Володько О.В. и др. Экономика организации

– техническая подготовка производства;

– обеспечение производства инструментом и оснасткой;

– стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов и других элементов производства;

– совершенствование организации производства и управления;

– организация труда и заработной платы;

– ремонтное и энергетическое обслуживание;

– контроль качества продукции;

– оперативное управление основным производством;

– технико-экономическое планирование;

– бухгалтерскийÏолесучет и финансоваяÃÓдеятельность;

– материально-техническое обеспечени , кооперирование и сбыт продукции;

– комплектование и подготовка кадров;

– охрана труда и техника безопасности;

– общее делопроизводство и хозяй твенное обслуживание.

По каждой функции численно ть работников определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов: численность работающих в организации, колич тво рабочих мест в основном производстве, количество прим ня мых материалов, количество выпускаемой продукции, ко ич ство поставщиков и потребителей продукции и т.д.

Отдельно опреде яется чис енность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или по к ичеству рабочих мест. Например, число уборщиков устанавливается на основе количества квадратных метров площади п мещений и н рматива по уборке на одного работника.

Планирование численности персонала в целом по организации

может основываться на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы организации. Основными из них являются объем производства продукции (ВПпл) и производительность труда в плановом периоде (ПТпл). Определение плановой численности персонала (Чпл) осуществляется по одной из формул:

121

где Чпл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.; Чб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.; Квп – индекс изменения объема производства; Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенных формул, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства

труда – к снижению.

продукции и обратно пропорционально изменению производительности трудаÏолесÃÓ. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда организация работает в условиях стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно-производ твенного персонала организации в целом либо числ нно ть работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отд льных случаях подобным образом можно планировать числ нность и более мелких групп специалистов, например, чис нность п рсонала цеха.

Дополнительная потр бность в кадрах возникает в связи с увеличением объем в произв дства, а также из-за ухода из организации различных катег рий работников. Расчет дополнительной потребности не бх дим, в частности, при планировании подготовки новых рабочих кадр в. Доп лнительную потребность в рабочей силе (ДП) в связи увеличением объема производства можно определить по формуле:

ДП = Чк - Чн ,

где Чн и Чк – численность работников, соответственно, на начало и конец планируемого периода.

Конечно, объем производства может не только увеличиваться, но и сокращаться, тогда дополнительная потребность будет величиной отрицательной.

122

Отдельно определяется дополнительная потребность на возмещение ожидаемой убыли кадров. Убыль возникает в связи с уходом работников на пенсию, призывом в армию, поступлением в вуз, увольнением по уважительной причине. В случае расчета используются отчетные статистические данные организации за прошлые годы и прогнозы по возрастному составу кадров организации. При этом учитывается количество работников предпенсионного возраста, юношей наступающего призывного возраста и т. д. Убыль рабочих и дополнительная потребность рассчитываются обычно по кварталам, так как переход на учебу, призыв в армию осуществля-

ются вÏолесÃÓстрого определенные кварталы года.

Исходя из рассчитанной дополнительной потребности в кадрах, определяется численность учеников. Подготовка новых рабочих планируется по профессиям. Их понадобится меньше, чем рассчитанная дополнительная потребность, так как она частично удовлетворяется за счет прихода уже обученных квалифицированных работников. Сколько их придет – оценивает я на основе отчетных статистических данных.

Для расчета требу мого колич тва учеников по разным профессиям нужно установить, из рабочих каких профессий складывается дополните ьная потр бность в кадрах и сколько рабочих каких профессий прид т в организацию из профессиональнотехнических учебных заведений, учебно-производственных комбинатов и т. п.

4. Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени – это определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Он рассчитывается как произ-

ведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах (табл. 3).

123

данные за прошлый год учетом мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального, полезного или эффективного фондов времени.

Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.

124

Номинальный фонд – это количество дней в плановом периоде, кроме выходных и праздничных.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени – это ко-

личество дней в плановом периоде с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.

К планируемым потерям относят:

–время очередных отпусков;

–неявки из-за болезни;

–неявки на работу, связанные с выполнением государственных

обязанностей. СредняяÏолесÃÓпродолжительность основного и дополнительного от-

пусков рассчитывается как средневзвешенная величина с учетом числа рабочих, имеющих различную продолжительность трудового отпуска.

Неявки из-за болезни в плановом балансе рабочего времени определяются на основе отчетных данных предшествующего года с учетом возможного снижения потерь рабочего времени по болезни

врезультате улучшения санитарно-гигиениче ких условий труда и медицинского обслуживания рабочих, проведения мероприятий по технике безопасности и охране труда и т. д.

Неявки на работу, связанные с выполнением государственных обязанностей, опреде яются на уровне отчетного (базисного) периода с учетом действующего законодательства, например, прохождение в енных сб р в, участие в судебных заседаниях в качестве свидетелей и т. д. Общая продолжительность всех неявок на работу в среднем на дн го рабочего определяется в днях и в процентах к раб чим дням (н минальному фонду). Определяется коэффициент использования номинального фонда времени. Этот коэффициент учитывается при расчетах плановой численности рабочих организации.

При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями основой для расчета средней продолжительности рабочего дня являются данные количестве или удельном весе рабочих, имеющих

различную продолжительность рабочей смены, установленную в соответствии с действующим законодательством о рабочем времени. Средняя продолжительность рабочего дня должна быть скорректирована с учетом сокращения продолжительности рабочего

125

времени для подростков, для рабочих, занятых на тяжелых и вредных работах. Продолжительность рабочего дня сокращается на один час в предпраздничные дни.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени сред-

несписочного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на среднюю продолжительность рабочего дня.

5. Показатели оценки движения и качественного состава кадров

ляется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит или избыток кадров в целом по организации и его структурным подразделениям.

По каждому структурному подразделению и в целом по организации анализируются следующие показатели:

ОбеспеченностьÏолесÃÓорганизации трудовыми ресурсами опреде-

– общая численность работников;

– численность промышл нно-производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общ й числ нности;

– численность рабочих и их уд ьный вес в численности ППП;

– дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе

ППП);

– дополнительная п требность в кадрах рабочих и специалистов;

– обеспечение доп лнительной потребности в кадрах рабочих за счет внешних источников;

– высвобождение рабочих и служащих;

– использование высвобождаемой численности персонала и т.п. Состояние кадров может быть определено помощью следую-

щих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отноше-

нием количества уволенных по всем причинам работников за анализируемый период (Чу) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

126

Квк = Чу Ч100

Чсс

2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в

%):

Кпк = Чпр Ч100 Чсс

3. Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется ис-

пользовать при оценке уровня организации управления производством как на организации в целом, так и в отдельных подразделениях. Стабильность кадров рассчитывается по формуле:

ÏолесÃi=1 ЧпÓi

где Чу – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за наруш ния трудовой дисциплины за отчетный период, чел; Чсс – ср дн списочная численность работающих на предприятии в п риод, пр дш ствующий отчетному, чел; Чпр – численность вновь принятых работников за отчетный период, чел.

4. Коэффициент тветствия персонала профилю работы

(Ксп) может быть рассчитан по формуле:

где Чпі – плановое (потребное) количество работников i-й профессии (специальности) в организации (подразделении), чел.; Чфі – списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.; п – количество имеющихся или необходимых 1-х профессий.

127

5. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делени-

ем числа работников организации (подразделения), уволенных по неплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

Ктк = Чунп Ч100 Чсс

6. Коэффициент явки (Кя) определяется отношением явочного

числа работников (Ч ) к среднесписочному числу работников (Ч ).

Коэффициент явки обычно рассчитывается как средневзвешенная величина.

7. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч)

определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной чи ленно тью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (IВП):

ÏолесÃÓя сс

Ч = Чф - ЧпЧIвп .

6. Производит ьность труда: понятие, показате и, методы измерения

Произв дительн сть труда представляет собой сложную экономическую катег рию, характеризующую эффективность деятельности раб тник в в сфере материального производства.

Основными показателями производительности труда на уровне организации являются показатели выработки и трудоемкости продукции.

Основная исходная формула расчета производительности труда как показателя эффективности:

Производительность труда (выработка)= Результаты труда Затраты труда

или

128

Производительность труда (трудоемкость)= Затраты труда Результаты труда

Различают натуральный, трудовой, стоимостной методы и стоимостный метод измерения производительности труда.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются штуки, метры и т.д.

Практические возможности использования этого метода огра-

ничены в связи с тем, что организации выпускают разнородную продукциюÏолесÃÓ. С помощью показателя выработки в натуральном вы-

ражении можно определить степень выполнения плана и динамику производительности труда, сопоставить ее уровни на нескольких предприятиях, которые изготавливают однородную продукцию.

В практике экономической работы границы применения показателя производительности труда в натуральном выражении значительно расширяются с помощью у ловно-натуральных измерителей.

Трудовой метод изм р ния производительности труда основан на учете объема произв д нной продукции в затратах рабочего времени (нормо-часах).

Преимущество его по сравн нию другими заключается в том, что при расчетах исп ьзуется более точный измеритель – трудоемкость кажд го вида пр дукции независимо от степени ее готовности (изделия, п луфабрикаты, незавершенное производство). При этом шир ко применяются как фактические, так и нормативные трудовые затраты.

Трудовой метод позволяет определять эффективность затрат труда на разных стадиях изготовления изделий, более обоснованно устанавливать плановые задания по труду. Недостаток его заключается в том, что он может использоваться только в организациях, где хорошо развито нормирование труда.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет широкое применение в промышленности, т.к. позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в

129

стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

На показатель выработки продукции в стоимостном выражении оказывает влияние изменение удельного веса полуфабрикатов и комплектующих изделий, поступающих в порядке кооперирования.

Увеличение доли поставок со стороны освобождает предприятие от затрат живого труда. В связи с этим во многих случаях показатель производительности труда, исчисленный в стоимостном выражении, не отражает действительных затрат труда, а также изменений качества и ассортимента выпускаемой продукции, изменений в использованииÏолесÃÓполуфабрикатов, полученных со стороны.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда (выработку).

Выработка – количество продукции, произведенной в единицу времени или приходящейся на одного редне писочного работника (рабочего) в год, квартал, месяц, день, час.

Месячная (квартальная, годовая) производительность тру-

да (выработка) рассчитыва тся отнош ни м объема произведенной продукции за соответствующий п риод на плановую среднесписочную численность работников за соотв тствующий период.

Дневная производите ьность труда (выработка) рассчитыва-

ется делением бъ ма пр дукции за соответствующий период на количество чел веко-дней, тработанных работниками организации в периоде.

Часовая пр изв дительность труда (выработка) определяется отношением объема производства продукции за соответствующий период на число часов, отработанных всеми работниками в данном периоде.

В расчете производительности труда важен показатель трудоемкости продукции, определяемый как отношение времени, затраченного на производство продукции, к объему выпущенной продукции. Иначе, трудоемкость – это затраты времени на единицу продукции.

Трудоемкость рассчитывается в абсолютных единицах рабочего времени.

130