Эргономика Березкина 2013

* Бит информации - это однозначный вопрос с ответом «да» или «нет». ** Коэффициент очереди определяется по формуле К0 = Л^/#, где -

число сигналов, обработанных оператором в условиях очереди на обслужи­ вание; М - общее число поступивших сигналов.

191

6.2.Распределение функций между человеком

имашиной

Распределение функций между человекам и машиной -

это определение действий и операций, решаемых человеком и машиной для обеспечения требуемой эффективности системы «человек-машина-среда»

Существуют следующие способы распределения функций

между человеком и машиной:

•человеку поручаются только те функции, которые не мо­ гут быть выполнены машиной;

•отдельные функции поручаются тому, кто способен лучше их выполнить. Для этого выделяются наиболее существенные для данной системы показатели, по которым оцениваются пре­ имущества человека и машины. Распределение функций не за­ висит от стоимости технической реализации распределения;

•наиболее ответственные и творческие задачи возлагаются на человека, а рутинные и нетворческие отдаются машине (принцип антропоцентризма);

•человек выполняет только операции контроля за машин­ ным процессом решения задачи и утверждает решение. Напри­ мер, машина может быстро и систематично рассмотреть боль­ шое число альтернативных решений, провести их сортировку,

ачеловек может изучить лучшие из этих решений, а потом принять или не принять их и установить свое собственное ре­ шение;

•взаимное дополнение человека и машины - распределе­ ние функций между человеком и машиной, при котором на раз­ личных этапах функционирования системы «человек-маши­ на-среда» возможно совместное использование возможностей человека и машины. Например, машина перерабатывает ин­ формацию и приводит ее в вид, понятный человеку-оператору, т. е. человек может контролировать очередность и качество ра­ бот, а машина - их выполнять;

•рассматривается эффективность достижения общих це­ лей системы и, исходя из этого, функции распределяются так, чтобы наилучшим образом достичь цели (принцип функцио­ нального подхода). Машина может принимать более важные решения, чем человек. Общая деятельность системы расписы­ вается на максимальное количество элементов деятельности, и задача распределения функций сводится к задаче подобрать

192

такие варианты реализации отдельных элементов деятельно­ сти, при сочетании которых эффективность системы будет максимальной.

Все перечисленные способы должны использоваться с уче­ том экономической и технической целесообразности, включая затраты на формирование и поддержание работоспособности операторов, а также принимая во внимание факторы социаль­ ного характера.

Распределение функций происходит на основе роли и ме­ ста человека в управлении и обслуживании образца. От пра­ вильности решения этой задачи зависит облик технического средства, уровень автоматизации образца, алгоритмы деятель­ ности человека, эффективность деятельности системы «чело- век-машина-среда».

Согласование функций осуществляется с учетом типовых режимов функционирования.

При распределении функций между человеком и машиной необходимо учитывать основные принципы.

1. Принцип преимущественных возможностей.

Принцип состоит в том, что на человека возлагаются функ­ ции, которые в заданное время он может выполнить лучше, чем машина, а на машину - функции, которые решаются ею более эффективно. Важным условием применения этого прин­ ципа является реализация интеллектуальных и творческих возможностей человека. С этой целью рекомендуется осво­ бождать человека от механических и расчетных задач, создать условия, при которых, наблюдая за процессом функциониро­ вания, в необходимых случаях он мог бы принять и реализо­ вать решение по высокоэффективному применению техниче­ ских средств.

2. Принцип технической реализуемости.

Задачи, предназначенные для решения техническими сред­ ствами, должны быть технически реализуемы. Если их техни­ ческая реализация в настоящее время невозможна, они возла­ гаются на человека.

3. Принцип рациональной загрузки человека-оператора. Назначение человеку-оператору такого объема задач, кото­

рый он сможет выполнить с требованием высокого качества без нарушения нормального функционирования систем организма.

4. Принцип обеспечения заданного уровня надежности. Недопустимо снижение надежности систем в эргономиче­

ском плане, которое может произойти вследствие усложнения

193

деятельности человека, его перегрузки, высоких уровней тем­ повой и эмоциональной напряженности.

5. Принцип непревышения заданной стоимости образца. Распределение функций осуществляется с учетом стои­

мостного показателя.

6. Принцип ответственности.

Наиболее ответственные операции должны выполняться человеком или машиной после соответствующего решения че­ ловека и под его контролем.

Целесообразен следующий подход к учету этих принци­ пов - в зависимости от принятого замысла построения техни­ ческих средств в качестве исходного выбирается один, наибо­ лее важный для данного конкретного случая, принцип. Полу­ ченные на базе этого принципа варианты распределения функ­ ций уточняются по всем остальным принципам для получения значений показателей, определяемых этими принципами, не ниже допустимых уровней.

Врезультате при распределении функций между операто­ рам и техническими средствами устанавливаются:

• степень автоматизации по времени (важности, сложно­ сти) решаемых задач;

• перечни задач, решаемых вручную, автоматически, авто­ матизированно;

• режимы взаимодействия оператора с техническими сред­ ствами (вручную, автоматизированно);

• способы взаимного дополнения и резервирования опера­ тора и машины;

• способы контроля процессов;

• способы перераспределения функций оператора и маши­ ны для определенных этапов деятельности.

Вразличных системах на человека могут возлагаться раз­ личные функции. Выделяют следующие типовые функции, возлагаемые на человека:

-выбор подсистем;

-определение порядка и режима их работы;

-обобщение информации;

-выдача команд;

-прогнозирование обстановки в условиях ее быстрого из­ менения и недостатка информации;

-оценка степени завершенности технологического этапа;

-настройка и обслуживание аппаратуры;

-контроль и т.д.

194

6.3. Квалификация оператора

Квалификация оператора рассматривается в пределах сле­ дующих параметров:

•количество иерархических уровней управления;

•положение на этих уровнях различных членов коллектива;

•уровни образования и подготовки операторов каждого ие­ рархического уровня;

•состав операторов, для которых должен проводиться про­ фессионально-психологический отбор.

Необходимый уровень квалификации операторов опреде­ ляется в зависимости от степени самостоятельности в приня­ тии решений, важности общения в коллективе операторов при выполнении задачи и степени ответственности за выполнение работы (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Градации уровней квалификации операторов производ­ ственного комплекса в зависимости от самостоятельности в принятии решений и степени ответственности за выполнение задания

Примечание. Возрастание необходимого уровня квалификации происхо­ дит по мере увеличения числа градаций.

Способы ввода в систему запросов не должны зависеть от уровня квалификации.

195

Выходные сообщения системы должны быть понятны лю­ бому пользователю и не зависеть от его квалификации (сооб­ щения об ошибках, подсказки, инструкции, данные и т.п.).

6.4. Численность операторов и распределение функций между ними

На современном этапе развития участие человека в работе системы «человек-машина-среда» все в большей степени ста­ новится коллективным.

При определении необходимой численности операторов и распределении функций между ними устанавливаются:

•функциональные взаимосвязи операторов при решении отдельных задач;

•уровни приоритета решаемых операторами задач;

•значения показателей безошибочного и своевременного выполнения поставленных задач;

•необходимость совмещения функций управления и об­ служивания;

•количество иерархических уровней управления и макси­ мальное количество операторов на каждом уровне (количество иерархических уровней управления в коллективе операторов, выполняющих одну задачу, не должно превышать двух, т.е. у каждого оператора нижестоящего уровня должен быть только один непосредственный руководитель вышестоящего уровня управления. Количество операторов, подчиненных одному ру­ ководителю, не должно превышать семи человек);

•показатели напряженности деятельности;

•степень взаимозаменяемости и совместимости опера­ торов;

•степень психологической совместимости членов кол­ лектива.

Группа операторов выделяется из общего коллектива на ос­ нове определенных признаков выполняемой деятельности. Рассмотрим наиболее важные из них:

•структурно-формальные признаки (величина, состав);

•осознание участниками группы своей принадлежности к ней (групповые ценности и нормы, поведение в соответствии с необходимостью достижения общей цели системы «человек- машина-среда»);

196

•установление отношений между членами коллектива (ка­ налы коммуникаций, межличностные отношения);

•внутренняя организация, включающая распределение обязанностей, ответственность, лидерство, систему подчи­ нения;

•социально-психологические признаки (стиль руковод­ ства, система поощрений и наказаний и т.д.).

Совместная деятельность операторов происходит в услови­ ях их общения (непосредственно или опосредовано) по гори­ зонтали (между операторами, имеющими одинаковый соци­ альный статус) и по вертикали (между руководителями и под­ чиненными).

Взаимодействие людей в группе может рассматриваться в двух аспектах: официальном (формальном) и неофициальном (неформальном). Необходимость в неформальной организации обусловлена рядом факторов:

•невозможностью регламентировать все производствен­ ные отношения;

•неизбежностью возникновения непредвиденных си­ туаций;

•необходимостью отработки вновь возникающих отноше­ ний, которые не предусмотрены формальными отношениями, но которые потом формализуются;

•многообразием неделовых отношений.

По составу коллективы могут разделяться на гетерогенные (разнородные) и гомогенные (однородные). Различия возмож­ ны по признакам пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.д. Чем больше сходство между членами кол­ лектива, тем значительнее влияние, которые они оказывают друг на друга, острее конкуренция, они более конфликтны (особенно женские).

Гетерогенные коллективы более эффективны при реше­ нии сложных проблем, а гомогенные лучше решают простые задачи.

Чтобы совмещать разные должностные обязанности, чело­ век должен иметь к этому либо склонность, либо желание. Де­ лать это следует исходя из его согласия. Совмещение полезно лишь тогда, когда человек недозагружен в течение дня или за­ нимается проектной работой. Вначале следует выявить сотруд­ ников, обладающих высокой производительностью для того, чтобы на них возложить совмещаемые обязанности. Потом раз­

197

работать программы обучения для передачи новых знаний и на­ выков тем людям, которые работают менее эффективно.

Сотрудникам, совмещающим разные функции, как прави­ ло, увеличивают заработную плату. Совмещение функций для организаций предпочтительней, чем зарплата двум отдельным работникам. В данном случае схема действий примерно такая: часть зарплаты по сокращаемой должности делят между со­ трудниками, оставшаяся часть - чистая экономия.

Иногда бывает внутреннее совместительство (когда работ­ ник в свободное от основной работы время регулярно выпол­ няет другие обязанности) и внешнее (работа выполняется у другого работодателя). В этой ситуации обязательно заключе­ ние отдельного трудового договора. В нем следует указать, что работа является совместительством. Продолжительность ра­ бочего времени при совместительстве не должна превышать четырех часов в день. В заключенном письменном двусторон­ нем соглашении должны быть предусмотрены вид и содержа­ ние дополнительных работ, способ и срок привлечения к до­ полнительной работе, ее объем и размер оплаты.

Особенности совмещения профессий (должностей):

•работник вместе с основной работой выполняет дополни­ тельную по другой профессии (должности). Например, двор­ ник наряду с прямыми обязанностями выполняет работу сан­ техника;

•расширение зон обслуживания, увеличение объема рабо­ ты. Сотрудник параллельно с основной работой берет на себя выполнение дополнительного объема работ по своей же про­ фессии (должности). Например, в связи с сокращением одной уборщицы оставшаяся моет всю площадь.

•исполнение обязанностей временно отсутствующего ра­ ботника без освобождения от основной работы. Сотрудник на­ ряду с основной работой выполняет за временно отсутствую­ щего коллегу дополнительный объем работ либо по своей про­ фессии (должности), либо по другой профессии (должности).

6.5. Совместимость членов коллектива

От совместимости членов коллектива зависит успешное выполнение групповой деятельности. Наиболее остро пробле­ ма социально-психологической совместимости стоит в не­ больших коллективах, численность которых не превышает 20

198

человек. Малые группы, члены которых поддерживают между собой не просто рабочие, но и дружеские контакты, называют­ ся первичными (малыми) группами. Они включают в себя 2-5 человек и, как правило, разрушаются, если кого-то заменить.

Разные виды деятельности требуют совместимости по раз­ ным характеристикам человека:

•физическим (уровень физического развития, рост и т.д.);

•психическим (уровень развития психических функций - внимание, память, мышление, восприятие);

•психофизиологическим (уровень развития психофизио­ логических характеристик - возможности анализаторов, сенсомоторные функции, вегетативные реакции);

•эмоционально-волевым (темперамент, уровень эмоцио­ нальной устойчивости и др.);

•социально-психологическим (например, по чертам харак­ тера - общительность, чуткость, дружелюбие, взаимоуваже­ ние; по общности целевых установок у членов группы - общие ценностные ориентации, отношение к деятельности, к товари­ щам, мотивации поступков, особенности психологического склада).

Понятие психологической совместимости не означает обя­ зательного сходства тех или иных качеств, а означает их со­ ответствие друг другу у различных членов группы. Вид со­ ответствия определяется конкретным видом групповой дея­ тельности.

Малые группы могут иметь следующие конфигурации:

•диада - в группе тесные взаимоотношения, но они легко разрушаются;

•триада - сближение двух сотрудников и исключение третьего, который играет роль посредника, «оппортуниста» или «властителя»;

•квартеты и квинтеты - в которых возможно обособление пар, возникновение структур типа «звезды» с центральным участ­ ником или типа «цепочки». В цепочках наблюдаются ослаблен­ ные связи, которые ведут к трудностям в налаживании контактов.

Социально-психологический климат бывает:

•благоприятный - взаимное доверие, уважение, информи­ рованность по основным вопросам, взаимовыручка, низкий уровень конфликтности;

•неблагоприятный - неуважительное отношение друг к другу, черствость, повышенный уровень конфликтности;

•неустойчивый - периодически возникают конфликты.

199

Условиями, обеспечивающими социально-психологиче­ скую совместимость, являются:

-соответствие личных возможностей каждого члена кол­ лектива содержанию его производственной деятельности;

-удовлетворенность своей работой, ее организацией, усло­ виями труда, отношениями между членами коллектива и руко­ водством;

-отсутствие зависти по отношению к успехам других;

-близость моральных позиций;

-совпадение основных индивидуальных мотивов деятель­ ности;

-рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого;

-возможность взаимодополнения способностей членов коллектива;

-соответствие темпераментов членов коллектива, профес­ сиональных и моральных качеств.

Команда создается для решения конкретных задач. Она ха­ рактеризуется единством, координированностью, регламенти­ рованной структурой, все члены команды исполняют отведен­ ные им роли. В общем коллективе такая команда на особом положении, что становится причиной конфликтов с другими сотрудниками, членами коллектива; может создавать альянсы

сдругими командами.

6.6.Руководство деятельностью коллектива

Кпроцессам управления в группе относятся руководство и лидерство.

Требования к руководителям можно разделить на несколь­ ко уровней.

Уровень 1 - это функциональные требования, т.е. важней­ шие требования, определяемые функциональным содержани­ ем управленческого труда.

Уровень 2 - основные сервисные требования, которые но­ сят обслуживающий характер по отношению к функциональ­ ным требованиям.

Уровень 3 - дополнительные сервисные требования. Уровень 1 (функциональные требования к руководителю): 1.1. Понимание людей (психологическая интуиция - у

ние понять психические свойства и состояние личности; пси­

200