Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение функции управленческой мотивации.

2. Дайте определение потребности, мотиву, мотиватору и анти-мотиватору.

3. Охарактеризуйте основные положения содержательных ипроцессуальных теорий мотивации трудовой активности.

4. Охарактеризуйте принципы эффективной управленческоймотивации.

5. Выделите критерии классификаций управленческих мотиваторов.

6. Охарактеризуйте основные этапы управленческой мотивации.

7. Дайте сравнительные характеристики видов и систем материальной и нематериальной систем мотивации труда.

8. Проиллюстрируйте применение методов управленческоймотивации.

9. Охарактеризуйте системы мотивирования постоянных и временных сотрудников, рядовых и руководящих сотрудников.

Список литературы

1. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация: учебное пособие / Д. А. Аширов. – М., 2005.

2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. – М., 1999.

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб., 2000.

4. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003.

5. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999.

6. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. – М., 2001.

7. Основы теории управления: учебное пособие / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М., 2003.

8. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. – М., 2002.

9. Синк, Д. С. Управление производительностью / Д. С. Синк. – М., 1989.

10. Управление организацией: учебник / под ред. З. П. Румянцевой, А. Г. Поршнева, Н. А. Соломатина. – М., 1999.

11. Управление современной компанией: учебник / под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. – М., 2001.

Тема 14. Организационная структура

§ 1. Организационная структура: понятие, признаки, правила формирования

Организация является не аморф­ной массой, а упорядоченной систе­мой. Поддерживать эту упорядочен­ность помогает организационная структура. Структура – это организационная характеристика системы, пред­ставляющая собой совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие си­стемы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность со­ставляющих ее элементов¹.

Организации изначаль­но свойственен системный подход, но наиболее точно со­держание системы, во многом определяющее ее сущность и обусловливающее потенциал, представляет структура как отражение внутреннего строения системы. В этом отраже­нии, представлении, модели изображаются элементы и связи, основой которых является функциональная организация, обусловливающая как выделение составляющих, так и опре­деленную модель их возможного взаимодействия².

Организационная структура позволяет организации:

• избежать хаоса и неопределенности – работники понимают, что они должны делать, как им нужно это делать и с кем им следует рабо­тать, а руководители различных подразделений представляют себе, как их работа со­четается с работой других подразделений;

• эффективно взаимодействовать с внешней средой;

• про­дуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, устанавливать четкие взаимосвязи между отдельными подразде­лениями, распределять права и ответственность;

• избежать по­литиканства и фаворитизма в вопросах повышения в должности и продвижения, без точного описания должностных обязанностей не могут быть созданы основы для подготовки других работников к выполнению работ тех сотрудников, которые про­двинуты по службе;

• удовлетворять потребности клиентов;

• дости­гать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура и поддерживающая документация необхо­димы для любой организации с самого начала ее существования.

Руководитель должен учитывать и некоторые негативные характеристики организационной структуры¹:

• схемы организационной структуры не показывают важные связи между работниками и организационными единицами, а то, что они показывают, может вве­сти в заблуждение, так как на них не изображены неофициальные линии коммуни­кации и управлен­ческие каналы влияния (телефонные и ком­пьютерные сети дают возможность людям контактировать с другими быстро и эффек­тивно);

• схемы организационной структуры изображают иерархии должностей, подразуме­вая, что чем они выше, тем более важны и влиятельны, что не всегда верно, так как неко­торые работники являются влиятельными при принятии одних решений и лишены вли­яния при принятии других;

• схемы организационной структуры способствуют очень узкому представлению работников о своих должностях, а так как дефиниции должностей означают, чего люди могут не делать, равно как разъяснение того, что они должны делать, то результатом этого является организация, не реагирующая на изменения.

Признаки эффективной ор­ганизационной структуры:

• структура соответствует стратегическим целям орга­низации;

• структура соответствует среде функцио­нирования организации;

• отсутствие противоречий между элемен­тами оргструктуры;

• сведение к минимуму или регулирование влияния индивидуального поведения в организа­ции, структура обеспечивает согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот;

• структура помогает осуществлять властные функции (структуры устанавливают или определяют, какие позиции являются глав­ными и определяющими с точки зрения иерархии), в которых принимаются решения (направление потока информации для принятия решений главным образом определяется структурой) и в которых выполняется деятельность организации (структура является местом действия организации).

Правила формирования ор­ганизационной структуры¹:

• наиболее важные (стратегические) виды деятельности должны стать основными звеньями ор­ганизационной структуры, а статус их руководителей должен соответствовать значимости видов деятельности для организации;

• структура должна быть полномас­штабной, она соединяет вцелостную систему всех членов органи­зации: коллективных и индивидуальных, в пределах организа­ции не должно быть блоков, подразделений и отдельных людей, изолированных от остальной организации и не включенных в единую сеть структурных системообразующих связей;

• каждый компонент структуры дол­жен обладать определенной автономностью, которая, с одной стороны, позволяет ему функционировать как самостоятельной целостной микроструктуре, а с другой –не должна допускать нарушения целостности и единства структуры организации;

• ор­ганизационная структура должна корректироваться с изменением стратегии организации и внешней среды (меняется статус основных, второстепенных и вспомогательных видов деятельности);

• необходимо активно использовать аутсорсинг – передачу сторонним организациям субподрядов на более качественное, дешевое и быстрое выполнение тех видов деятельности, которые не влияют на конкурентное преимущество организации;

• приоритет выполняемых и желаемых функций над составом звеньев;

• приоритет объективных требований к формированию рациональной ор­ганизационнойструктуры над субъективными ориентациями коллективов и отдельных работников;

• все аспекты наиболее важных (стратегических) видов деятельности должны быть подотчетны одному руководителю;

• структура должна обладать способностью адаптироваться кизменениям внешней и внутренней среды, к целевой переориентации, кновой стратегии развития;

• связанные между собой виды деятельности должны выполняться скоординированно, посредством встраивания в организационную структуру специальных инструментов взаимодействия;

• рациональная структура –это струк­тура минимальной сложности, естественно, в тех пределах, кото­рые необходимы для обеспечения нормального функционирования организации; чем проще структура, тем легче в ней достичь полной скоординированности всех структурных компонентов и связей; чем сложнее структура, тем легче они дискоординируются (особенно в критических ситуациях), в них ослабляются адаптивные способности и нарушается единство целевой ориентации.