Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ. Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления.

2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

6. особенности человеческих ресурсов как объектов управления

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо:

• особенности индивидуального поведения;

• особенности группового поведения;

• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

 

     Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых

• индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

• специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

• демографические - половые и возрастные особенности;

• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

     Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

     Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

• функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

6. менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемысистем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

6. система мотивации персонала

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят.

 

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты

 

К измерениям компенсационной системы относит:

 

1. Плату за работу и производительность.

2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.

3. Отсроченный доход.

4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.

5. Плату за нерабочее время.

6. Продолжение выплат при утрате работы.

7. Продолжение выплат на супруга (семью).

8. Оплата, эквивалентная доходу.

 

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

 

1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.

2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.

3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.

4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.

5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.

6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

 

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

 

1. прояснение целей бизнеса,

2. формирование рабочей группы,

3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,

4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,

5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),

6. создание системы премирования,

7. создание некомпенсационной системы мотивации,

8. подготовка регламентирующих документов,

9. презентация системы руководителям и сотрудникам,

10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,

11. внедрение системы мотивации в компании,

12. мониторинг результатов, внесение изменений.

 

6. структура з/п. номинальная, реальная, переменная организация з/п

НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Реальная заработная плата

        заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически купить на свою заработную плату (См. Заработная плата). Р. з. п. зависит от номинального (денежного) размера заработной платы, уровня цен на предметы потребления и услуги, размера взимаемых налогов. Динамика Р. з. п. рассчитывается за какой-либо период времени как индекс, равный частному от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен товаров и услуг.

Переменная

под переменной частью понимается негарантированная часть з/п. Т.е., например, я работаю за 100 тыс. руб., но гарантированная часть составляет 10%. В случае если я совершу какую-то оплошность меня могут депримировать на 10% и я получу з/п. 90 тыс. руб.

Существует три системы оплаты труда: