17. Принуждение как способ воздействия на трудовое поведение: понятие, содержание, его достоинства, недостатки.

Принуждение, или директивное управление, является способом прямого, непосредственного воздействия на социальные системы посредством законов, приказов, предписаний, инструкций. Директивно-нормативные документы содержат правила поведения работника или трудового коллектива в определенных условиях. В силу этого документы выступают в качестве регуляторов поведения человека или трудового коллектива. Управление в этом случае строится на основе принуждения, угрозе снижения удовлетворения каких-либо потребностей при частичном или же полном не выполнении требований и задач, поставленных перед ним. При этом размер и содержание наказания заранее известны им и выбираются руководителем по собственному желанию либо по определенному нормативу (документу, положению). 

Способ принуждения имеет ряд достоинств: не требует глубины проникновения в личность подчиненного; для его реализации достаточно использовать элементарные базовые способности человека, которые обладают большой значимостью и имеются у всех людей; этот способ весьма оперативен; для него не требуется резервареальных жизненных благ, т.к. у человека всегда найдется, что отнять.

Этим объясняется широкая распространенность этого способа, особенно в экстремальных условиях. Однако ряд моментов психологического и социального характера  обуславливают ограничение сферы и размеров его применения. К недостаткам этого способа следует отнести следующие. При применении его складываются специфические отношения между руководителем и подчиненным (объектом управления), формируется дисциплина поведения. Методы принуждения не предъявляют личности подчиненного высоких требований, не дают ему серьезного социального заказа, примитивируют его, воспитывают покорность, ограничивают самовыражение и самореализацию, убивают творческие начала и тем самым ограничивают развитие личности. И, наконец, трудовой процесс в этом случае совершается на основе страха и безропотного подчинения, хотя цели руководителя и объекта управления могут не совпадать; такая деятельность никогда не бывает эффективной.

18. Убеждение как способ воздействия на трудовое поведение: понятие, содержание, его достоинства, недостатки.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом. В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека. Содержание трудового поведения отражается в следующих положениях: 1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; 2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; 4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника; 5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Убеждение — это метод воздействия на людей, обращенный к их собственному критическому восприятию. Убеждение — это прежде всего, разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-либо проступка. Важная характеристика убежденности — ее глубина. Она прямо связана с предыдущим воспитанием людей, их информированностью, жизненным опытом, способностью анализировать явления окружающей действительности. Глубокая уверенность характеризуется большой устойчивостью. Для того чтобы ее поколебать, недостаточно одних только логических выводов.

19. Побужден6ие как способ воздействия на трудовое поведение: понятие, содержание, его достоинства, недостатки.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Мотивация труда — побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностейВажное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность¹¹. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности. Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов действия. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость, личностный смысл поступка.

20. Стимул: понятие, классификация стимулов, их общая характеристика.

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека.  Под стимулами подразумевают вещи, реальные отношения, противоречия действительности, принципы, убеждения. Стимул побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул. В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции) лежат факторы, которые будут лучше удовлетворять его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) Стимул - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Классификация стимулов:

1. Стимулы материальные:-       Урегулирование проблем оплаты труда с учетом его качества.-       Получение предпринимательского дохода.-       Участие в успехе (премии).-       Услуги социального характера, предоставляемые учреждением.-       Вознаграждение за участие в инновационных процессах.-       Другие (бонусы, награда ценным призом, надбавки, пр.).2. Стимулы нематериальные:-     Обучение и повышение квалификации персонала.-     Предоставление возможности карьерного роста.-     Социальная коммуникация.-     Групповое членство.-     Лидерство.-     Регулирование рабочего времени и перерывов.-     Изменение содержания труда.-     Оборудование рабочего места.-     Возможности участия в инновационном процессе.-     Другие (похвала, улучшение условий труда и т.д.)