5.5. Служебная карьера и кадр. Резерв в системе проф. Развития персонала

Упр-ие развитием персонала реал-ся в рамках 2 осн. напр-ий: 1. обучение; 2. План-ие и развитие карьеры.

Карьера (в широком понимании) - успешное продвижение в области общ-ой, служеб. или производ. деят-ти, достижение известности, славы, признания и т. д.

Деловая карьера – субъективно осознанные собствен. суждения раб-ка о своем труд. будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это (постепенное) поступат. продвижение личности в к.-л. сфере деят-ти, изм-ие навыков, спос-ей, квалиф-ых возм-ей и размеров вознаграждения, связ. с деят-ю; продвижение вперед по однажды выбран. пути деят-ти, достижение известности, славы, обогащения

Виды деловой карьеры

1.Внутриорг-ая карьера - работник в процессе своей проф. деят-ти проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, проф. рост, поддержка и развитие инд-ых проф. спос-ей, уход на пенсию. Эти стадии конкрет. раб-ик проходит послед-но в стенах одной орг-ии. Эта карьера м.б. спец-ой и неспец-ой.

2.Межорг-ая карьера Эти стадии работник проходит послед-но, работая на разных должностях в разных орг-ях. М.б. спец-ой и неспец-ой.

3.Спец. карьера. Эти стадии конкрет. работник может пройти послед-но как в одной, так и в разных орг-ях, но в рамках профессии и области деят-ти, в кот. он спец-ся. Пример: Нач-к отдела сбыта одной орг-ии стал нач-ом отдела сбыта в др. орг-ии;

4.Неспец-ая карьера. Поднимаясь по служеб. лестнице, человек должен иметь возм-ть взглянуть на компанию с раз. сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в раз. орг-ях.

5.Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень стр-ой иерархии (повышение в должности)

6.Карьера горизонтальная – перемещение в др. фун-ую область деят-ти, либо вып-ие опред-ой служеб. роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре.

7.Карьера ступенчатая – совмещает в себе эл-ты гориз-ой и верт-ой видов карьеры.

Раб-ки часто не знают своих перспектив в дан. коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии план-ия и контроля карьеры в орг-ии.

План-ие и контроль деловой карьеры закл. в том, что с момента принятия работника в орг-ию и до предполаг. увольнения с работы необходимо орг-ть планомерное гориз-ое и верт-ое продвижение раб-ка по системе должностей или рабочих мест. Раб-к должен знать не только свои перспективы на краткосроч. и долгосроч. период, но и то, каких показ-ей он должен добиться, чтобы рассчит-ть на продвижение по службе.

Упр-ие деловой карьерой — комплекс мер-ий, проводимых кадр. службой орг-ий, по план-ию, орг-ии, мотивации и контролю служеб. роста раб-ка, исходя из его целей, потреб-ей, возм-ей, спос-ей и склон-ей, а также исходя из целей, потреб-ей, возм-ей и с.-э. условий орг-ии. Упр-ем своей деловой карьеры зан-ся и кажд. отдельный работник.

Техника упр-ия карьерой – логич. послед-ть опред. действий, четкое и планомер. вып-ие кот. позволяет max близко приблизиться к достижению целей. Т.о., ключ. эл-ми мех-ма карьер. развития сотруд-ов выступают так наз-ые кадр. техн-ии - средства и методы возд-ия на процесс развития карьеры: саморазвитие, обучение, служебно-проф. продвижение, упр-ое развитие, развитие работы, развитие командной совмест. деят-ти.

Форм-ие кадр. резерва рук-ва орг-ии

Форм-ие кадр. резерва — элемент системы УП. Сегодня дан. эл-нт развивается усилен. темпами, и все больше орг-ий стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего соб­ствен. кадр. резерва: раб-ов, знающих осн. особ-ти и треб-ия орг-ии.

Резерв создается на все без искл-ия должности рук-ей, осущ-их функции упр-ия на конкрет. уровне. Форм-ие резерва проводится на основе выводов аттестац-ых комиссий, базир-ся на объективной всесторон. оценке инф-ии о деловых и личн. кач-ах кандидатов на рук-ие должности. 

Наличие кадр. резерва позволяет заранее на план. основе, по научно и практически обоснов. программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эф-но орг-ть обучение и стаж-ку спец-ов, вкл. в резерв, рац-но их исп-ть на различ. напр-ях и уровнях в системе упр-ия.

Кадр. резерв — это группа рук-ей и спец-ов, облад-их спос-ю к упр-ой деят-ти, отвечающих треб-ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошед. систематич. целевую квалиф-ую подготовку.

Работа с резервом, как и мн. др. техн-ии кадр. работы, явл. комплексной и вкл.: расчет потреб-ти в персонале, анализ кадр. потенциала, анализ кадр. ситуации в регионе, орг. проект-ие, диагностика персонала, оценка труда, аттестация. Работа с резервом: расчет резерва, форм-ие резерва, план-ие работы с резервом.

Типы резерва (по виду деят-ти, скорости замещения должностей, уровню подготов-ти и т.д.). В завис-ти от целей кадр. работы можно исп-ть либо одну, либо др. типологию.

1.По виду деят-ти. Резерв развития — группа спец-ов и рук-ей, готовящихся к работе в рамках нов. напр-ий. Резерв фун-ия — группа спец-ов и рук-ей, кот. должны в будущем обеспечить эф-ое фун-ие орг-ии. Эти сотрудники ориентированы на рук-ую карьеру.

2.По времени назначения. Кандидаты, кот. м.б. выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; кандидаты, выдвижение кот. план-ся в ближ. 1-3 года.

Принципы форм-ия кадр. резерва: актуальность резерва — потребность в замещении должностей д.б. реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва — треб-ия к квалиф-ии кандидата при работе в опред. должности; перспективность кандидата — ориентация на проф. рост, треб-ия к образ-ию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкрет. должностей надо учитывать не только общ. треб-ия, но и проф. треб-ия, кот. должен отвечать рук-ль того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особ-ти треб-ий к лич-ти кандидата, основ-ые на анализе сит-ии в подразд-ии, типе орг. культуры и т. д.

Источники резерва кадров на рук-ие должности:

1. рук-е раб-ки аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий;

2. глав. и ведущие спец-ты;

3. спец-ты, имеющие соответ. образ-ие и положит. зарекомендовавшие себя в производ. деят-ти;

4. молодые спец-ты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы работы с резервом: 1. Анализ потреб-ти в резерве. 2. Форм-ие и составление списка резерва. 3. Подготовка кандидатов. Важно правильно подготовить их к должности и орг-ть продвижение.