§ 3. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Данные особенности также продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст. 271) такую гарантию не предусматривает.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Рассмотренные выше особенности правового регулирования труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов — сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их заявлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней и ряд других.

Перейдем к особенностям правового регулирования труда, связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

30. Система оплаты труда как элемент системы трудовой мотивации

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. Таким образом, разработка системы мотивации персонала – более широкая задача, элементом которой выступает система управления вознаграждением. Важными признаками системы мотивации и стимулирования персонала является то, что она определяется целями и задачами, которые стоят перед компанией, а также то, что она взаимосвязана с другими системами, определяющими функционирование организации.

В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.

31. Социальный пакет и его роль в повышении мотивации труда на предприятии.

В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей [2]. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника.

Роль социального пакета в компании

Значение для работодателя	Значение для сотрудника
— возможность привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенно стимулирование к повышению результативности труда; — усиление положительного имиджа компании на рынке труда; — экономия на предоставлении услуг и уверенность в том, что средства потрачены по назначению.	— появление ощущения социальной защищенности; — получение более комфортных условий труда; — появление дополнительного стимулирования к работе; — получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.

Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов. К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы

32. Информирование работников и имидж предприятия как элементы системы мотивации труда.

33. Диагностика системы мотивации труда на предприятии: цель, задачи, направления, этапы.