ospanov_k_i_osnovy_prava

По субъектам трудовые правоотношения подразделяются на индивидуальные и коллективные. По содержанию трудовые правоотношения классифицируются на материальные и процессуальные. Все производные трудовые правоотношения можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений и прекращаются обычно в связи с появлением последних, например, правоотношения по трудоустройству.

Сопутствующие правоотношения обычно возникают и развиваются параллельно с трудовыми и способствуют нормальному функционированию последних.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, — правоотношения, которые возникают в связи с прекращением трудовых правоотношений и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе.

Субъекты трудового права обладают правосубъектностью, которая состоит из трех элементов. Правоспособность — способность иметь все предусмотренные трудовым законодательством права. Дееспособность — способность своими действиями осуществлять права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Деликто- способность—способность нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения.

^Многочисленные и разнообразные субъекты трудового права могут быть разделены на индивидуальные, коллективные и государственные субъекты. К индивидуальным субъектам относятся физические лица (граждане РК, иностранные граждане, лица без гражданства, трудящиеся-мигранты, беженцы, оралманы и т-д.^уДанные субъекты, вступая в правоотношения, выступают в роли их участников, таких как: работники, работодатели (физические лица), безработные, посредники при разрешении коллективных трудовых споров, лица, оказывающие трудовое посредничество, и др.

коллективные субъекты трудового права—это трудовые коллективы, профсоюзные комитеты, союзы работодателей, согласительные и примирительные комиссии, разрешающие трудовые споры, и др.

Государственные субъекты трудового права—Правительство, территориальные исполнительные органы, суды, прокуратура, уполномоченные органы по вопросам занятости, уполномоченные органы по труду и др.^)

В общем виде, современная система субъектов трудового права РК может быть отображена следующим образом: работники (граждане,

иностранные граждане, лица без гражданства, трудящиеся-мигран- ты) работодатели, предприниматели, как физические лица и работодатели, как юридические лица(коммерческие, некоммерческие организации и их объединения), администрация предприятия, ее должностные лица, органы представителей работников и работодателей(советы трудового коллектива, их общие собрания, профсоюзные комитеты, союзы работодателей различных уровней), государство в лице Правительства и территориальных исполнительных органов, а также других государственных органов(уполномоченный орган по вопросам занятости, государственный уполномоченный орган по труду, Агентство по чрезвычайным ситуациям, дисциплинарный совет, суды, прокуратура), безработные граждане, безработные, входящие в целевые группы, частные агентства занятости, трудовой арбитраж, согласительные, примирительные комиссии, посредники по разрешению коллективных трудовых споров, эксперты, свидетели, другие участники заседаний по разрешению трудовых споров и иные граждане и организации.

Каждый из указанных субъектов, являясь субъектом трудового права, имеет свой правовой статус, то есть закрепленное через нормы трудового законодательства правовое положение. Понятие «правовой статус субъекта трудового права» значительно шире понятия«правосубъектность субъекта трудового права», поскольку последнее выступает только одним из элементов структуры правового статуса. Наряду с правосубъектностью в правовой статус субъекта включаются также основные трудовые права и обязанности, их юридические гарантии и ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Все перечисленные элементы включаются в содержание правового статуса того или иного субъекта только при условии, что они предусмотрены трудовым законодательством.

^Объектом трудового права является живой труд(способность к труду). Объект трудового правоотношения связывается с комплексом материальных и нематериальных благ, которые достигаются сторонами трудового правоотношения в процессе его реализации^ то же время объект производного от трудового правоотношения специфичен: он, с одной стороны, представляет собой то благо, которое отображает цель реализации собственно производного правоотношения, с другой стороны, в нем ясно отражается направленность, через достижение собственной цели, на достижение цели трудового правоотношения, отображается служебный характер производных правоотношений. Таким образом, вся система правоотношений в трудовом праве подчинена единой цели. Например, объектом контрольно-

надзорных производных правоотношений выступают два правовых явления: законность и правопорядок в сфере существования и реализации трудовых и производных от них правоотношений. Объект производных правоотношений направлен на нормальную, эффективную реализацию трудовых отношений, в конечном счете, на достижение их непосредственной цели.

Социальное партнерство (сотрудничество) — это добровольное,

основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

Система социального партнерства в Республике включает следующие элементы: общегосударственный уровень; региональный уровень; территориальный уровень; отраслевой (межотраслевой) уровень; профессиональный уровень; локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осуществляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство РК либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные генеральные соглашения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а также исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работодателей. От лица государства выступают представители уполномоченного государственного органа, ответственного за данную отрасль (несколько отраслей). Профессиональный уровень социального партнерства охватывает объединения работников какой-то одной профессии и их работодателей, на этом уровне заключаются отраслевые и профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется непосредственно в организациях между профсоюзными комитетами организаций и работодателем путем заключения коллективных договоров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества—республиканская трехсторонняя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение

генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Закон РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 г. № 129-И (далее — Закон о социальном партнерстве) регламентирует структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии. Основными целями комиссии являются: создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного числа представителей профсоюзов, работодателей и государства, которые на паритетной основе разрабатывают и подписывают соглашения.

Заключение соглашений регулируется Законом о социальном партнерстве и Положением о порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию со- циально-экономических и трудовых отношений от2 марта 1999 года.

В статье 15 Закона о социальном партнерстве даны определения соглашений по социальному партнерству.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по Республике. Генеральное соглашение— правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями профсоюзов в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения. Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов: преамбула; задачи соглашения; цели соглашения в сферах развития экономики, установления социальных гарантий; развития рынка труда и содействия занятости населения; охраны труда; обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства; действия генерального соглашения и механизма его реализации.

Например, 19 января 2005 г. между Правительством, профсоюзами и работодателями было подписано трехстороннее Генеральное соглашение на два года, которое регулирует вопросы трудовых отношений, повышения занятости и обеспечения социальных гарантий, охраны труда и здоровья. От предыдущих соглашений оно отличается тем, что в него были включены новые разделы о заработной плате и уровне жизни населения, а также об обеспечении прав работающих женщин и молодежи и гарантиях им. По соглашению сторон, социальные выплаты и зарплата рабочего самой низкой квалификации не могут быть ниже минимальной заработной платы, т.е. не ниже семи тысяч тенге.

Отраслевое соглашение— правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение—правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-тер- риториальных единиц, обязательный для всех сторон(партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров.

Областные (Алматинское городское)—соглашения между областными (Алматинской городской) администрациями, объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в области (городе).

Отраслевые (тарифные)—соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Заключение генерального, областного (Алматинского городского) и отраслевого тарифного соглашений преследует цель—установ- ление обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и социальных гарантий для работников регионов, отраслей, профессий. Эта цель реализуется через решение комплекса задач, которые направлены на осуществление экономических реформ на основе проведения согласованных действий сторон в области социально-трудо- вых отношений.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями(союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен. Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого(тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением(уставом) о нем. При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно. Участниками генерального, областных (Алматинского городского) и отраслевых (тарифных) соглашений в качестве представителей работодателей от имени предприятий и организаций, делегировавших им право на ведение переговоров и заключение соглашений, могут выступать союзы, ассоциации, концерны, корпорации и другие объединения.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства.

1 3. Индивидуальный трудовой договорДтндивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики Казахстан^В мировой практике трудовой договор является общеприз-

нанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере трудовых правоотношений.

/1 Индивидуальный трудовой договор — это двустороннее соглаше-

ние между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договорому*

Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Индивидуальный трудовой договор как юридическая основа возникновения трудовых правоотношений имеет свои определенные признаки.

Один из таких его особенностей— своеобразная специфика предмета договора. По индивидуальному трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, специальности, профессии, квалификации, должности, которую работник обязан выполнять в определенном отрезке времени, определяющемся потребностями производства.

Определение рода деятельности работника имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом-на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности. Необходимо отметить, что индивидуальный трудовой договор дает возможность работнику требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.

Следующий признак индивидуального трудового договора— личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия, организации, фирме, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это реализу-

ется зачислением работника в личный состав и в производственную деятельность предприятия. В процессе осуществления трудовой деятельности у работника реализуются личные способности к труду.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка состоит из норм, определяющих такой режим работы юридического лица, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, инструкцией, уставом, графиком внутреннего распорядка. Признанным элементом внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом отношении выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации индивидуальной трудовой деятельности работников с общими целями и задачами производства. Поэтому соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Следующей особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет свою некоторую специфику:

1)она выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

2)выплата производится заранее установленным нормам; 3) основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная выплата(премии и др.) может находиться в определенной зависимости от рентабельности предприятия, в частности бюджетных организаций; 4) зарплата производится, как правило, в денежной форме; 5) размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом минимального уровня. (Г Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством. Заключение индивидуального трудового договора является обязательным.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: 1) реквизиты сторон — полное наименование работодателя — юридического лица и его местона-

хождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода(СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии); 3) срок индивидуального трудового договора; 4) дату начала осуществления трудовых функций; 5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику, а другой — работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

По трудовому законодательству в индивидуальном трудовом договоре должны быть предусмотрены социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в договоре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудовых отношениях по сравнению с действующим законодательством, в частности установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий. В индивидуальном трудовом договоре (ИТД) стороны имеют право установить непредусмотренные действующим законодательством льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные и натуральные выплаты, сверхустановленных законодательством. Составление проекта индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия, ведающего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника

на соответствующую должность. Приказ доводится до сведения работника под расписку. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право требовать от поступающего на работу документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документы об образовании и т. д.

Действующим законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и впоследствии. В частности, все лица моложе восемнадцати лет; работники, занятые на тяжелых, для здоровья вредных работах, работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреждений, общественного питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий. Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой— граждан, соприкасающихся с ними в процессе труда. Медицинский осмотр производится за счет работодателя. Прием на работу работодателями производится путем назначения, конкурса и избрания. В основном назначаются руководящие и ответственные работники государственного управления и государственных, подведомственных предприятий, учреждений, организаций. Создаются административ- но-управленческий аппарат, номенклатура должностей.

: Расторжение индивидуального трудового договора. В ст. 25 Закона о труде упоминаются понятия «прекращение индивидуального трудового договора» и «расторжение индивидуального трудового договора». Разница между этими двумя понятиями проводится по объективному критерию.

Понятие прекращение индивидуального трудовогодоговора связы-

вается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон: смерть работника, признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим; призыв работника на военную службу; окончание срока договора и т. д.

Понятие расторжение индивидуального трудового договораознача-

ет, что договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон.

Понятие увольнение охватывает все виды окончания действия индивидуального трудового договора.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:

1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; 2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным законодательством.

В Законе о труде рассмотрены три вида окончания действия договора: расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя (ст. 26 Закона о труде), по инициативе работника (ст. 28 Закона о труде) и прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 30 Закона о труде).

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Например, для служащих органов государства определены следующие основания прекращения службы: 1) увольнение служащего государственных административных органов по собственному желанию путем подачи письменного заявления; 2) предоставление государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; 3) нарушение обязанностей, возложенных законодательством; 4) утрата гражданства РК; 5) совершение коррупционного правонарушения; 6) отрицательные результаты аттестации и т. д. (ст. 23 Закона РК «О государственной службе»).^

Работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним окончательный расчет. Работник, предупреждающий работодателя о расторжении индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения предупреждения взять обратно свое заявление и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных случаях, предусмотренных в действующем трудовом законодательстве. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Согласно п. 2 ст. 26 Закона о труде, индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников. При этом работнику разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. До истечения месячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе работодателя по указанному основанию без их согласия не допускается.

Кроме вышеназванных! в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности; 3) реорганизация; 4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией; 5) при отказе работника от перевода на более легкую работу; 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда; 7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; 8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей^ **—Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время— это такая продолжительность рабочего времени, которую должен отработать работник в течение определенного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени законодатель учел физиологические особенности организма некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников. Трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет—не более36 часов в неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными условиями труда может предусматриваться также коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

По соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе дальнейшей работы устанавливается неполное рабочее время. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Сверхурочными работами считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, установленной законодательством. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за некоторым исключением. Без согласия работника сверхурочные работы допускаются в случаях производственной необходимости, а именно: при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, но не более чем на два часа для каждого работника и одного часа на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда в течение одного календарного дня.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

В Республике Казахстан используются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Работодатели при определении тарифных ставок должны руководствоваться Единым тарифно-ква- лификационным справочником работ и профессией рабочих, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 15 ноября 2002 г. № 266-П.

К мерам поощрения относятся: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценными подарками, грамотами и государственными наградами.

Дисциплинарная ответственность работников наступает в результате свершения дисциплинарного проступка. Предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; расторжение ИТД.

Работник несет материальную ответственность при условии наличия его вины в причинении вреда(добровольно или в судебном порядке).

Ответственность работодателя за причинение неправомерными действиями (бездействием) вреда работнику исходит из принципа возмещения вреда в полном объеме.

Все трудовые споры подразделяются на субъекты(индивидуальные, коллективные) и на предметы трудового спора(любая сфера трудовых правоотношений).

Рассмотрение индивидуального трудового спора осуществляется согласительной комиссией и (или) в судебном порядке.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора: оформление заявлений и требования трудового коллектива; примирительные процедуры (примирительная комиссия, трудовой арбитраж); реализация права на забастовку.

Функции надзора за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы прокуратуры. Контроль за соблюдением законодательства о труде возложен на государственных инспекторов труда.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде: уголовная, административная, дисциплинарная и экономическая.

^Порядок разрешения трудовых споров. Под трудовым спором пони-

маются разногласия между работником и работодателем по поводу применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, неурегулированных ранее между работником и работодателем. Источники возникновения трудовых споров различны. Поэтому трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям: по субъектному составу, по характеру спора, по подведомственности их рассмотрения. По субъектному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к работодателю о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры возникают между трудовыми коллективами и работодателями по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

Трудовые споры по своему характеру могут быть исковыми и неисковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разреше-

нием разногласий по поводу применения законодательства о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде. По поводу предмета спора работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда. Трудовые споры искового характера являются в основном индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателем, с другой, по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде, разрешаются работодателем и соответствующим уполномоченным органом работников.

Коллективные трудовые споры имеют неисковый характер и рассматриваются в особом порядке, в частности, трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законодательством РК (ст. ст. 97, 98 Закона о труде). Трудовые споры некоторых категорий работников по отдельным вопросам рассматриваются вышестоящими органами.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в граж- данско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.

Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией (ст. 98 Закона о труде). Трудовым законодательством предусмотрены организация и компетенция согласительной комиссии по рассмотрению трудовых споров.

Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон. Представители работодателя назначаются руководителем организации и оформляются соответствующим приказом. Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием организации (ст.99 Закона о труде). Согласительная комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в согласительной комиссии, если работник, самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной или иной организации, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Закон не обязывает работника представлять доказательства о том, что он принял все необходимые меры к урегулированию спора с должностными лицами, в компетенцию которых входит решение данного спора. В любом случае согласительная комиссия не может отказать в приеме заявления. Однако с целью полного, объективного и своевременного рассмотрения трудового спора при подаче заявления в комиссию следует представить доказательства, свидетельствующие о том, что разногласия не получили разрешения при непосредственных переговорах с работодателем.

Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в трехдневный срок со дня поступления заявления работника (ст. 100 Закона о труде). Установленный срок исчисляется со дня, следующего за днем подачи заявления. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, поручать отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок, необходимых для объективного рассмотрения спора. По результатам рассмотрения заявления работника принимается решение согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение комиссии должно быть мотивированным и основанным на действующем законодательстве о труде, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре, на действующих инструкциях и положениях. На каждом заседании комиссии ведется протокол, в котором записывается окончательное решение, подписываемый по окончании заседания комиссии председателем и секретарем. В решении комиссии должны быть четкость и ясность. Решение согласительной комиссии, удовлетворившей требования заявителя, исполняется противоположной стороной в трехдневный срок (ст. 100 Закона о труде). Если решение комиссии не удовлетворило требования работника, то трудовой спор рассматривается в судебном порядке.

Районные и городские суды являются самостоятельными органами по рассмотрению трудовых споров, куда работники могут обратиться за разрешением разногласий с работодателем. Согласно действующему законодательству, суд не имеет право пересмотреть решение согласительной комиссии по трудовому спору. Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников

предприятий, где в согласительных комиссиях разногласия не рассматривались, а также по заявлениям лиц, работающих по индивидуальным трудовым договорам в крестьянских хозяйствах. Суды принимают непосредственно к своему производству споры по заявлению работодателя о возмещении работниками вреда, причиненного предприятию, а также суды рассматривают иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, иностранных организаций или организаций с иностранным участием. Заявление о разрешении трудового спора работник подает непосредственно в районный суд.

Всоответствии с законодательством работник вправе обратиться

всуд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его трудовых прав и свобод (ст. 280 ГПК РК). Срок рассмотрения трудового спора в суде по действующему законодательству устанавливается до одного месяца.

Коллективные трудовые споры— это разногласия, возникшие между работодателем и коллективами работников по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений. Правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку, установлены Законом РК «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996 года.

Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений формируются и утверждаются на общем собрании большинством голосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Требования коллектива излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган. В качестве уполномоченных органов могут выступать отраслевые или территориальные органы профессиональных союзов. Работодатель обязан рассмотреть выд-

винутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а в случае недостижения соглашения в указанный срок — довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива с указанием персонального состава своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.

Объединенные либо совместные требования двух или более трудовых коллективов направляются соответствующим органам работодателей, которые обязаны рассмотреть их и сообщить в течение семи календарных дней со дня получения требований о своем решении объединенному представительному органу трудовых коллективов. Возникшие трудовые споры между работодателями и трудовым коллективом после неудовлетворительного ответа работодателя рассматриваются примирительной комиссией.

Примирительная комиссия создается в течение трех календарных дней со дня доведения работодателем своего решения до сведения трудового коллектива либо несоблюдения работодателем своего решения в течение указанного срока. Комиссия рассматривает требования трудового коллектива в срок не позднее семи календарных дней со дня ее создания. В случае недостижения соглашения в примирительной комиссии в течение установленного срока работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Этот орган создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социаль- но-трудовых отношений.

Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяются соглашением сторон коллективного трудового спора. Состав трудового арбитража должен состоять не менее чем из трех человек, включая его председателя. Свое решение трудовой арбитраж вносит не позднее семи календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. На любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник — это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора.

Важную роль в решении вопросов предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров играют республиканская, областные

237

мостоятельно на условиях равноправия, полномочное™ и взаимной ответственности. Крайней мерой разрешения коллективного трудового спора является забастовка.

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива.

Решение о проведении забастовки может быть принято, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения трудового спора. Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее двух третей членов данного коллектива. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган, чаще всего забастовочный комитет. Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.

Признаются незаконными и не допускаются забастовки в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей; в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями; в организациях, выполняющих задачи по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности Республики; в иных случаях, предусмотренных законодательными актами. В организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, таких, как общественный транспорт, организации, обеспечивающие снабжение водой, электроэнергией, теплом, забастовка может проводиться лишь при условии, если сохраняется необходимый для жизнеобеспечения населения уровень соответствующих услуг, определяемый на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом.

238

Гл а в а X ОСНОВЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ПРАВА

/.Понятие, предмет, метод, система, источники предпринимательского права.

2. Признаки и принципы предпринимательской деятельности.

3. Видыи формыпредпринимательской деятельности.

4.Правовое регулирование экономической и монополистической деятельности.

1.Понятие, предмет, метод, принципы, система, источники пред-

принимательского права. Предпринимательское право представляет собой совокупность юридических норм, регулирующих предпринимательские отношения и тесно связанные с ними иные, в том числе некоммерческие отношения, а также отношения по государственному регулированию отрасли экономики в обеспечении интересовго сударства, общества и личностей.

Самостоятельность той или иной отрасли в системе права связывается с наличием предмета и метода правового регулирования, а также принципов правового регулирования. Предметом предпринимательского права являются общественные отношения в сфере предпринимательской деятельности, а также тесно связанные с ними -не коммерческие отношения, включая отношения по государственному регулированию отраслей экономики. Эти отношения подразделяются на две группы: предпринимательские отношения (горизонтальные отношения, то есть отношения предприниматель-предприниматель) и некоммерческие отношения (вертикальные отношения, то есть отношения предприниматель-государство), образуя в своей совокупности предпринимательские правовые отношения.

Пояметодом правовогорегулирования, применяемом в отрасли права,

понимается набор способов и приемов регулирования отношений между субъектами, складывающихся вследствие особых свойств предмета регулирования.

Укажем, что регулируя хозяйственно-правовые отношения, ис-

пользуются и императивные, и диспозитивныеметоды правового регу-

лирования, так как в предмет входят и горизонтальные отношения (отношения равенства), и вертикальные отношения(отношения типа управление и предприниматель).

Важнейшим методом правового регулирования, используемым в хозяйственном (предпринимательском) праве, служит метод автоном-