Методы оценки потенциала раб-ов

1. Центры оценки персонала. Исп-ют комплексную техн-ию, построен. на принципах критериальной оценки. Исп-ие больш. кол-ва различ. методов и обязат. оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особо эф-на при оценке кандидатов на нов. должность (повышение) и при оценке упр-го персонала.

2. Тесты на профпригодность. Цель — оценка психофизиол-их качеств чел-ка, умений вып-ть опред. деят-ть.

3. Общ. тесты спос-ей. Оценка общ. уровня развития и отд-ых особ-ей мышления, внимания, памяти и др. высш. психич. функций.

4. Биографич. тесты и изучение биографии. Осн. аспекты анализа: семейные отн-ия, хар-р образ-ия, физ. развитие, глав. потреб-ти и интересы, особ-ти интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты. Психодиагн-ие тесты на оценку уровня развития отд-ых лич-ых качеств или отнесенность человека к опред. типу.

8. Нетрадиц-ые методы. Полиграф, психол-ий стрессовый показатель, тесты на честность или отн-ие к ч.-л., устан-му компанией. И проч.

Методы деловой оценки персонала

1.Методы индивидуальной оценки: Анкеты; Метод задан. выбора — анкета, в кот. задаются осн. хар-ки, перечень вар-ов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор хар-ик того, как вып-ет свою работу оцениваемый работник; Шкала наблюдения за поведением как метод оценки по решающей сит-ии, ориентирован на фиксацию поступков. Для опред-ия поведения раб-ка в целом оценщик на шкале фиксирует кол-во случаев, когда раб-ик вел себя тем или иным образом. И др.

2.Методы групп. оценки: дают возм-ть провести сравнение эф-ти работы сотрудников внутри группы, сопоставить раб-ов между собой.

1.  Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех раб-ов поочередно, от лучш. до худш., по к.-л. одному общ. критерию. Однако это достат. сложно, если кол-во чел-к в группе превышает 20, значит. проще выделить успеш. или неуспеш. раб-ка, чем про- ранжировать среднего.

2. Метод альтернатив. классификации. Лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучш. и самого худш. раб-ов, затем отобрать след. за ними и т.д.

3. Сравнение по парам делает классиф-ию проще и достовернее — сравнение кажд. с кажд. произв-ся в спец. сгруппир-ых парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, кот. в дан. паре считается наиб. эф-ым. И пр.

5.7. Гос. Рег-ие оплаты труда в современ. Условиях

Одним из прав, закрепл. КРФ ст. 37, явл. право кажд. на вознагр-ие за труд без к.-л. дискрим-ии и не ниже устан-го фед. зак.дат-ом МРОТ (в России 5554 в АК -6630). Среди отраслевых принципов труд. права можно назвать право раб-ка на своеврем. и в полном размере выплату справедливой з/п, обеспеч. достойное сущ-ие для него и его семьи, и не ниже устан-го законом МРОТ. Названный констит-ый принцип реал-ся в труд. праве через институт оплаты труда

Система оплаты труда – система вознагр-ия за вып-ие опред-ых процессов труда; инструмент побуждения персонала к исп-ию труд. функций в соответ. с поруч-ми обяз-ми в рамках разделения труда.

Система оплаты труда обесп-ет оценку: роли сотрудника в совмест. деят-ти, квалиф-ии персонала, объема и качества вып-ой работы.

Оплата труда – система отн-ий, связ-ых с обесп-ем устан-ия и осущ-ия раб.дателем выплат раб-ам за их труд в соответ. с законами, иными НПА, коллект. договорами, соглашениями, локальными норм. актами и труд. договорами.

Система оплаты труда - часть необх. орг-ии деят-ти, кот. решает след. задачи:

1. Определяет и дифференцирует вознагр-ие за труд в завис-ти от должности, квалификации, качества и условий труда.

2. Мотивирует развитие компетенций и применение их в труде.

Назначение – устан-ть меру оплаты в соответ. с мерой труда, стимул-ть достижения в труде, обеспечить рост производ-ти над ростом оплаты труда, фин-ую устойчивость.

Роль системы оплаты труда в орг-ии деят-ти:

1. Тарификация сложности труда и квалиф-ии персонала в должн-ых окладах, разрядах, нормах оплаты труда.

2. Опред-ие доплат, надбавок за доп. труд, условия и режимы труда, проф. достижения.

3. Устан-ие критериев, условий и порядка начисления и выплаты условно-постоянной части з/п.

4. Накопление, развитие и применение компетенций и работоспос-ти.

Оплата труда состоит из «постоян.» и перемен. частей. «Постоян.» (процессная) часть фикс-ся в штат. расп-ии (оклады, тариф. ставки), перемен. часть (результ-ая) опред-ся системой стимул-ия (премир-ие, вознагр-ие, компенсации и др. стимулы).

Формы оплаты труда:

Сдельная (когда есть колич-ые показатели и их учет, прямая зависимость производ-ти труда от интенсивности и качества труда).

Повременная – за единицу раб. времени.

Виды оплаты труда.

Оклад – постоян. часть з/п, устан-ая раб-ку в соответ. с проф.–квалифик. уровнем занимаемой им должности в месяц или др. врем. период.

Тариф. ставка – постоян. часть з/п, устан-ая раб-ку в соответ. с проф.–квалиф. уровнем вып-ой им работы в час, день или др. врем. период.

Надбавки – вид доп. оплаты за вып-ие функций в больш. объеме, особ. слож-ти и сроч-ти, лучш. производит-ти и качества (за высокие дост-ия в труде, за проф. мастерство, за особо важ. работы – формулировки опред-ся норм-ми док-ми). Надбавки устан-ся на время, если сотрудник исп-ет потенциал значит. выше опред-го по должн. инструкции, если ему предоставлены права принятия решений (повышенная ответ-ть – мат-ая, адм-ая и т. п.) и в др. случаях, связ. с вып-ем труд. функций, кроме рез-ов труда, кот. оцен-ся в системе мотивации.

Доплаты – вид оплаты за условия труда, отлич-ся от обычных (за совмещение проф-ий, должностей, вред. условия, увеличения норм обслуж-ия, за сверхуроч. время, за выходные и др.).

Осн. составляющие труд. права применит. к оплате труда сформул-ны в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в част-ти на Конвенциях: № 95 «Об охране з/п» (1949 г.); № 100 «О равном воз­нагр-ии мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об устан-ии мин-ой з/п» (1970 г.), и др.

Соврем. росс. труд. зак.дат-во закрепляет след. правовые принципы орг-ии  оплаты  труда:

• за равноцен.труд производится равная оплата, без к.-л. дискрим-ии;

• оплата труда зависит от труд. вклада раб-ка и макс. размером не огранич-ся;

• мин. размер оплаты труда устан-ся гос-ом, ниже кот. з/п не м.б устан-на;

• дифференц-ая оплата труда в завис-ти от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;

• оплата конкрет. работника устан-ся соглашением сторон  труд. договора;

• форма, система и тарифы оплаты труда устан-ся колл-ми соглашениями;

• темпы роста производ-ти труда должны опережать темпы роста оплаты труда.