Володько О.В. и др. Экономика организации

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уро-

вень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и членов его семьи.

Регулирующая функция отражает влияние оплаты труда на рынок труда посредством воздействия на спрос и предложение рабочей силы.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

– самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

– оплата в зависимости от результатов труда работников, его количестваÏолесÃÓи качества;

– дифференциация оплаты труда;

– принцип постоянного роста заработной платы;

– опережающий рост производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

– регулирование оплаты труда;

– повышение социальной защищенно ти работников;

– материальная заинтере ованно ть работников в достижении высоких конечных результатов работы;

– материальная заинт р ованно ть за выполнение трудовых обязанностей;

– улучшение соотнош ния оплаты труда отдельных категорий и профессионально-ква ификационных групп.

Методами регу ир вания оплаты труда являются:

1) государственн е регу ирование;

2) система циальн го партнерства;

3) рын чн е сам регулирование.

Метод регулирования оплаты труда – государственное ре-

гулирование – осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов:

– минимальной заработной платы;

– минимального потребительского бюджета;

– бюджета прожиточного минимума;

–индексации заработной платы;

–тарифной системы и др. элементов.

Когда государство само выступает в роли нанимателя (работо-

дателя), оно осуществляет прямое регулирование заработной

211

платы. Условия труда при этом определяются нормативными актами – для работников бюджетных отраслей, работников органов государственного управления, руководителей государственных организаций, с которыми заключены трудовые контракты.

Косвенное государственное регулирование заработной платы проявляется в налогообложении (ставки подоходного налога).

Минимальная заработная плата – это норматив, определяю-

щий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

В соответствииÏолесÃÓс Конвенцией международной организации труда «Об установлении минимальной заработной платы» при установлении минимальной заработной платы государство должно учитывать:

– потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание уровень зарплаты в стране;

– стоимость жизни;

– социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;

– экономические соображ ния, включая требования экономического развития;

– уровень производит ьности и ж лательности достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Минимальный п требите ьский бюджет (МПБ) – денежная оценка минимальных б аг и ус уг, обеспечивающих нормальное воспроизводство раб чей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетруд сп бных членов общества. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины.

Потребительская корзина – научно обоснованный, сбалансированный набор товаров и услуг, который удовлетворяет конкретные функциональные потребности человека в определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей, сложившихся в Республике Беларусь.

Структура потребительской корзины:

–расходы на питание;

–одежда, белье и обувь;

–лекарства, предметы санитарии и гигиены;

212

–мебель, предметы культурно-бытового назначения;

–жилье, коммунальные услуги;

–культурно-просветительные мероприятия, отдых;

–бытовые услуги, транспорт, связь;

–содержание детей в дошкольном учреждении;

–обязательные платежи, взносы.

Прожиточный минимум – набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранности его здоровья.

Бюджет прожиточного минимума – стоимостная величина прожиточногоÏолесÃÓминимума, а также обязательные платежи и взносы.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Белару ь.

Индексация заработной платы – метод компенсации умень-

шения доходов граждан в случае повышения цен, что приводит к снижению уровня жизни. Инд к ация заработной платы может осуществляться в виде диновр м нного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, ок адов).

Метод регу ирования оп аты труда – система социального партнерства – базируется на взаимодействии органов государственного управ ения, бъединений предпринимателей, профессиональных юз в и иных представительных органов работников, которые уп лн м чены, в соответствии с актами законодательства, представлять их интересы. Социальное партнерство основано на учете интересов различных слоев и групп общества в социальнотрудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Совет министров Республики Беларусь определяет:

– группировку отраслей исходя из учета различий в сложности и условиях труда;

– соотношения минимальных тарифных ставок между этими группами отраслей;

– порядок пересмотра минимального размера оплаты труда;

213

–соотношение заработной платы работников промышленности

ибюджетной сферы.

Система социального партнерства включает следующие элементы договорного регулирования:

–генеральное соглашение;

–отраслевое соглашение;

–региональное (территориальное) соглашение;

–коллективный договор;

–индивидуальный трудовой договор.

Генеральное соглашение – соглашение между республикан-

–величинуÏолесÃÓмежразрядных оотношений тарифных коэффици-

ентов;

–показатели, размеры и сроки премирования работников исходя из задач, стоящих пер д отра лями;

–виды и минимальные разм ры компен ационных доплат и надбавок, отражающих производств нную специфику;

–для предприятий-монопо истов – размер тарифной ставки первого разряда рабочих основной профессии;

–минимальные гарантии оп аты труда, в качестве которых, например, м гут выступать респуб иканские тарифы оплаты труда.

Региональные (террит риальные) соглашения – соглашения между профс юзами (их бъединениями), нанимателями (их объединениями), местными исполнительными органами. Они определяют:

–размер тарифной ставки 1-го разряда основной профессии базовой отрасли;

–перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей

иединые тарифные ставки (оклады) для оплаты труда этих работников;

–дифференцированные размеры премий работников.

214

Коллективный договор регулирует трудовые и социальноэкономические отношения между нанимателем и работником. В части оплаты труда определяет:

–формы, системы оплаты труда;

–размеры тарифных ставок и служебных окладов;

–дифференцированные размеры премий.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдатьÏолесÃÓвнутренний трудовой распорядок. А наниматель обязуется предоставлять работнику работу и своевременно уплачивать работнику заработную плату.

Метод регулирования оплаты труда – рыночное саморегу-

лирование – базируется на соотношении спроса и предложения на рынке труда. Рынок труда – обще твенно-экономическая форма движения рабочей силы, соответ твующая товарной экономике. Условия возникновения рынка труда:

а) личная свобода товаропроизводителя; б) наличие у работника права ра поряжаться своей способно-

стью к труду; в) прямое и опоср дованное отчуждение работника от средств

производства; г) заинтерес ванн сть собственника средств производства в их

максимальн м исп ьз вании.

2. Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения

Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости:

– от сложности, тяжести, интенсивности труда и уровня квалификации;

– особенностей видов работ, производств и отраслей экономики, в которых заняты работники.

215

Республиканская тарифная система состоит из следующих элементов:

1)тарифно-квалификационных справочников;

2)единой тарифной сетки (ЕТС);

3)тарифных ставок.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ в различных отраслях экономики, и требования, предъявляемыеÏолесÃÓрабочим.

В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

1. «Характеристика работ» (информация о том, что рабочий должен уметь делать).

2. «Должен знать» (квалификационные требования к работам и рабочим).

3. «Примеры работ» (виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации).

Согласно ТКС все работы отно ят я к определенному разряду от 1 до 6 (до 7 – в электроэн рг тике, до 8 – в черной металлургии и машиностроении). С помощью атт стационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Квалификаци нный ур вень руководителей, специалистов и служащих преде яет Ква ификационный справочник должностей служащих, устанавливающий круг служебных обязанностей и объем квалификаци нных треб ваний, которые предъявляются управленческому персоналу в соответствии занимаемой должностью.

В этом справочнике существует 3 раздела:

1. «Должностные обязанности» – совокупность функций работника, занимающего определенную должность.

2. «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.

3. «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки работника.

Согласно ЕТС служащие организаций разделяются на профес- сионально-квалификационные группы:

216

–руководители организации и ее структурных подразделений (мастер, начальник участка, начальник цеха, начальник производства, руководитель организации) – с 12 по 27 разряд;

–руководители структурных подразделений (начальник бюро, начальник отдела, главный специалист) – с 15 по 19 разряд;

–ведущие специалисты – с 13 по 15 разряд;

–специалисты с высшим уровнем квалификации – с 10 по 12 разряд;

–специалисты со средним уровнем квалификации – с 7 по 9 разряд;

–ÏолесÃÓруководитель подразделений административнохозяйственного обслуживания – 6 по 9 разряд;

–другие служащие (технические исполнители) – с 5 по 7 раз-

ряд.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его ложно ти (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и оответствующих им тарифных коэффициентов. Самые про тые работы относятся к первому разряду, их тарифный коэффици нт равен 1.

Тарифный разряд – это показат ль степени сложности работы

иуровня квалификации работника. Он зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

В тарифн й сетке каждому тарифному разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда больше тарифной ставки перв го разряда.

Параметрами тарифной сетки являются: число разрядов (в ЕТС Беларуси 27 разрядов), диапазон тарифной сетки, межразрядное соотношение.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение коэффициентов крайних разрядов сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. В

Республике Беларусь тарифная сетка имеет диапазон 1 – 7,84. Межразрядное соотношение показывает во сколько раз тариф-

ная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего разряда:

217

Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она рассчитывается путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий работников в абсолют-

1)определитьÏолесÃÓразмер тарифной ставки работников различных категорий;

2)организовать оплату труда по различным формам и систе- мам. тарифнойго---ном измерении. Различают часовую, дневную и месячную тариф--

218

3. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

циалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

3) установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

Системы повременной заработной платы:

– простая;

– повременно-премиальная.

219

Простая повременная система – это система, по которой за-

работок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ЗП = ТСчас ЧФ,

где ЗП – заработная плата; ТСчас – часовая тарифная ставка рабочего повременщика с учетом его разряда; Ф – фактический фонд рабочего времени.

ТС = ТСмес ,

где ТС1 час – часовая тарифная ставка 1 разряда; ТСмес – тарифная месячная ставка рабочего учетом его разряда, руб.; Фн - нормативный фонд рабочего времени, ч.

ÏолесÃÓ1час Фн

ЗПмес = ТСдЧДотр ,

ЗПмес – помесячная заработная плата; ТСд – дневная тарифная став-

ка; Дотр - количество отработанных дн й за ме яц.

Повременно-премиальная и т ма – и тема оплаты труда,

при которой кроме заработка по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение опр д нных количественных и качественных показателей. В повременно-премиальной системе заработная плата рабочих включает три составные части:

1) повременная часть – заработок за отработанное время;

2) дополнительная плата за выполнение нормированного задания;

3) премии.

В основе сдельной формы оплаты труда лежит сдельная рас-

ценка – норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельная расценка зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ и их нормативной трудоемкости (нормы времени):

Рсд = ТСi ЧНед ,

220