллективную работу, пользоваться методомделе­гирования;

• стремление к наибольшей надежности в работе (например, чем строже контроль, чем больше нитей в руках держитруководитель, тем больше у него уверенности, что всеидет как надо);

• личные интересы и ценностные ориентации, жела­ниеразвивать подчиненных;

• личностями подчиненных:

• квалификационный уровень подчиненных (например, если профессиональный уровень низкий, то руководитель опасается делегировать задачу, так как не уверен в ее выполнении);

• готовность подчиненного принять ответствен­ность на себя, степень его самостоятельности и инициативности;

• степень доверия к подчиненному;

• факторами внешней среды, не зависящими (или мало зави­ся-щими) ни от руководителя, ни от подчиненных:

• характер решаемой задачи, степень ее сложности и важности;

• время, которое дано на выполнение задачи (чем егоменьше, тем больше стремление самому выполнить работу, не тратя время на обсуждение с подчиненными);

• сложившиеся традиции и стиль работы в органи­зации.