14.4. Принципы организации заработной платы

Принципы и законы хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы должны не постулироваться, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

Следует также различать требования к организации заработной платы и ее принципы. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, могут пересматриваться и изменяться. Они отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей. Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом вышеизложенного можно выделить четыре наиболее важных (основных) принципа организации заработной платы.

1.Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы, что отражает рост общественного производства и общественной производительности труда в целом и на большинстве конкретных предприятий в частности, рост потребностей населения и объемов их удовлетворения.

2. Организация заработной платы должна увязываться с коли­чеством и качеством труда каждого работника. Здесь уместно вспо­мнить известный принцип "от каждого по способности, каждому по труду" в увязке со следующей цитатой: "Когда рабочий чувствует, что его дело не только удовлетворяет его насущные потребности, но сверх того даёт возможность чему-нибудь научить своих детей и доставить удовольствие своей жене, тогда труд будет его добрым другом и он отдаст ему все свои силы. И это хорошо для него и для предприятия” (из книги Генри Форда, написанной на рубеже Х1Х-ХХ веков).

3. Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих - более высокая оплата высококвали­фицированного труда, труда во вредных условиях производства.

4. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Кроме того, отметим, что организация оплаты труда тесно связана с организацией тру­да, его нормированием, организацией производства в целом. Т.е. какие организация труда и производства, такой должна быть и организация заработной платы. По значимости эти настолько важное требование к организации заработной платы, что можно сказать – это пятый, неписаный принцип.

14.5. Элементы организации традиционной (тарифной)

оплаты труда

В составе традиционной (тарифной) системы оплаты труда можно выделить четыре основных элемента организации заработной платы, которые “работая”, формируют ее размер:

• тарифная система;

• нормирование труда;

• формы оплаты труда;

• премиальная система.

Каждый элемент имеет свое назначение, отражает определенную сторону труда, стимулирует ее.

Так, тарифная система отражает сложность труда, обеспечивает более высокую оплату более сложного и квалифицированного труда, стимулирует рост квалификации работников.

Нормирование труда, как элемент организации заработной платы (следует отличать от функций нормирования труда, как элемента организации труда и производства) обеспечивает установление меры (количества) труда, соответствующих его оплате по тарифу.

Формы оплаты отражают количество труда, стимулируют его рост. При этом при повременной форме количество труда измеряется рабочим временем, при сдельной – произведенной продукцией.

Премирование стимулирует достижение и превышение общественно нормальных (плановых) результатов.

Различают две основные формы оплаты труда: сдельную и по­временную.

Сдельная оплата труда. В пищевой промышленности недостаточен уровень механизации и автоматизации производства: около 65% тех­нологических и транспортных операций выполняется с применением ручного труда. На таких операциях выработка продукции зависит от интенсивности труда и опыта работы рабочего или бригады в целом. В связи с этим оплата труда устанавливается по расценкам за единицу выработанной продукции с учетом разряда работы.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и бригадной. Кроме того она подразделяется на следующие системы:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

• сдельно-прогрессивную;

• сдельно-аккордную.

, (14.3)

где ЗПсд - сдельная заработная плата (сдельный заработок);

Р - сдельный расценок за единицу продукции (работы);

Q - объем произведенной продукции (выполненных работ).

При этом, сдельный расценок (Р) может быть рассчитан по формулам (14.4) и (14.5).

(14.4)

, (14.5)

где ФЗПтар – тарифный фонд заработной платы;

ТС – тарифная ставка;

Нвыр – норма выработки;

Нвр – норма времени.

Повременная оплата труда. Труд оплачивается за фактически отработанное время (часы).

ЗПповр. = ТСч • Т, (14.6)

где ЗПповр. - повременная заработная плата (повременный зарабо­ток);

ТСч - часовая тарифная ставка;

Т - отработанное время (часы).

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятиями самостоятельно.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, тариф­ные сетки для рабочих, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих, тарифно-квалификационные справочники (ТКС).

ТКС - предназначен для тарификации работ и определения (присвоения) разряда рабочим. Он содержит характеристики рабочих профессий, требования к их знаниям и умениям (разделы “Должен знать” и “Должен уметь”).

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты труда. Это средство ор­ганизации заработной платы, с помощью которого осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. В таблице 14.2. приведены последняя тарифная сетка для рабо­чих пищевой промышленности, установленная в централизованном по­рядке.

Таблица14.2.

Тарифная сетка для рабочих пищевой промышленности

	Тарифные разряды
	I	II	III	IV	V	VI
Тарифный коэффициент	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82

Они дифференцируются по отраслям и предприятиям, а внутри предприятия - в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. У ра­бочих-сдельщиков, как правило, более высокие тарифные ставки, чем у рабочих-повременщиков, так как их труд более интенсивен.

В пищевой промышленности имеются профессии рабочих, труд которых не связан с производством конкретной продукции - весовщики, возчики, маркировщики, водители электро- и автотехники. Их труд не нормируется ни по качеству, ни по времени. Таким рабочим устанавливается оклад в зависимости от интенсивности труда и сложности работы.

За неблагоприятные (тяжелые и вредные) условия труда – могут устанавливаться доплаты. Условия труда устанавливаются при аттестации рабочих мест и доплаты начисляются за фактическое время работы на таких местах. При улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

Для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и соответственно качества продукции предприятия могут вводить надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мас­терство.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, ее диф­ференциация осуществляется на основе схемы должностных окладов. Эти схемы могут предусматривать верхний и нижний размер окладов, так называемую "вилку", которая также может использоваться для стимулирования конкретного работника.

Кроме того, для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства и повышении качества труда введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, те­хников и других специалистов.

В соответствии с категорией специалиста в пределах одной и той же должности дифференцируется должностной оклад.

Глава пятнадцатая

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (БС)

15.1. Целесообразность использования БС 15.2. Основные элементы БС 15.3. Порядок начисления заработной платы при БС