1.4. Методика определения «плотности мотивации» персонала на предприятии
Предприятия, работающие в условиях рыночной экономики, используют различные методы управления и мотивации. Их цель эффективное использование человеческих ресурсов, материальных и финансовых затрат, решение организационных задач.
В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации» [1]:
,
(19)
где Рji относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;
Ynji фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, ед.;
N потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей предприятия.
Представленная формула связана с поставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведение любых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в виде конечного результата работы.
Перед проведением мотивационных мероприятий руководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.
В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы:
высокая заработная плата,
удобный режим работы,
возможность должностного продвижения,
разнообразие работы;
самостоятельность в выполнении работы;
участие в управлении предприятием;
высокая обеспеченность оргтехникой;
возможность общаться в процессе работы;
благоприятный психологический климат,
соответствие работы личным способностям,
престижная работа,
благоприятные условия труда,
возможность улучшения социально-бытовых условий,
низкая напряженность труда,
хорошие отношения с непосредственным руководителем,
широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.
В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают те мотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе предприятий. Низкий показатель «плотность мотивации» объясняется отсутствием в мотивационной политике исследуемого предприятия мероприятий по задействованию большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель «плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.
Показатель «плотность мотивации» может применяться предприятием не только для оценки эффективности самой системы мотивации. Вернее, сам показатель служит не просто отражением того, насколько полно использует руководство предприятия различные факторы мотивации персонала, но и общую ориентацию предприятия на те или иные мотивы. «Плотность мотивации» может рассчитываться не только в общем, но также по отдельным группам факторов, т. е. отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно по материальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам удовлетворенности. Предприятие, рассчитав тот показатель плотности, которого оно хочет добиться, впоследствии сможет постоянно просчитывать текущий показатель и, сравнивая его с базовым, судить о том, насколько эффективна существующая в настоящий момент система мотивации.
В качестве еще одного метода оценки эффективности мотивации персонала предлагаются формулы оценки, учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий [1].
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
,
(20)
где ЗН затраты на новичка;
среднесписочная численность работников;
ТК показатель текучести кадров в разные периоды времени.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
,
(21)
где Ззп затраты на заработную плату на одного работника в месяц;
Рсп число работников, обучившихся смежным профессиям;
КС календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб затраты на обучение.
Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
,
(22)
где ЧР количество работников;
Дм количество рабочих дней, отработанных за месяц;
ПТ производительность труда как отношение объема продаж к количеству рабочих дней, отработанных за месяц, умноженному на число работников:
.
(23)
Перечисленные показатели эффективности от проведения мероприятий по мотивации персонала измеряются в денежных единицах. Таким образом, суммарная эффективность от проводимых мероприятий показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит предприятие в случае применения модели мотивации персонала, которая направлена на повышение производительности и трудовой активности персонала предприятия.
Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Оценка эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).
Следует заключить, что организация оплаты труда имеет важное значение для формирования эффективной мотивации труда и повышения его производительности. Формы оплаты труда влияют на результаты трудовой деятельности персонала, и поэтому необходимо учитывать характер труда с тем, чтобы выбрать наиболее эффективные и действенные системы его оплаты. Системы индивидуального стимулирования труда более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены.
Таким образом, готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Основным мотивом является материальное вознаграждение труда. Следовательно, для увеличения производительности труда и, значит, получения большей прибыли, руководству предприятия необходимо учитывать этот фактор и проводить диагностику «плотности мотивации».