1. Умение определять основные категории причин конфликта:

- коммуникативные барьеры (недостаток или избыток информации, искажение или задержка информации, различия в понимании и интерпретации информации);

- организационные причины (размер организации, нестабильный состав организации, система поощрений и наказаний);

- индивидуально- психологические факторы (черты личности- авторитарность, догматизм, низкая самооценка).

2. Преодоление за счет регулирования отношений и ограничения личных свобод. Заключение договоров, трудовых соглашений. Четкое регулирование отношений и обязанностей. Частыми причинами являются несогласованность распоряжений со стороны руководителей. Ситуация выбора приоритетов ведет к напряжению персонала.

3. Общение. Обсуждение проблемы и взаимных претензий позволяет лучше понять чужую позицию, тогда как глухая стена молчания и взаимное избегание лишь обостряют противоречия. Обсуждение ведет к выработке общей стратегии деятельности организации.

4. Взаимодействие. Совместная деятельность, объединенная общей целью, порождает симпатию и сотрудничество. Можно использовать метод «мозаики», чтобы противоборствующие стороны обладали лишь частью знаний, необходимых для достижения общих целей, а другие составляющие они должны получить из рук своих «противников».

5. Сохранение взаимоотношений. Основной целью преодоления конфликта является, по сути, сохранение взаимоотношений. Для улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонентов могут быть свои достоинства. Конфликты, возникающие как противоречие потребностей, интересов и ценностных ориентаций, должны в перспективе преодолеваться за счет умения общаться и опору на разум. Честность – идеальная основа для улаживания конфликта. Никакой конфликт не может быть преодолен, пока не будут сняты «маски», пока не проявятся истинные мотивы людей, а не их претензии.

6. Партиципация и кооптация.

7. Организационные мероприятия. Обеспечение дисциплины, порядка, четкой деятельности сохраняет целостность организации. Равномерная, продуманная загруженность сотрудников не оставляет времени на конфликты.

8. Активизация творческих процессов.

9. Ситуация внешней угрозы. Два противника объединяются перед лицом третьего, более сильного.

10. Посредничество. Нейтральное третье лицо помогает снизить напряжение, проанализировать проблему и выдвинуть рациональные предложения, которые позволяют «сохранить лицо» обеим сторонам.

11. Эффективным приемом преодоления конфликта является метод объективизации конфликта. Преодоление осуществляется в два этапа. На первом этапе оппоненты снимают эмоциональное напряжение, высказываясь о содержании конфликта, своем отношении друг к другу и оценивая происходящее. В преодолении конфликта обязательно должен участвовать третейский судья. Контролирующий процесс и направляющий его в нужное русло. На втором этапе запрещаются все оценочные характеристики и обсуждение строится на беспристрастном анализе проблемы, выделении ее составляющих, очерчивании границ интересов. Конфликт переходит в русло деловой деятельности, что существенно снижает остроту и позволяет найти приемлемые решения.

12. «Объявление перемирия». Одна из сторон заявляет о своем стремлении снизить напряжение и готовности сделать конкретный шаг, доказывающий желание преодолеть конфликт. Инициатор продолжает сохранять собственные интересы и оставляет противнику свободу в выборе ответных действий. Каждый раз конфликтующие стороны жертвуют немногим, но постепенно складывается картина доверия, открывающая возможности для более серьезных переговоров. Искаженные представления о противнике меняются под влиянием собственных позитивных шагов. Простейшая формула «услуга за услугу» является первым этапом сотрудничества.

13. Снизить частоту конфликтов в организации позволяет учет или устранение субъективных условий их возникновения. Определенный отпечаток на особенности отношения сотрудника к различным организационным проблемам накладывают его возраст и пол. Так, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями, такими как материальный поощрения, временной режим, отпуска. Мужчины в большей степени предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью, т.е. с вопросами организации труда, содержанием непосредственных обязанностей. По мере увеличения возраста сотрудника большая часть конфликтов возникает на фоне проблем, связанных с целевыми характеристиками деятельности.

14. Кардинальный прием «взрыва» конфликта, который должен использоваться крайне редко, осторожно , профессионально. Причем только при условии зрелости коллектива и некоторой доли юмора участников процесса. Метод заключается в формировании всеобщего возмущения и осуждения противоборства, т.е. вынесения конфликта на общественный суд. Личное достоинство участников не должно пострадать.